德魯克說“管理的本質(zhì)是激發(fā)每一個人的善意”，本視頻針對當前的職場現(xiàn)狀進行拆解分析，針對不同的類型提出新的分析角度和激勵員工方法，供已經(jīng)踏上管理崗位或即將進入管理崗位的小伙伴們參考。

我們知道現(xiàn)在九零后已經(jīng)逐漸成為職場主力軍，占比約30%，零零后也開始進入職場，那么傳統(tǒng)的“胡蘿卜+大棒”的激勵方式，是否還適用我們現(xiàn)在的90后和00后呢？接下來分“為什么要激勵，當前現(xiàn)狀以及如何激勵”三部分進行一個探討。

1???? 為什么要激勵員工

站在公司的角度，無非是想通過提高員工積極性，提升團隊十氣，因此提高團隊效率，進而公司獲得更高的產(chǎn)出和效益。

站在員工的角度，首先我們來看哪些因素可能會影響員工個體的工作積極性，據(jù)老外的統(tǒng)計，其中上司個性占36%、工作時長占37%、團隊士氣占40%、發(fā)展機會占27%、薪資報酬占22%，從中可以看到薪資僅占較小的一部分。

接下來，我們分析下個人普適性的行為邏輯?！耙磺薪栽从谛枨蟆保@句話對個人同樣適用、有需求就會產(chǎn)生動機，進而決定了后面的行為。詳細解釋一下，“需求”，就是人由于缺少某種東西而對這種東西產(chǎn)生的渴望。所謂“動機”就是當人的某種需求沒有滿足時，就會產(chǎn)生滿足這種需求的行為動機，“行為”就是當滿需求的行為動機足夠強烈時就會付諸行動，從而產(chǎn)生相關(guān)行為，例如某個員工需要買房結(jié)婚，經(jīng)濟緊張，錢不夠，就渴望多干活來增加收入，需求很強烈，公司應該利用這樣的機會，給員工提供可以多掙錢的機會，如果沒有，他就會把精力投入到副業(yè)中了，對公司反而是一種損失。

那我們來探討一下什么激勵，百度百科的定義，激勵就是讓人產(chǎn)生理想自我的暗示和自我畫像關(guān)聯(lián)，例如我的自我暗示就是我天天加班就能升職加薪，贏取白富美，只要我足夠渴望和足夠相信，我的行為就會是天天加班。那么讓員工被激勵的反面例子就是讓員工沒有尊嚴感、意見被忽略，不公正對待，時限太苛刻，未獲得欣賞等行為，就會降低其工作的積極性。

上面我們探討了激勵的必要性和激勵的作用點，下面看下激勵員工的常規(guī)步驟。

1、設計，首先要設計激勵方式，針對不同的個體、不同的工作類型有針對性的設計激勵方式。

2、刺激，基于第一步的設計，選擇物質(zhì)和精神的哪種刺激為主、哪種為輔。

3、關(guān)聯(lián)，建立個體需求和企業(yè)目標的關(guān)聯(lián)，做到雙贏才能持續(xù)，真正激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機。

4、激發(fā)，激發(fā)個體較高的工作熱情。

2???? 當前的現(xiàn)狀

基于老外的統(tǒng)計結(jié)果，其中：

1.?? 員工如果愿意，可以有更好的表現(xiàn)的占80%

2.?? 員工只是為了保住自己的工作飯碗的占50%

3.?? 員工對工作及企業(yè)抱有極其消極的看法的占33%

4.?? 好的薪酬福利并沒有帶來一流業(yè)績的占65%

3???? 我們談談如何進行激勵

3.1?????? 工作類型

首先看工作的類型，一般可以分為2種類型，分別是“推算型工作”和“探索型工作”，推算型工作，根據(jù)一系列指令，按照某種途徑達到結(jié)果的工作，完成工作有一個算法可依據(jù)，創(chuàng)新性要求低，這是當前中國人最擅長的，卻是創(chuàng)造價值較低的工作。

探索型工作，工作沒有現(xiàn)成可用的算法，必須試驗各種可能性，設計出新的解決方案，創(chuàng)新性要求搞，中國人不擅長，缺失創(chuàng)造價值最高的部分。

哈佛商學院特蕾莎．阿馬比爾教授研究表明：機械性工作，獎勵越大，表現(xiàn)越好；但如果工作有哪怕是最低層次的認知或創(chuàng)意方面的要求，獎勵越大，表現(xiàn)越差，外部獎勵與懲罰（胡蘿卜與大棒）對推算型工作很適用，但對探索型工作具有破壞性。推算型工作以物質(zhì)激勵為主，探索型工作以精神激勵為主。

3.2?????? 常用的物質(zhì)激勵的方法

1，“重賞之下，必有勇夫？”

這也是大家最熟知的激勵方法，在豐厚獎勵的刺激之下，一定會有勇敢的人接受任務和挑戰(zhàn)；但是只有在特別的事情或急需有人站出來的時候，方可用此方法，且不可常用；而且會導致逢事賞不能停，還要越賞越重才會有勇夫，因此只有在非常時期、采用非常手段，才用重賞來驅(qū)動解決當下問題，但不可持續(xù)。

2，”懲罰的負面效應“

那是否可以采用懲罰等負面激勵的方式呢，此方法有2個缺點，

容易導致管理者忽略某些必要的管理動作，比如員工工作失誤，管理層依照制度條款作出處理，以微效尤，而忽略了對出現(xiàn)這個行為的分析與預防，忽略了對員工的教育和引導工作。

同時反而降低了員工的負疚感， 員工會想，自己是做譜了，但也被罰了款，負疚感就會減輕，有了心理補償，他不會再去深度思考因為自己的行為造成的工作問題，以及該問題會給公司、給客戶帶來怎樣的嚴重影響，比如遲到罰款，越罰遲到人越多。

3，"如果-就"的勵模式

就是預設個目標，達到了就獎勵等，這應該大多數(shù)家長常用的激勵方式，典型的例子就是“如下次考100分就獎勵100塊錢”等，此方式也有三個特點。

動機限制，可能帶來短期爆發(fā)，但當內(nèi)在動機轉(zhuǎn)變成外在動機時，人們就會忽略和失去對本身行為意義的追求，降低人們對于工作的長期積極性，并產(chǎn)生閾值效應；

適合工作，獎懲模式適合規(guī)則簡單，目標明確的工作：

創(chuàng)新?lián)p失，該模式使個體意識高度集中，無法推動員工開動右腦，執(zhí)行創(chuàng)造性、概念性工作，限制創(chuàng)新、變革的可能性。

3.3?????? 常用的精神激勵的方法

接下來，我們談談精神激勵的方法，說到精神激勵，首先看看員工的底層精神述求，這里就要提一下哈佛教授薩爾特曼的AMP模型，平衡（ Autonomy )、?歸屬（ Mastery )、控制（ Purpose )。

平衡，就是控制個體追求身體、情感和精神的均衡與和諧狀態(tài)，這是書本上的解釋，其實就是自主性，希望能在工作中體現(xiàn)自我的價值。

歸屬，就是人類表達社交聯(lián)系和身份認同的重要需求，實際就是掌握度，我對這件事具有足夠的掌握度和權(quán)威性，也體現(xiàn)了我作為個體的影響力。

控制，就是當個體感到失控或脆弱時，控制隱喻極為有效，實際就是目的感，就是我做這件事能和我自己的愿景有一定的關(guān)聯(lián)。

下面分別針對這三個方面給出建議的激勵方法。

1、自主性

工作內(nèi)容自主，對關(guān)鍵成部分工作的內(nèi)容或考核標準有一定決定權(quán)，例如考慮下屬團隊參與 KPI 部分設置或設計下屬參與績效的評估與溝通。

工作時間自主，對相關(guān)工作的部分時間及使用形式有一定的決定權(quán)，例如是否試行一定幅度的彈性工作時間或如何進一步具體地提高工作效率。

工作方法自主，下屬對完成自己工作的方法和手段有一定的決定權(quán)，例如是否給與下屬一定的合理空間或是否由下屬決定工作完成的方式。

工作團隊自主，對跟自己有工作關(guān)聯(lián)和協(xié)作的對象有一定的決定權(quán)，例如團隊組成維度是否考慮下屬意見或提供一定的心理疏導與組織協(xié)調(diào)。

2、掌握度

典型的例子就是技術(shù)專家，因技術(shù)專精而自信，在某一或某些領(lǐng)域工作的深度技術(shù)或經(jīng)驗話語權(quán)：技術(shù)、職位等。

3、價值關(guān)鍵性

個體工作對他人的顯性價值影響，就是幫助員工做個人價值發(fā)現(xiàn)和與他人的價值關(guān)聯(lián)，建立下屬工作跟最終目標間的連接感、了解其工作對大的目標的具體影響，員工會因為價值關(guān)聯(lián)而愉悅。

4???? 小結(jié)

最后總結(jié)，所謂兵無常勢、水無常形，管理永遠在路上，并沒有什么管理絕招可以包打天下，上面介紹的內(nèi)容主要是針對不同工作類型和個體需求提供一些分析方法和激勵建議，工作中還需要針對實際情況選擇一種或者多種組合來進行激勵，最后祝愿所有管理員都能有效激勵下屬，建設一支特別能攻關(guān)、特別能戰(zhàn)斗的高效團隊。