如何將能力數(shù)據(jù)化？

數(shù)據(jù)化超越故事式、基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的對(duì)公益人的描摹

?萃取了把公益做好所需的高效行為，將其集合成能力，并基于行為進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)量和統(tǒng)計(jì)。高效行為的萃取來(lái)源于墨德瑞特分別在2017年和2018年研發(fā)并向行業(yè)開(kāi)源的《中國(guó)基金會(huì)工作人員素質(zhì)能力庫(kù) 1.0》，《公益組織素質(zhì)能力庫(kù) 2.0 及應(yīng)用手冊(cè)》。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了迭代，最終形成了兩套素質(zhì)能力模型，分別是公益人模型與公益領(lǐng)導(dǎo)力模型，前者以組織成員為主，后者以組織管理者為主?；谶@兩套模型的能力測(cè)量是本報(bào)告的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。同時(shí)，報(bào)告除了采納自評(píng)數(shù)據(jù)，還對(duì)照多維度、多角色的他人評(píng)價(jià)，既能看見(jiàn)共識(shí)，也能發(fā)現(xiàn)盲區(qū)。此次一共有234家公益機(jī)構(gòu)、1007位全職公益人參與了測(cè)評(píng)。

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公益人模型：?

向往美好社會(huì)是工作動(dòng)力之一，但系統(tǒng)思考能力亟需提升，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部張力顯著

首先，在公益人能力模型部分：

得分最高的能力是向往美好社會(huì)。?

其次是責(zé)任心與主動(dòng)性、與人協(xié)作。

可見(jiàn)，有情懷，盡責(zé)任、易協(xié)作，是公益人的能力優(yōu)勢(shì)。

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?而得分最低的三項(xiàng)，分別是：

系統(tǒng)思考及解決問(wèn)題

學(xué)習(xí)及自我突破

（以上兩項(xiàng)均屬于“管理成長(zhǎng)”的維度）

溝通及討論能力（來(lái)自上級(jí)、客戶視角）?

受益人及捐贈(zèng)方視角（來(lái)自自評(píng)、下屬視角）

目標(biāo)導(dǎo)向（來(lái)自同事視角）

這些從評(píng)分上觀察到較為欠缺的能力，很大程度上是工作習(xí)慣、職業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)成，也由此可見(jiàn)，系統(tǒng)化的培訓(xùn)對(duì)于組織成員而言十分重要。

其中較有沖突的地方在于，上級(jí)對(duì)員工評(píng)分最低，這可以理解為，上級(jí)對(duì)其要求高，對(duì)現(xiàn)狀不很滿意。但是員工自評(píng)和外部視角評(píng)分都較高，這就意味著，員工自己感覺(jué)不錯(cuò)，而且同時(shí)，外部視角的肯定之聲很高。這就會(huì)加劇員工的一種矛盾：為什么我那么努力，依然無(wú)法得到上級(jí)的肯定。這也許是組織內(nèi)部、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部某一種張力存在的原因。

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我們?cè)诖藪伋鲆粋€(gè)思考：

如何看待他人，尤其是上級(jí)對(duì)自己的高要求，是苛刻，是期待太高，還是如何轉(zhuǎn)化成為自我發(fā)展的動(dòng)力？

公益領(lǐng)導(dǎo)力模型：

中高層人員更有韌性，愿意接受和推動(dòng)改變，但在組織管理、團(tuán)隊(duì)管理方面急需專業(yè)支持

在公益領(lǐng)導(dǎo)力模型的評(píng)分上，可以看到一種趨勢(shì)：周圍人的認(rèn)可，高于自己對(duì)自己的認(rèn)可。這個(gè)原因從積極的角度觀察，是他們自我要求高，渴望更卓越。但如果從另一個(gè)角度看，一旦周邊環(huán)境無(wú)法支持其成長(zhǎng)，這樣的人才很可能會(huì)遺憾離職。

此外，從評(píng)分上還可獲得一個(gè)觀察：領(lǐng)導(dǎo)者希望推動(dòng)出更高的表現(xiàn)，但其他人缺少意愿，可能阻力重重。從這個(gè)角度出發(fā)可以發(fā)現(xiàn)，組織管理者更像“夾心層”，承受更大壓力。

從總體評(píng)分觀察，向往美好社會(huì)同樣是得分最高的一項(xiàng)，這是公益人工作的一個(gè)很大的動(dòng)力，無(wú)論是組織成員還是管理者。其次是發(fā)展及激勵(lì)他人、擁抱變化及堅(jiān)韌積極。由此可見(jiàn)，組織管理者更接納、樂(lè)于推動(dòng)改變。

但是在“建立組織能力”、“團(tuán)隊(duì)管理及衡量工作”這兩項(xiàng)，無(wú)論是自評(píng)還是他評(píng)，都是得分較為低的兩項(xiàng)。因此不難看出，組織管理者既需要有專業(yè)知識(shí)技能，更要有管理能力，兩者缺一不可。而這其中，組織管理者的管組織、帶團(tuán)隊(duì)能力，是目前最急需專業(yè)支持的。

?再觀察：

組織成員視角與外部視角

通過(guò)組織成員的視角來(lái)觀察，他們希望能夠形成流程、方法、系統(tǒng)，以使做事、分工協(xié)作更加順暢。由此可見(jiàn)，日常員工“吐槽”分工不明確，朝令夕改，可能在工作中時(shí)有發(fā)生。而在變化/變革時(shí)，成員更希望能獲得對(duì)于個(gè)人發(fā)展、個(gè)人能力的支持計(jì)劃。這也呼應(yīng)了公益人注重尊重、感受等特質(zhì)的需求。

通過(guò)外部視角來(lái)觀察，他們希望組織在實(shí)施戰(zhàn)略中要重視具體產(chǎn)品服務(wù)的落實(shí)。不能僅停留在戰(zhàn)略層面，還需要“戰(zhàn)術(shù)”的及時(shí)調(diào)整跟進(jìn)。

注：本文轉(zhuǎn)載自鳳凰網(wǎng)公益

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