對任何組織而言，員工隊伍都至關重要。

本文基于Citrix一項針對人力資源經(jīng)理和知識型員工對未來態(tài)度的，名為“人才加速器”（Talent Accelerator）的研究，旨在了解未來工作將出現(xiàn)哪些變化，以及技術在賦能員工實現(xiàn)最佳表現(xiàn)中將發(fā)揮的作用。

調研覆蓋了來自大型、成熟公司及中端市場公司的2000多名知識型員工和500名人力資源總監(jiān)，其中有1500人在美國以外地區(qū)工作。

文中提到的“人才管理的未來”調研結果將在人才管理方式上給與管理者以啟發(fā)。? ??

過去一年，各行各業(yè)的數(shù)字化轉型進程都有所提速。大家普遍認識到，適應力強的員工才是企業(yè)的真正命脈，人們也隨之發(fā)現(xiàn)，對業(yè)務復蘇而言，員工隊伍至關重要。正是在這種認識的推動之下，各個組織也開始重新思考如何吸引、保留和管理人才。

為了解人力資源經(jīng)理和知識型員工對未來工作的態(tài)度，我們（Citrix）進行了一項名為“人才加速器”Talent Accelerator的研究。該研究是Citrix“工作2035”項目的組成部分，通過對全球工作模式和工作方案進行為期一年的調研，了解未來工作將出現(xiàn)哪些變化，以及技術在賦能員工實現(xiàn)最佳表現(xiàn)將發(fā)揮哪些作用。本次調研覆蓋了來自大型、成熟公司及中端市場公司的2000多名知識型員工和500名人力資源總監(jiān)，其中至少有500人在美國工作。在委托進行這項研究之時，兩組受訪專業(yè)人士均簽有長期工作合同，受新冠疫情影響，受訪者或正在居家辦公，或近期曾有居家辦公的經(jīng)歷。

“人才管理的未來”調研結果

我們通過本次研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工對未來的人才管理模式有三大期待：

更靈活的選擇

本次調研中，88％的知識型員工表示，在尋找新的工作機會時，他們會優(yōu)先考慮工作時間、地點完全自由的職位。83％的受訪者預測，為應對全球技能人才短缺問題，公司將不再受限于地理位置，轉而利用靈活的工作模式來接觸合適的候選人。不過只有66％的人力資源主管持有相同看法。此外：76％的受訪員工表示，相較于上班距離，自己更看重生活方式（家庭和個人的興趣），未來也將在能夠同時兼顧二者的地點尋找工作機會，哪怕收入降低也沒關系。

83％的員工認為，如果大部分時間能夠遠程工作，那么員工搬出大城市及其他城鎮(zhèn)區(qū)域的可能性將會更大，由此也將誕生一批位于農村地區(qū)的工作中心。

要想在未來的競爭中脫穎而出，企業(yè)將需要主動出擊，把工作機會帶到員工身邊。

調整工作效率的評價方式

由于傳統(tǒng)工作效率評價方法（以及只有在辦公室中才能做出業(yè)績的觀點）將會變得不合時宜，未來，企業(yè)需要重新制訂一套工作效率評價辦法。本次研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的員工希望企業(yè)在評價自己的工作成果時參照自己所創(chuàng)造的價值，而不是只看數(shù)字。他們也希望自己能夠獲得空間和信任，讓自己無論身處何處都能拿出最好的表現(xiàn)。

86％的受訪員工表示，自己更愿意為一家更看重結果而非產出的企業(yè)工作。這種結果表明，新一代員工理想中的雇主是那種更在意員工給企業(yè)整體帶來的影響、較少關心合格工作產出的企業(yè)。

不過理想與現(xiàn)實之間顯然存在一定距離，調研顯示，僅有69％的人力資源總監(jiān)表示自己所在的公司目前正在以這種方式運營。50%的人力資源總監(jiān)認為，雇主或高管將工作放手交給員工完成、不監(jiān)督工作進度有助于提高其組織的整體效率。

具有前瞻性思維的公司將會努力縮小二者之間的差距，并將設計以人為中心的工作體驗，提供相應空間，讓員工能夠釋放其全部潛力，交出具有變革意義的成果。

多元化的工作團隊

新一代員工都希望為重視多元化的企業(yè)工作，在這一問題上，員工與人力資源經(jīng)理似乎不謀而合。

調研顯示，86％的員工和66％的人力資源總監(jiān)認為，隨著角色、技能和企業(yè)需求的變化，員工隊伍多元化的重要性將日益提高。

要想確保打造多元化團隊的相關工作可以測量、有針對性、有影響力，就必須圍繞企業(yè)多元化進程和與理想狀態(tài)之間的差距制訂坦誠、可操作的評價標準。

給企業(yè)領導者的建議

就本次調研的結果而言，企業(yè)領導者可以得出哪些重要結論？

放寬視野

破除空間限制后，企業(yè)領袖必須進一步放寬自己招募人才的視野，提升企業(yè)的吸引力，讓更多能夠提升組織創(chuàng)造力和工作效率的人才為己所用。

他們可以將目光投向那些游離在勞動力市場之外的人才，比如“居家族”，或者將那些為照看孩子放棄事業(yè)的父母、為照看年邁家人放棄工作的人士重新帶回職場，讓那些已經(jīng)退休、但依然愿意每周工作幾個小時的嬰兒潮一代發(fā)揮一下余熱，也可以招募更多的兼職員工、合同工和零工來承擔更多的工作，此類人員在勞動力市場中所占的比例遠超以往。當然，企業(yè)領導者也可以將目光投向全球，從世界各地尋找適合自己的人才。

將員工培訓和成長放在優(yōu)先位置

新冠疫情催生的全新商業(yè)模式以及客戶偏好和需求方面的變化為企業(yè)及其員工帶來了新的角色和成長機會。技能提升和再培訓將成為利用上述機遇的關鍵因素。正如本次研究發(fā)現(xiàn)的那樣：

82％的員工和62％的人力資源總監(jiān)認為，要想在全球就業(yè)市場上保持競爭優(yōu)勢，員工每年需要至少提升一次既有技能或掌握新的技能。

受訪人力資源總監(jiān)認為，確保組織擁有最新的協(xié)作技術、賦能敏捷學習已成為招聘、留住最優(yōu)秀人才的最重要因素，88％的員工對此觀點表示認同，并表示自己會在找新工作時留意這一點。

筆者在此再次重申：組織需要將再培訓和技能提升放在優(yōu)先位置，從而吸引、保留能夠推動企業(yè)成長的人才。采取這種做法的企業(yè)不僅能夠提高現(xiàn)有員工的積極性，還能吸引到最有眼光的新員工的關注，如此一來，待到疫情結束之后，這些企業(yè)不僅能夠恢復元氣，還能獲得更有利的競爭地位、更光明的發(fā)展前景。

過去一年發(fā)生的事情已經(jīng)永遠改變了員工看待和處理工作的方式，但有一點沒有改變，那就是企業(yè)要想吸引、保留自己發(fā)展所需的人才，就必須了解未來員工隊伍最看重的是哪些要素。企業(yè)必須擁抱全新的靈活工作模式，培養(yǎng)能夠規(guī)劃自己職業(yè)生涯的員工。如此一來，企業(yè)不僅能提升現(xiàn)有員工的積極性和參與度，還能吸引優(yōu)秀人才的關注，進而將自己的事業(yè)推向新的高度。

?*本文節(jié)選自《哈佛商業(yè)評論》中文版 2021年9月刊文章《未來員工最想要什么》。

蒂姆·米納罕（Tim Minahan）? |?文

蒂姆·米納罕是Citrix公司負責商業(yè)戰(zhàn)略事務的執(zhí)行副總裁，在推動重點戰(zhàn)略計劃和公司整體商業(yè)戰(zhàn)略方面扮演積極角色。此外，他還負責領導該公司的運營工作，安全交付全球最重要的應用和數(shù)據(jù)，使各家企業(yè)及員工能夠更好地工作。

劉雋?| 原文編輯

徐新玉 | 公眾號文章編輯