情景一

中層管理者，每天不是在開會(huì)，就是在幫下屬解決問題，時(shí)間被搞的一團(tuán)亂麻；

為了順利推進(jìn)項(xiàng)目，總是把自己逼成卷王，即使如此也沒能挽救業(yè)績下滑的命運(yùn)。

情景二

由于業(yè)務(wù)能力出色被提拔帶團(tuán)隊(duì)的新晉管理者，剛開始，憑借過硬的技術(shù)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，獲得下屬的信服；

但是，越往后，越發(fā)覺舉步維艱：疫情反復(fù)，業(yè)績下滑，員工士氣低落，預(yù)算下調(diào)，項(xiàng)目很難推進(jìn)，無計(jì)可施。

疫情當(dāng)下，企業(yè)不僅要面對市場環(huán)境的巨變，還要穩(wěn)固團(tuán)隊(duì)的士氣，團(tuán)隊(duì)管理，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

?傳統(tǒng)人力資源管理模式?

信息化時(shí)代，已經(jīng)將舊式的紙質(zhì)考勤、工資條、入職和離職手續(xù)，轉(zhuǎn)到了線上操作，不僅節(jié)約了能源，降低了管理成本，而且提高了效率，把人力資源管理者從低價(jià)的事務(wù)性工作中解脫出來，可以有更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。

?人才的數(shù)字化供應(yīng)體系

?在企業(yè)數(shù)字化人才供應(yīng)體系中，結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)人才能力的要求，基于數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)洞察形成組織畫像；對企業(yè)內(nèi)部人才和市場上的人才能力進(jìn)行分析對比，制定人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和對應(yīng)的策略。?

立足企業(yè)的戰(zhàn)略構(gòu)建能力模型，從而建立人才標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合業(yè)績、潛能和能力實(shí)現(xiàn)人才現(xiàn)狀的精準(zhǔn)盤點(diǎn)，從能力提升、個(gè)人應(yīng)用等方面完成分層設(shè)計(jì)，并在此基礎(chǔ)上建立不同人員序列的精準(zhǔn)賦能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、群體智慧落地的多層次、多通路結(jié)果轉(zhuǎn)化。

企業(yè)人才畫像?

數(shù)字時(shí)代，企業(yè)利用數(shù)據(jù)分析和可視化分析，精準(zhǔn)的描述了用戶畫像，在大數(shù)據(jù)的加持下，掌握了消費(fèi)者大量的信息，像衣服尺碼、喜歡的品牌、個(gè)人的愛好，還有社交關(guān)系和家庭成員等等。

與此同理，人力資源管理者可以通過數(shù)字化人才細(xì)分、價(jià)值衡量等手段，從人才視角、組織視角和未來預(yù)期視角等不同維度，實(shí)現(xiàn)敏捷的組織決策。

越來越多的企業(yè)通過數(shù)據(jù)分析搭建企業(yè)管理駕駛艙，是企業(yè)人才信息的展示，也是精準(zhǔn)的人才畫像。?

利用數(shù)字化工具，組織人才

?企業(yè)的生存發(fā)展，終究是人的生存發(fā)展。企業(yè)管理的一切，說到底就是人員的管理，也可以說是人力資源的管理。

五星級飯店的老總一定會(huì)炒菜嗎?房地產(chǎn)商的一把手一定會(huì)和水泥嗎？當(dāng)然不一定!所以說，杰出的企業(yè)家，未必是業(yè)務(wù)能手，但一定懂得如何管理人。

就如開篇提到的“情景二”，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，不代表適合做管理。

企業(yè)做得越大，管理者越難認(rèn)識基層和中層人才，難道一定是他們能力不足嗎？也有可能只是，沒有被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他的潛能。

如今，管理者可以通過可視化分析，在企業(yè)人才畫像中看到員工的人才標(biāo)簽、績效、人員信息、任職信息，全面追蹤人才發(fā)展的軌跡，幫助企業(yè)發(fā)掘人才。?

數(shù)字化人力分析，不僅僅是基于日常工作數(shù)據(jù)和人力資源分析預(yù)置模型的分析報(bào)告，更有精準(zhǔn)的人才畫像和面向未來的組織畫像。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，要充分考慮到管理、技術(shù)、文化、領(lǐng)導(dǎo)力等各方面的因素。