合理的薪酬體系不僅可以吸引、保留、激勵人才，也同時淘汰不合格的、績效表現(xiàn)不佳的員工。因此薪酬設(shè)計的原則是“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”。企業(yè)要進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計與調(diào)整，主要原因是企業(yè)在不同的發(fā)展時期戰(zhàn)略對薪酬管理體系的要求不一樣。

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計主要是基于職位價值和業(yè)績導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即職位績效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計的主流。

薪酬體系設(shè)計完成后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)任職者的績效歷史記錄、能力素質(zhì)、員工任職資格情況等；

深圳薪酬體系咨詢公司

確定套改方案，根據(jù)方案計算出改革前后員工的變化情況，以便實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制。

總薪酬成本控制的目的在于加強(qiáng)公司對人工成本的控制力度，使總薪酬成本的預(yù)算和實(shí)際開支與公司的經(jīng)營狀況相適應(yīng)，增強(qiáng)公司的應(yīng)變能力。

套改時，對于一些特殊員工處理提供建議，如高于或低于方案中薪酬水平員工的處理建議。

同時，要制定相關(guān)的薪酬管理制度與流程，如：確定薪酬總額管理制度與流程;

確定日常薪酬計算與發(fā)放制度與流程；確定員工加薪制度與流程;新員工薪酬管理制度等。

從制度上規(guī)定員工薪酬開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。

薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。

在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。

此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取薪酬保密制度。

薪酬設(shè)計要點(diǎn)：

1、哪些內(nèi)容可以在工資條中顯示？

基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保密工資、提成、獎金等

2、如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，建立寬帶薪資？

大致可以分為以下幾個步驟：

1）成立薪酬委員會

2）工作分析

3）崗位價值評估

4）崗位分層級

5）選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級

6）設(shè)定年薪和月薪

7）設(shè)置月薪五級工資制

8）設(shè)置固定工資、績效工資

我們從薪酬設(shè)計的層級來看，企業(yè)員工主要分為四類人群：

（1）高層薪酬設(shè)計

高層實(shí)行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定年薪 + 績效年薪。根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)年度凈利潤情況，提取年凈利潤的一定比例，作為全體高管人員績效年薪總額；并與高管個人年度績效考核結(jié)果掛鉤。充分激發(fā)高管人員努力實(shí)現(xiàn)公司總體利潤目標(biāo)。

（2）中層及員工薪酬設(shè)計

中層及員工采取寬帶工資制，對每個崗位進(jìn)行價值評估（含高層），根據(jù)崗位價值差異確定不同崗位的工資等級；在同一崗位依據(jù)員工的資歷、業(yè)績和能力等確定不同的工資檔次。中層及員工工資結(jié)構(gòu)包括：崗位工資 + 績效工資 + 效益工資+年終獎 + 津貼補(bǔ)貼福利等。

（3）車間員工薪酬設(shè)計

為激勵生產(chǎn)人員提高效率、增加產(chǎn)出，在保持工人計件的同時，根據(jù)當(dāng)月內(nèi)部產(chǎn)值確定總量，實(shí)行控制。在初期，先拿出一部分參與總量的控制與考核，逐步實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化和薪酬的變革。同時為鼓勵員工提高技能，留住高水平員工，條件成熟時設(shè)置技能工資，按員工技能/經(jīng)驗(yàn)差別定位不同的工資等級。

（4）技術(shù)/研發(fā)人員薪酬設(shè)計

實(shí)行技術(shù)等級工資制 + 項(xiàng)目獎金。按資歷、技能/能力、業(yè)績成果、貢獻(xiàn)等設(shè)置多個技術(shù)等級，對每個員工評定定位不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)員工之間能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)的差異。同時每年進(jìn)行動態(tài)評定，能者晉級、庸者降級。設(shè)計技術(shù)、研發(fā)業(yè)績成果獎金，根據(jù)每個人不同業(yè)績發(fā)放獎金進(jìn)行激勵。

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