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OKR正在將組織由控制管理轉(zhuǎn)變成情境管理

在OKR的實(shí)施中，跟進(jìn)環(huán)節(jié)存在著大量的細(xì)節(jié)，不同的行業(yè)屬性，不同的組織文化，在應(yīng)用期間遇到的問題和狀況是完全不同的。

通過OKR的落地實(shí)施，可以清晰的將一家公司的全貌浮出水面，尤其是它的管理方式和管理理念。體現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)上，他們經(jīng)常會(huì)忽視個(gè)體的自評(píng)，團(tuán)隊(duì)的互評(píng)，及時(shí)有效的反饋，程序化的反思，運(yùn)行中的實(shí)時(shí)效證，這些都是傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)常忽視的一些問題。

我們經(jīng)常說，透過行為可以看到背后的模式和心智，挖掘到組織深層次的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，身處在控制型管理的組織，核心是分解和執(zhí)行，當(dāng)喪失了必要的決策權(quán)和主動(dòng)性之后，必然會(huì)帶來員工有限的反饋和參與感的降低。

情形管理更突出的是員工在特有的要素和環(huán)境下，具有一定的掌控感和決策力?？刂菩凸芾砗颓榫彻芾恚粌H存在于組織的局部，而且會(huì)融入到組織的心智中，彌漫在組織的每個(gè)角落。

那么我們接下來說說情境管理必備的4個(gè)要素：

第一，情境管理更適合那些創(chuàng)新型，對(duì)創(chuàng)造新事物高度重視的組織

第二，對(duì)個(gè)體的創(chuàng)造力給予必要認(rèn)可的組織

第三，控制型管理更適合那些持續(xù)的、穩(wěn)定的，結(jié)果誤差會(huì)造成巨大損失的行業(yè)和業(yè)務(wù)

第四，組織的情境管理需要高人才密度以創(chuàng)新為目的，采用的是松耦合的結(jié)構(gòu)，組織目標(biāo)要高度保持一致，也可以說組織目標(biāo)感一致性非常強(qiáng)，而且以上這些要素是缺一不可的。為了幫助更多的企業(yè)實(shí)施OKR落地，也為了讓更多的人掌握OKR的應(yīng)用，我們啟動(dòng)了OKR教練合伙人項(xiàng)目，目前已經(jīng)順利完成第一期，參加的學(xué)員都特別滿意。第二期正在火熱招募中。OKR新動(dòng)能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問團(tuán)隊(duì)均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動(dòng)、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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