歡迎來到OKR新動能，“每天學(xué)一點OKR”，陪伴你一起學(xué)習(xí)如何落地OKR。

OKR落地失敗的原因

我們把很多企業(yè)落地失敗的原因總結(jié)為六個維度，

第一，OKR的設(shè)計邏輯問題

很多企業(yè)沒有真正的掌握OKR的設(shè)計邏輯，OKR的設(shè)計邏輯告訴我們要有不舒服的興奮,挑戰(zhàn)不可能,我們經(jīng)常說OKR是動態(tài)戰(zhàn)動態(tài)。

通過組織內(nèi)部的各項資源的動態(tài)化，適應(yīng)外部資源的變化，外部環(huán)境又因為技術(shù)、市場和應(yīng)用的變化而更加的動態(tài)化。

第二，OKR與企業(yè)生存

OKR讓我們正視變化，感受變化，應(yīng)對變化，創(chuàng)造變化，OKR工具的生存屬性是極強(qiáng)的，效率源于協(xié)同、協(xié)同正在推動組織變革。

第三，OKR與組織的支持

很多企業(yè)轟轟烈烈的啟動，經(jīng)過一番波峰波谷變化之后，由欲望之巔，最后要變到絕望之谷，最終不了了之，OKR落地過程需要有耐心，持續(xù)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)。

第四，OKR跟HR部門

很多企業(yè)認(rèn)為OKR落地是HR部門的責(zé)任，這是非常錯誤的，這是其實是一個巨大的失誤，OKR應(yīng)該有組織的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)來推動，HR部門在此只能充當(dāng)組織者，引領(lǐng)者，必要時刻成為OKR基礎(chǔ)知識的普及者或者說OKR大使和OKR的傳播者。

第五，OKR和激勵

在這個強(qiáng)個體時代，對于新生態(tài)的員工的激勵非常重要，但傳統(tǒng)的組織依然依靠外部的物質(zhì)激勵，效果會越來越差。

在OKR應(yīng)用過程中，我們應(yīng)該遵循這樣的一個規(guī)律，動機(jī)、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力和心流，這樣的思維模型。

第六，OKR跟組織的文化

文化是組織和個體保持一致的行動，語言文化也是我們的思考框架，文化是我們的戰(zhàn)略和價值觀的一個生動的表達(dá)。很多企業(yè)在OKR落地過程中都受到文化的制約，表現(xiàn)出來的狀況是理解的淺薄，急于求成，過高預(yù)期，缺乏耐心，思維固化。

組織的心智模式?jīng)Q定了組織對新事物的接受度，管理者的認(rèn)知決定了組織的邊界。

為了幫助更多的伙伴們學(xué)習(xí)OKR，我們特別推出了7天OKR訓(xùn)練營，希望借助這個訓(xùn)練營可以幫助更多的伙伴成長。