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職能型崗位的OKR如何制定？

很多企業(yè)在OKR落地的過程中，出現(xiàn)了很多很多的奇特的一些問題，這些問題呢由于長在我們傳統(tǒng)的組織中而生，傳統(tǒng)的組織是分工、分權、分責，是基于職能和專業(yè)性進行有效的分工，其實組織結(jié)構的劃分是來自于你的職能而非來自于目標的產(chǎn)出。

所以，很多的部門的職責，相對是單一性的。在這種場景內(nèi)，尤其是一些中后臺的職能部門，他們的OKR應該如何制定呢？

我們說在OKR應用中，很多崗位經(jīng)常是以資源導向的，工作內(nèi)容偏于執(zhí)行，基層的、中后臺的這類崗位的OKR如何制定呢？

我們給出3條建議：

第一，雖然你沒有直接面對客戶，沒有直接面對需求的產(chǎn)出，你要在內(nèi)部找到你的客戶，你在企業(yè)的整個循環(huán)中，你的客戶到底是誰，這類崗位的OKR是以改善、提升現(xiàn)有的目標的質(zhì)量為核心，為你現(xiàn)有的客戶，無論是外部客戶、內(nèi)部客戶，為你的客戶創(chuàng)造價值，也可以加強你的工作規(guī)劃。

第二，要不斷的提升個體的能力產(chǎn)出，最重要的是打開思路，持續(xù)學習，不斷的反思，深挖業(yè)務核心，探索現(xiàn)有業(yè)務背后的意義所在。

這種情況下，你更加有效的服務好你的內(nèi)部客戶，雖然你在中臺和后臺，但依然可以有效的服務好前臺，將有序的橫向協(xié)同，最終為客戶價值而貢獻。

第三，在這樣的一個實施過程中，我們發(fā)現(xiàn)有能力、有動力去優(yōu)化、提升現(xiàn)有的運行效率和質(zhì)量，并且洞察出一些新的機會。

雖然你在中臺和后臺職能型的崗位，但是通過你不斷的優(yōu)化，為客戶、為內(nèi)部用戶去創(chuàng)造一些價值，你會將現(xiàn)有的流程和現(xiàn)有的一些制度進行有效的優(yōu)化，從此打掉傳統(tǒng)的部門墻，由傳統(tǒng)的職能型劃分變成以結(jié)果產(chǎn)出為導向的價值貢獻邏輯。為了幫助更多的企業(yè)實施OKR落地，也為了讓更多的人掌握OKR的應用，我們啟動了OKR教練合伙人項目，目前已經(jīng)順利完成第一期，參加的學員都特別滿意。第二期正在火熱招募中。OKR新動能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應用服務商，一站式OKR落地應用服務商，OKR落地應用領先品牌，核心顧問團隊均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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