勞動者在孕期因懷孕需要請假，但在未進(jìn)行請假手續(xù)的情況下便離崗，且超過了用人單位規(guī)定的期限，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度。同時，用人單位規(guī)定了公司不能在女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期時解除勞動合同。此時，勞動者是否構(gòu)成曠工？用人單位能否解除與勞動者的勞動合同？

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李某于2012年入職某公司。2017年3月，李某與某公司簽訂勞動合同。2018年3月，李某簽署了《員工手冊確認(rèn)書》，《員工手冊》規(guī)定：勞動合同期內(nèi)未經(jīng)本部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅自離崗連續(xù)超過三天者，作自動離職處理，公司有權(quán)追討（或扣除）申請?zhí)岢霾蛔闾鞌?shù)的工資及不辭而別對公司造成的損失；有下列情形之一時，公司不能解除勞動合同：（3）女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

2019年2月，李某到公司提交因懷孕請假至2019年3月4日的請假單。李某稱，2019年2月26日公司經(jīng)理以李某懷孕為由將其口頭辭退，故再未上班，但未提交證據(jù)證明辭退的事實(shí)。某公司不認(rèn)可口頭辭退李某的事實(shí)。李某為證明其于2019年1月懷孕，提交診斷證明書5張。

2019年3月15日，某公司向李某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，以李某長期未來公司上班，在此期間亦未辦理辭職手續(xù)，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，經(jīng)多次催促仍未到公司辦理任何手續(xù)，解除與李某的勞動合同關(guān)系。

李某遂向勞動仲裁委申請仲裁。因李某與某公司均不服裁決，遂向人民法院提起訴訟。

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《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

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經(jīng)辦法院認(rèn)為，2019年3月15日，某公司向李某發(fā)送《解除勞動合同通知書》以其未到崗上班、未辦理辭職手續(xù)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由決定與李某解除勞動合同關(guān)系。某公司提交《員工手冊》及《員工手冊》確認(rèn)書，《員工手冊》規(guī)定勞動合同期內(nèi)未經(jīng)本部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅自離崗連續(xù)超過三天者，做自動離職處理?！秵T工手冊》確認(rèn)書顯示李某已完全了解員工手冊各條規(guī)定的管理意義和法律含義，并承諾嚴(yán)格遵守，故《員工手冊》對李某具有約束力。某公司主張李某因懷孕而請假至2019年3月4日，并提交了請假單予以證明；李某認(rèn)可請假，亦認(rèn)可2019年2月26日后未到崗工作。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是處于孕期的女職工亦應(yīng)遵守勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，如確因懷孕需要休息亦應(yīng)履行相應(yīng)的請假手續(xù)。

現(xiàn)未有證據(jù)顯示李某在2019年3月4日后履行了請假手續(xù)，亦未有證據(jù)證明某公司于2019年2月26日因李某懷孕而將其辭退，故李某未到崗工作的行為已構(gòu)成曠工，違反了用人單位的規(guī)章制度。某公司解除李某勞動合同時，李某屬于孕期，但是某公司系因李某違反用人單位規(guī)章制度即依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定而作出解除決定，該解除行為并未違反法律規(guī)定，不屬于違法解除。同時，雖然《員工手冊》明確規(guī)定女員工在孕期不能解除勞動合同，但是從《員工手冊》的內(nèi)容看來，其同時規(guī)定了“勞動合同期內(nèi)未經(jīng)本部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅自離崗連續(xù)超過三天”的具體處理和“孕期不能解除勞動合同”，兩個規(guī)定并行，并不能當(dāng)然理解為只要女職工處于孕期用人單位就無權(quán)解除勞動合同。這與《中華人民共和國勞動合同法》的立法精神亦不相符。最終，經(jīng)辦法院認(rèn)定某公司解除與李某的勞動合同的行為并未違反法律規(guī)定，不屬于違法解除。

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本案中，在某公司與勞動者簽署的員工手冊中，某公司不僅規(guī)定了：“勞動合同期內(nèi)未經(jīng)本部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅自離崗連續(xù)超過三天者，作自行離職處理”（下稱：“規(guī)定一”），還規(guī)定了：“女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不能解除勞動合同?！保ㄏ路Q：“規(guī)定二”）

這兩條規(guī)定雖然從字母意思上并沒有什么問題，也不存在歧義。但是，如果勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期時擅自離崗連續(xù)超過三天，就會出現(xiàn)公司是否有權(quán)利解除與勞動者的勞動合同的問題。因此，這兩條條款在特定情況下是存在矛盾的。

因?yàn)樵谔囟ㄇ闆r下存在矛盾，所以當(dāng)規(guī)定一和規(guī)定二發(fā)生矛盾時，不能僅依靠字面意思來理解用人單位的規(guī)章制度，還需要對相關(guān)法律法規(guī)的立法精神進(jìn)行理解，從而確定規(guī)定一和規(guī)定二之間的優(yōu)先適用順序。

根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不能因勞動者無法適應(yīng)工作或公司依法裁員而解除與勞動者的勞動關(guān)系。與此同時，根據(jù)《勞動法》第三條的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。這意味著女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期期間并非一定不能被解除勞動合同，女職工在工作中，即使是在孕期、產(chǎn)期和哺乳期，仍應(yīng)遵守最基本的勞動紀(jì)律，遵守用人單位的規(guī)章制度。綜上，如果認(rèn)為勞動者在孕期一定不能被解除勞動合同，則與法律法規(guī)的精神不吻合。雖然處于三期的女職工是弱勢群體，應(yīng)得到傾斜性保護(hù)，但這并不是女職工違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的理由，即使因懷孕而請假仍需完成用人單位的請假手續(xù)。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。綜上所述，李某在未進(jìn)行請假手續(xù)的情況下便離崗的行為已構(gòu)成曠工，某公司在這種情況下解除與李某的勞動合同不屬于違法解除。