企業(yè)數(shù)字化管理人才培養(yǎng)方案是怎樣？在數(shù)字化不能夠滿足預(yù)期的原因中，投入過高而回報(bào)率偏低、缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才，以及數(shù)字化技術(shù)與業(yè)務(wù)難以整合位居前三。進(jìn)入數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代，面對(duì)不確定性環(huán)境，人力管理面臨全方位的挑戰(zhàn)。那如何建立培養(yǎng)一支為企業(yè)賦能的數(shù)字化人才隊(duì)伍呢？

企業(yè)數(shù)字化管理人才培養(yǎng)方案：

一、確立數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略

數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才戰(zhàn)略的核心是圍繞公司戰(zhàn)略，建立年輕化、職級(jí)化、專業(yè)化和梯隊(duì)化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型保駕護(hù)航。

1、培養(yǎng)理念：技術(shù)與業(yè)務(wù)視角并重

在傳統(tǒng)制造業(yè)公司，光憑IT 技術(shù)路線很難做的長久，這就需要“技術(shù)+業(yè)務(wù)”并重的復(fù)合型人才。程序員不光需要寫代碼，更需要深入業(yè)務(wù)了解業(yè)務(wù)知識(shí)，去一線業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)支持等。在內(nèi)部團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)中，業(yè)務(wù)視角的培養(yǎng)顯得尤為重要，每個(gè)成員有自己的專業(yè)技術(shù)特長，并可在項(xiàng)目中兼顧學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。這樣的團(tuán)隊(duì)，在每個(gè)職能業(yè)務(wù)模塊、每個(gè)業(yè)務(wù)模塊都有該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)能手，有利于快速推進(jìn)更加貼合業(yè)務(wù)發(fā)展的數(shù)字化項(xiàng)目，對(duì)于員工本人來說，也有助于企業(yè)內(nèi)部的快速成長。

除數(shù)字化人才賦能業(yè)務(wù)外，也有“業(yè)務(wù)+數(shù)字化”復(fù)合型人才發(fā)展項(xiàng)目，為業(yè)務(wù)人才賦能數(shù)字化能力，比如我們的“棟梁計(jì)劃”，培養(yǎng)一批“相信才能看到”的數(shù)字化棟梁。選拔具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p業(yè)務(wù)骨干，通過“高管導(dǎo)師+專業(yè)導(dǎo)師”一對(duì)一輔導(dǎo)、深入?yún)⑴c數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革、設(shè)計(jì)系列領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程等發(fā)展方式，培養(yǎng)具備業(yè)務(wù)+數(shù)字化復(fù)合能力，善于以數(shù)字化手段提升工廠生產(chǎn)、運(yùn)營、管理能力的人才，最終提升公司競(jìng)爭(zhēng)力與業(yè)績。

2、打造協(xié)同型數(shù)字化團(tuán)隊(duì)

在企業(yè)的數(shù)字化項(xiàng)目建設(shè)中，至少需要配置項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人、研發(fā)人員四種角色，且最終的產(chǎn)出成果依賴于四種角色的高度專業(yè)、豐富經(jīng)驗(yàn)和相互配合。首先，建立團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作，將技術(shù)平臺(tái)搭建成大規(guī)模團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基礎(chǔ)，使組織動(dòng)態(tài)化發(fā)展，基于技術(shù)平臺(tái)的動(dòng)態(tài)、靈活的組織架構(gòu)和運(yùn)行模式，逐漸弱化時(shí)間約束、部門歸屬及層級(jí)界限。同時(shí)，激勵(lì)員工之間的協(xié)作，在公司內(nèi)部凝聚共識(shí)，將團(tuán)隊(duì)成功而非個(gè)人成績作為績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)而激發(fā)組織內(nèi)部的相互信任，在技術(shù)平臺(tái)上建立企業(yè)內(nèi)部組織間的相互信任。

數(shù)字化人才的流動(dòng)性相對(duì)來說是比較高的，在招聘進(jìn)大量新的人才后，難免面臨新老團(tuán)隊(duì)融合問題，這時(shí)就需要充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)進(jìn)行轉(zhuǎn)型與升級(jí)。原有人員可以在文化融合師帶徒方面給予新員工關(guān)懷與鼓勵(lì)，引導(dǎo)盡快融入業(yè)務(wù)；新員工也給老員工帶來技能沖擊，激發(fā)技能更新的熱情。在扁平化組織下，以項(xiàng)目帶動(dòng)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人以身作則，搭建學(xué)習(xí)型組織，形成齊心合力、奮斗向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。

研發(fā)團(tuán)隊(duì)是自有還是外包，取決于企業(yè)對(duì)數(shù)字化部門的定位。隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深度及速度的加快，數(shù)字化的自主掌控能力建設(shè)是必然趨勢(shì)，這就要求我們盡快打造自有研發(fā)團(tuán)隊(duì)，評(píng)估現(xiàn)有開發(fā)能力，進(jìn)行大量研發(fā)人才招聘，掌控核心開發(fā)能力。

3、更新招聘理念，拓展招聘渠道

招募數(shù)字化團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，需要更新招聘觀念，不拘一格降人才，更側(cè)重技術(shù)（尤其是熟練的技術(shù)）、能力（創(chuàng)新），以及與企業(yè)數(shù)字化發(fā)展相契合的理念。在這個(gè)過程中會(huì)與互聯(lián)網(wǎng)公司以及傳統(tǒng)企業(yè)一慣的選人標(biāo)準(zhǔn)有差異，互聯(lián)網(wǎng)公司或者傳統(tǒng)企業(yè)核心專業(yè)部門可以高薪吸引人才，至少要求本科及以上、985、211優(yōu)先等，甚至是各類碩士、博士匯集地，但在傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化部門，既出不起互聯(lián)網(wǎng)公司的高薪，也留不住精英博士，“英雄不問出處”，我們認(rèn)為，能快速產(chǎn)生業(yè)務(wù)價(jià)值的員工就是有價(jià)值的員工。

靈活用工（自有+第三方），除了掌控核心技術(shù)需要的軟件開發(fā)、先進(jìn)控制研發(fā)、IT+OT、AI研發(fā)等自有員工團(tuán)隊(duì)外，還需要考慮更加靈活的用工模式。輔助性第三方開發(fā)人員可作為項(xiàng)目大量集中時(shí)的選擇，除此之外，實(shí)習(xí)生、項(xiàng)目式兼職、返聘人員等均可作為補(bǔ)充。值得一提的是部分關(guān)鍵業(yè)務(wù)的退休返聘顧問，積累了大量的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，可以在產(chǎn)品設(shè)計(jì)及實(shí)施中貢獻(xiàn)很多寶貴經(jīng)驗(yàn)。各種靈活多樣的用工模式，既能解決數(shù)字化人才短缺的問題，還能少花錢，多辦事，辦好事，關(guān)鍵是要做好選人、用人的過程管理。

二、持續(xù)建設(shè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才隊(duì)伍 落實(shí)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才戰(zhàn)略

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長期過程，并非一蹴而就，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展應(yīng)將其作為長期戰(zhàn)略任務(wù)，必須做好統(tǒng)籌規(guī)劃并注重?cái)?shù)字化人才培養(yǎng)及應(yīng)用，為企業(yè)順利轉(zhuǎn)型注入“活水”。

1、制定數(shù)字化人才相適應(yīng)的人力資源政策

對(duì)于與傳統(tǒng)企業(yè)不同的數(shù)字化部門，人力資源政策也需要針對(duì)其特異性做調(diào)整，但如何滿足大企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一政策管理。此時(shí)一把手的重視就顯得尤為重要，數(shù)字化是一把手工程，人力資源方面也需要去投入，比如參與核心人才的招募、薪酬模式支持、與員工座談、特別調(diào)薪、特殊項(xiàng)目激勵(lì)政策等傾斜。

搭建高新技術(shù)部門的薪酬體系，傳統(tǒng)大型制造業(yè)經(jīng)過多年沉淀，各類人力資源政策相對(duì)完善，薪酬制度也是積累了各類變遷，形成了較為完備的一種薪酬模式，從人力資源角度看非常完善，從生理需求到自我實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級(jí)的需求在各類激勵(lì)政策中均有考量。但與外部高新技術(shù)企業(yè)相比，就顯得過于復(fù)雜，HR對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者講解這個(gè)薪酬模式可能就需要花費(fèi)大量的時(shí)間。還有更多的長期激勵(lì)對(duì)于新入職的程序員來說可能等不了那么久，畢竟這個(gè)行業(yè)流動(dòng)性也很高。

2、內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型輪崗

數(shù)字化轉(zhuǎn)型涉及到IT信息技術(shù)、OT運(yùn)營技術(shù)、DT數(shù)據(jù)技術(shù)等多維度融合，作為傳統(tǒng)行業(yè)，我們?nèi)鄙俸线m的數(shù)字化業(yè)務(wù)創(chuàng)新及管理人才，外聘的人才要融入進(jìn)來也需要時(shí)間，在數(shù)字人才結(jié)構(gòu)性短缺的大背景下，只靠從外部引進(jìn)數(shù)字化人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)需要逐步著手自身數(shù)字化人才發(fā)展體系的構(gòu)建。大批引入新的開發(fā)人員、原有IT人員轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)視角培養(yǎng)等均可用內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型輪崗來實(shí)現(xiàn)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)逐漸成為人才培養(yǎng)基地，人才輸送到各個(gè)端口；運(yùn)維團(tuán)隊(duì)職能轉(zhuǎn)型，深度參與項(xiàng)目，可承接大量新系統(tǒng)運(yùn)維及項(xiàng)目推廣實(shí)施工作；隨著業(yè)務(wù)不斷拓展，職能管理人員也可以從業(yè)務(wù)人員中發(fā)展而來；企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)人才與數(shù)字化人才的輪換……逐漸在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成了一個(gè)良性循環(huán)。

3、業(yè)務(wù)發(fā)展吸引和留住人才

吸引與保留員工，除了一系列的人力資源手段外，核心還是業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。隨著業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，會(huì)有源源不斷的人才加入，隨著項(xiàng)目的挑戰(zhàn)性增加，會(huì)有更高技能的人才愿意彼此成就。

數(shù)字化人才的培養(yǎng)，還是要堅(jiān)持以用為本，讓人才與企業(yè)共成長。企業(yè)除了制定配套激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)辦法，還應(yīng)構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化，充分利用內(nèi)部培訓(xùn)資源，針對(duì)數(shù)字化技術(shù)、業(yè)務(wù)，激勵(lì)員工自主開發(fā)課程，爭(zhēng)當(dāng)老師，又鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)知識(shí)技能，融入終身學(xué)習(xí)模式；其次，構(gòu)建賦能文化，培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)，提高員工自主攻關(guān)、求實(shí)創(chuàng)新、推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型、與企業(yè)共成長的獲得感。建設(shè)一支數(shù)字化人才隊(duì)伍，同時(shí)能夠吸引和留住高素質(zhì)的數(shù)字化復(fù)合型人才。

目前數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)的共同選擇。在這個(gè)過程中，構(gòu)建人才的數(shù)字化技能成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵，而技術(shù)人才的技能轉(zhuǎn)型成功與否，直接影響企業(yè)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型成敗。傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，作為人資資源管理者，必須與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，不斷創(chuàng)新數(shù)字化人才管理方法，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能。