如何避免彼得原理： 彼得原理，是指在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔 ，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。 換句話說：有些企業(yè)的管理者是不稱職的，并且級(jí)別越高，不稱職的比例越高。 為什么會(huì)發(fā)生這種情況呢？ 因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)里面對于員工的晉升提拔 ，多是因?yàn)橐赜眠@些的優(yōu)秀員工且因?yàn)殡x職、組織規(guī)模擴(kuò)大等原因出現(xiàn)了管理崗位空缺。于是優(yōu)秀的員工晉升提拔成為了主管，優(yōu)秀的主管晉升提拔成為了中層，優(yōu)秀的中層晉升提拔成為了高管。 在這個(gè)過程中，我們往往忽略了一些事情：優(yōu)秀的員工與優(yōu)秀的主管、優(yōu)秀的主管與優(yōu)秀的中層、優(yōu)秀的中層與優(yōu)秀的高管，任何兩兩崗位之間所需的素質(zhì)是不同的。 優(yōu)秀的員工，可能是在所屬崗位上專業(yè)（財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、法務(wù)、研發(fā)、信息、制造等）能力強(qiáng)、可能是通過高強(qiáng)度加班加點(diǎn)的工作換取的高績效、可能是崗位熟練程度高等方面體現(xiàn)的優(yōu)秀。但是作為主管，就要在優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)上，掌握一定的管理能力（工作安排、簡單授權(quán)、指導(dǎo)監(jiān)督等能力）。在這些能力還不具備的情況下提拔，雖然能夠起到一定的表率作用，但是對于所屬團(tuán)隊(duì)的整體績效提升空間有限。而優(yōu)秀的中層，要具備較強(qiáng)的流程改造、問題意識(shí)與改善、跨部門溝通、團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)等能力，對于處理事務(wù)性工作（部門考勤、辦公室衛(wèi)生、清潔用品領(lǐng)取等）所占用時(shí)間應(yīng)該逐漸縮小。 優(yōu)秀的高層，需要的能力更高，例如大局意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、統(tǒng)籌規(guī)劃意識(shí)、戰(zhàn)略意識(shí)等。對于處理事務(wù)性工作（小額費(fèi)用報(bào)銷、部門級(jí)培訓(xùn)關(guān)注、主管以下級(jí)別招聘、一般違紀(jì)處理等）所占用時(shí)間應(yīng)該更小。 以上三種晉升的時(shí)候，企業(yè)都要反思：提拔的時(shí)候，他是否已經(jīng)具備了上一級(jí)管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)？如果不具備，企業(yè)是否已經(jīng)做了提升這方面素質(zhì)的準(zhǔn)備和安排？ 可惜的是，很多企業(yè)缺少這方面的反思，也就沒有提升的準(zhǔn)備和安排，或者準(zhǔn)備與安排的不系統(tǒng)。這里面說到了“系統(tǒng)”，是因?yàn)樘嵘芾硭刭|(zhì)不是一蹴而就的事情，不是叮囑幾句就能解決的，不是通過一兩場（執(zhí)行力、狼性團(tuán)隊(duì)等）培訓(xùn)就能解決的。 這個(gè)系統(tǒng)，不僅包括管理方面最基本的原則、技能、態(tài)度等系統(tǒng)的內(nèi)容，還要包括人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、財(cái)務(wù)預(yù)算管理、情緒管理、公共關(guān)系管理等系統(tǒng)的內(nèi)容。 缺少了這樣系統(tǒng)的培育過程，企業(yè)就擺脫不了“彼得原理”。