- 你是否也曾問(wèn)過(guò)自己：我真的了解我自己?jiǎn)幔?/p>

- 什么才是區(qū)分我們每個(gè)人的底層因子？

- 如何理解“知識(shí)圓圈說(shuō)”？為什么蘇格拉底會(huì)說(shuō)“我唯一知道的，就是我一無(wú)所知”？

- 了解和認(rèn)知自己的四種方法，你是否嘗試過(guò)？又該如何逐步展開(kāi)？

- 人的個(gè)性是如何形成的？受哪些因素的影響？

- 為什么說(shuō)比了解和接納自己更重要的，是驅(qū)使自己持續(xù)成長(zhǎng)的自由意志？

以上問(wèn)題，我們都將逐一在本篇進(jìn)行探討。內(nèi)容結(jié)合泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力年度系列新書《成長(zhǎng)力覺(jué)醒》，相信對(duì)每一位追求自我提升和成長(zhǎng)的職場(chǎng)人，都會(huì)有所啟發(fā)。以下敬請(qǐng)enjoy：

在正式開(kāi)始文章之前，我們先來(lái)看一個(gè)「論述事物本質(zhì)的改變和差異」的悖論：

有一條木船，由365塊木頭組成。如果每天換一塊木頭，一年之后，這個(gè)船還是原來(lái)的船嗎？三年后呢？

或者，有一家公司，發(fā)展到一定階段后，換了老板；而老板，又在一年內(nèi)逐步更換了全部員工。請(qǐng)問(wèn)：這家公司，還是原來(lái)的公司嗎？

再或者我們自己，構(gòu)成我們身體的大部分細(xì)胞都有固定的壽命，皮膚細(xì)胞每28天左右更新一次，胃細(xì)胞7天更新一次；每天都會(huì)死去一批，又新生一批。那比起剛出生的那個(gè)自己，我們還是我們自己?jiǎn)幔?/p>

這些問(wèn)題，可能會(huì)涉及到復(fù)雜的哲學(xué)思考。

- 1 - 什么才是區(qū)分我們每個(gè)人的底層因子？

按照我們的常識(shí)，船還是那艘船，公司還是那家公司，我也還是我。雖然木船的材質(zhì)、公司的員工、身體的細(xì)胞，都發(fā)生了變化。但這些東西，并沒(méi)有影響到事物的本質(zhì)。

船有其名字、造型、功能；公司有其產(chǎn)品服務(wù)、客戶關(guān)系、企業(yè)文化；而人的思想、情感、社會(huì)關(guān)系也在延續(xù)。這些更加持久又穩(wěn)定的因素，決定著事物的本質(zhì)。

“人”也是如此。人的本質(zhì)，也是受那些內(nèi)在穩(wěn)定特質(zhì)的影響。

當(dāng)我們說(shuō)一個(gè)人一點(diǎn)沒(méi)變時(shí)，主要是指他的思維和行為方式，與過(guò)去相比，還是一致的。同樣，當(dāng)我們說(shuō)一個(gè)人“變了”時(shí)，大部分時(shí)候不是因?yàn)樗Y(jié)婚、生孩子或體形改變，而是其行為做事的方式、思考問(wèn)題的角度、采取行動(dòng)的習(xí)慣，都發(fā)生了變化。

世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉，也沒(méi)有兩個(gè)完全一樣的人。諸葛亮和周瑜、薛寶釵和林黛玉、廉頗和藺相如、郭敬明和姚明……他們的差異，不僅僅是身高、體重、相貌、出身。

更多時(shí)候，我們區(qū)分他們的標(biāo)準(zhǔn)，是他們的內(nèi)在特質(zhì)和行為方式；正是每個(gè)人內(nèi)在的穩(wěn)定特質(zhì)，決定了我們與其他人的區(qū)別。

如果你也認(rèn)同：定義我們是誰(shuí)的，正是那些我們內(nèi)在的穩(wěn)定特質(zhì)。那么你再反過(guò)來(lái)想想：你是否真的了解和認(rèn)識(shí)你自己？你是否探究過(guò)自己的內(nèi)在穩(wěn)定特質(zhì)和底層因子呢？

- 2 - 判斷了解自己的程度

先看看不了解自己人群的兩種典型表現(xiàn)

這里的了解，不再只是知道自己有什么樣的社會(huì)關(guān)系，或者曾經(jīng)做過(guò)哪些事情，掌握哪些知識(shí)和技能，而是對(duì)內(nèi)在思維方式、信念和價(jià)值觀等穩(wěn)定因素的了解。

那么問(wèn)題來(lái)了，我們?cè)撊绾闻袛嘧约旱牧私獬潭饶兀?/p>

其實(shí)，大部分人對(duì)自己的不了解，主要有兩種表現(xiàn)：一種是“外歸因，不想自己的問(wèn)題”；另一種是“知其然，并不知其所以然”。

我們先來(lái)看第一種不了解自己的表現(xiàn)：外歸因，不想自己的問(wèn)題

- 比如，你跟你的另一半吵架了，你會(huì)認(rèn)為是誰(shuí)的問(wèn)題？

- 再比如，你在工作中與他人合作一個(gè)項(xiàng)目，結(jié)果失敗了，你又會(huì)認(rèn)為是誰(shuí)的問(wèn)題？

- 甚至在打游戲時(shí)，有多少敗局，你是覺(jué)得自己要承擔(dān)主要責(zé)任的？

人類與生俱來(lái)強(qiáng)烈的自我保護(hù)的欲望，會(huì)阻礙我們對(duì)自我的深入認(rèn)知。如果在失敗和沖突中，我們都無(wú)法了解自己內(nèi)在的原因，又談何對(duì)自我的深入認(rèn)知呢？

很多人不能看到人與人之間的差異，只把自己的想法做法奉為圭臬，并認(rèn)為其他一切相反的，都是錯(cuò)誤的。由于看不到自己的行為方式，只是眾多行為方式中的一種，所以也就無(wú)法看到自己的行為可能失效的場(chǎng)景。如果我們把這種認(rèn)識(shí)，也認(rèn)為是了解自己的，那顯然是閉目塞聽(tīng)的。

在《成長(zhǎng)的底層邏輯：去“自我中心”》一文中，我們?cè)敿?xì)講過(guò)：

在自我服務(wù)偏差的影響下，人們總是會(huì)歪曲事實(shí)，按照有利于自己的方式來(lái)看待問(wèn)題。把成功歸因于自己的能力和努力，把失敗歸因于外在的環(huán)境。

而在看待別人的成敗時(shí)，卻會(huì)有相反的歸因；別人的成功，都是因?yàn)檫\(yùn)氣或者條件好；而別人的失敗，都是其內(nèi)在的問(wèn)題。

第二種不了解自己的表現(xiàn)：知其然，并不知其所以然

有很多人，對(duì)自己的行為是有了解的，但并不了解行為背后的內(nèi)在原因。

我們來(lái)做個(gè)小測(cè)試：

如果你的朋友邀請(qǐng)你參加一個(gè)飯局，想要介紹一些他的朋友給你認(rèn)識(shí)，你會(huì)選擇去，還是不去呢？

我們來(lái)分析一下選擇不去的朋友。相信有很多人都知道自己不想去，但并不知道自己為什么不想。雖然行為和結(jié)果上，可能都是拒絕了朋友，但是拒絕的原因卻是多種多樣的，我們?cè)嚺e幾例：

1. 你不喜歡有陌生人在的場(chǎng)合，感覺(jué)比較尷尬，不知道該如何相處，如果是都認(rèn)識(shí)的人，你倒是更愿意前往；

2. 你更喜歡自己一個(gè)人獨(dú)處，哪怕是老熟人找你，你都沒(méi)有那么強(qiáng)烈的意愿，最好是有事說(shuō)事，沒(méi)事別找我；

3. 這種社交太耗費(fèi)精力，往往要搞到半夜，好不容易下班休息下，卻還要被迫營(yíng)業(yè)，感覺(jué)折騰不起了。

這些相同行為背后的不同原因，分別是低自在性、低樂(lè)群性和低精力性。這些特點(diǎn)，在這種場(chǎng)景下都導(dǎo)致了相同的行為，但很明顯出發(fā)點(diǎn)是完全不同的。

所以，這就是為什么對(duì)自我的了解和認(rèn)知，應(yīng)當(dāng)是深入冰山下的探究，而不是泛泛的認(rèn)識(shí)。

- 3 - 了解自己、認(rèn)知自我的四種方法

蘇格拉底曾說(shuō)：我唯一知道的，就是我一無(wú)所知。

“知識(shí)圓圈說(shuō)”

人的見(jiàn)識(shí)就是個(gè)圈，當(dāng)你知道的東西很少，你所接觸的未知范圍也會(huì)很??；當(dāng)你知道得越多，你就越知道自己不知道的更多。就像另外一位古希臘的著名哲學(xué)家芝諾，曾講過(guò)一個(gè)“知識(shí)圓圈說(shuō)”的故事：

一次，一位學(xué)生問(wèn)芝諾：“老師，您的知識(shí)比我的知識(shí)多許多倍，您對(duì)問(wèn)題的回答又十分正確，可是您為什么總是對(duì)自己的解答有疑問(wèn)呢？”

芝諾順手在桌上畫了一大一小兩個(gè)圓圈，并指著這兩個(gè)圓圈說(shuō)：“大圓圈的面積是我的知識(shí)，小圓圈的面積是你們的知識(shí)。我的知識(shí)比你們多。這兩個(gè)圓圈的外面就是我們無(wú)知的部分。大圓圈的周長(zhǎng)比小圓圈長(zhǎng)，因此，我接觸到的無(wú)知范圍，也比你們更多。這就是我為什么常常懷疑自己的原因。”

這個(gè)故事表明：一個(gè)人有了一定的知識(shí)，接觸和思考的問(wèn)題越多，就越覺(jué)得許多問(wèn)題還不明白，因而越感到自己知識(shí)貧乏；相反，一個(gè)人缺乏知識(shí)，發(fā)現(xiàn)和思考問(wèn)題的能力低，就越覺(jué)得自己知識(shí)充足，從而也越固執(zhí)。

同理，對(duì)自我的了解和認(rèn)知也是一樣。如果一個(gè)人從未深入反思過(guò)自己，就越覺(jué)得非常了解自己；而當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己的了解越多越深，就會(huì)越發(fā)現(xiàn)很多方面都還不夠清晰。

了解自己的四種方法

一個(gè)人要增強(qiáng)對(duì)自己的了解，有四種方法：

第一種方法，是“三省吾身”

第二種方法，是“尋求反饋”

第三種方法，是“心理測(cè)評(píng)”

第四種方法，是“教練引導(dǎo)”

這四種方法，時(shí)間成本依次在增高，但幫助自我認(rèn)知的效果也是越來(lái)越好。

第一種方法“三省吾身”，是一個(gè)最基礎(chǔ)最簡(jiǎn)便的方法。

在《個(gè)人成長(zhǎng)五層級(jí)：自知、自勝、知足、強(qiáng)行，不失其所》中，我們介紹過(guò)，曾國(guó)藩就曾用三省吾身的方法，來(lái)修煉自己。他早年在京為官期間，一度用寫日記的方式進(jìn)行自我批判，還定期把日記給師友批注，獲得更客觀而嚴(yán)厲的反饋。這樣的刻意練習(xí)，讓他極大地提升了自己的“自知”力。

但“三省吾身”的自我反思力，對(duì)個(gè)人的要求極高。更重要的是，它不足以幫助個(gè)人理解自己心理狀態(tài)的真實(shí)本質(zhì)。因?yàn)檫@種反省，很難逃脫自己固有的思維模式。打個(gè)比方，瞎子看見(jiàn)的太陽(yáng)是黑色的，聾子聽(tīng)到的音樂(lè)也是安靜的。

第二種方法“尋求反饋”，可以幫助我們從他人的角度，來(lái)客觀看待自己。

在《全球頂尖領(lǐng)導(dǎo)力教練談“領(lǐng)導(dǎo)力精進(jìn)5個(gè)好習(xí)慣”》中，我們談過(guò)，反饋是一件強(qiáng)大的武器，它可以讓你明白自己所處的位置和處境。誠(chéng)實(shí)、有用的反饋意見(jiàn)，可以幫助我們看清自己。

所謂旁觀者清，發(fā)現(xiàn)別人身上的問(wèn)題總是容易，可當(dāng)問(wèn)題同樣出現(xiàn)在自己身上時(shí)，我們卻很難發(fā)現(xiàn)；同時(shí)，即使我們不承認(rèn)問(wèn)題的存在，可那些注意觀察我們的人還是會(huì)很容易發(fā)現(xiàn)它們。

這也是約哈里之窗給我們的啟示，我們自己不知道的事情，在別人眼中可能很清楚。這正是反饋的價(jià)值所在。

那他人的反饋，有沒(méi)有不足之處呢？

最大的問(wèn)題，就在于他人只能看到你的行為，而無(wú)法看到你的內(nèi)心活動(dòng)；并且，并非每個(gè)人都具有對(duì)人的洞察力。因此，他人反饋更多是他人對(duì)你所表現(xiàn)出行為的感受，這種感受還帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩。

第三種方法，通過(guò)“測(cè)評(píng)工具”來(lái)幫助自己，提升自我認(rèn)知

在認(rèn)知自我的問(wèn)題上，測(cè)評(píng)是一個(gè)快速、全面、客觀的辦法。通過(guò)測(cè)評(píng)，你將會(huì)比較全面地了解到自己冰山下的個(gè)性和特質(zhì)。

測(cè)評(píng)工具有兩個(gè)好處：一是建立一個(gè)完善的識(shí)人框架，基于一定的框架結(jié)構(gòu)進(jìn)行反思，可以幫助你看到很多游離在你視線之外的個(gè)人特點(diǎn)；二是測(cè)評(píng)結(jié)果，是基于大數(shù)據(jù)的常模對(duì)比，因此可以看到自己的某種傾向性，在人群中的強(qiáng)度。

而選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，盡量使用緯度多、顆粒度細(xì)的測(cè)評(píng)工具。

目前，針對(duì)人“個(gè)性”的測(cè)評(píng)工具和理論也有很多，大致可分為人格類型理論和人格特質(zhì)理論兩大類。

比如，把人分男女就是一種類型理論。那么什么是特質(zhì)理論呢？每個(gè)人身上都有男性特征和女性特征。大部分男性身上的男性特質(zhì)會(huì)多一點(diǎn)，女性特質(zhì)會(huì)少一點(diǎn)。如果男性身上的女性特質(zhì)不成比例地增加，就會(huì)變成娘炮。

這就是類型理論和特質(zhì)理論最本質(zhì)的區(qū)別。類型理論強(qiáng)調(diào)非此即彼，而特質(zhì)理論的結(jié)果是兼容性的。

CPI測(cè)評(píng)屬于人格特質(zhì)理論，從思維、人際、意志三大方面得出關(guān)于人的39項(xiàng)全面?zhèn)€性指標(biāo)。從人的個(gè)性“元素周期表”出發(fā)，建立全面識(shí)人的框架。

第四種方法，借助教練的幫助

通過(guò)教練的啟迪，尤其是那些讀過(guò)萬(wàn)卷書、行過(guò)萬(wàn)里路、閱過(guò)人無(wú)數(shù)的職場(chǎng)老法師的引導(dǎo)，人們往往可以更加深刻地看到自己內(nèi)在的底層需要、信念、假設(shè)。

起源于美國(guó)的教練技術(shù)，最早由一名網(wǎng)球教練引入到商業(yè)領(lǐng)域。而高管教練在企業(yè)中的應(yīng)用，經(jīng)過(guò)幾十年的實(shí)踐驗(yàn)證，確實(shí)能幫助那些高潛的領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)為真正杰出的領(lǐng)袖！

傳統(tǒng)培訓(xùn)和大規(guī)模學(xué)習(xí)，是無(wú)法真正讓個(gè)人內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈改變的渴望，也就不可能真正釋放內(nèi)在潛能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。所以，教練這一獨(dú)特的助人學(xué)習(xí)方式，順理成章地成為了領(lǐng)導(dǎo)力提升的一個(gè)有效路徑。越來(lái)越多的企業(yè)采用教練這一領(lǐng)導(dǎo)力提升的方式，以作為其高管，高潛質(zhì)人才，帶人經(jīng)理，甚至是全員提升績(jī)效的獨(dú)特方法。

但這種方法成本比較高，如果能結(jié)合方法三用一個(gè)好的測(cè)評(píng)工具為輔助，效率會(huì)更高。

- 4 - 比了解和接納自己更重要的

是我們驅(qū)使自己持續(xù)成長(zhǎng)的自由意志

我們不僅對(duì)自己是誰(shuí)了解不夠，我們還對(duì)自己想要成為什么樣子思考不足。了解自己要探究過(guò)往，而發(fā)展自己則要展望未來(lái)。經(jīng)常會(huì)有人問(wèn)我：人的個(gè)性是如何形成的？

人的個(gè)性是如何形成的？

總結(jié)前人研究和我們的觀察，主要有三方面因素：一是遺傳基因的影響，二是外部環(huán)境的塑造，三是自由意志的選擇。

這其中尤其值得思考的，是外部環(huán)境的塑造，尤其是個(gè)人童年的經(jīng)歷。早期經(jīng)歷會(huì)在我們的心里中留下深深的烙?。耗赣H做的飯菜的味道，父親的責(zé)備和體罰，同小伙伴們的玩樂(lè)，傾聽(tīng)夏蟬時(shí)的倦意和煩躁，或仰望星空時(shí)那些天馬的想法……

這些烙印決定了我們內(nèi)心的需要、看待事情的視角和解決問(wèn)題的方式。不管是脾氣急躁缺乏耐心，還是恭順迎合缺乏勇氣，或者是多易敏感缺乏信任，都有過(guò)去自我經(jīng)歷的影響。

有的人童年時(shí)期經(jīng)歷了物質(zhì)的短缺，對(duì)所處環(huán)境缺乏安全感，因此總是覺(jué)得自己擁有的不夠多，因而疲于奔命，即使已經(jīng)富足但任然不滿足。

有的人童年時(shí)期所處的環(huán)境充滿了敵意或漠視，需要時(shí)刻揣摩自己的所處是否安全，因此常常會(huì)用多疑的態(tài)度來(lái)看待其他人，警惕其他人。

有的人也可能因?yàn)閮簳r(shí)所有的需要都能得到滿足，因此長(zhǎng)大后所有事情都要以自我為中心，如果別人沒(méi)有滿足自己便會(huì)感到痛苦。

了解和接納自己，驅(qū)使自己能持續(xù)成長(zhǎng)的自由意志

當(dāng)然這些說(shuō)法，都只是一種可能的假設(shè)。對(duì)個(gè)人來(lái)講，這些分析是否具有統(tǒng)計(jì)意義并不重要，重要的是個(gè)人能因此更好地理解和接納自己。

但比理解和接納更為重要的，則是我們可以驅(qū)使自己能夠持續(xù)成長(zhǎng)的自由意志。

一個(gè)人越是了解自己，就越是對(duì)自己想要什么更加清晰。我們可以探索未來(lái)，塑造自我的自由意志。如果有了對(duì)自我更深入的洞察，可以避免在前進(jìn)的方向上走太多彎路。畢竟人生只有一次，找到一個(gè)成就自我的方向，會(huì)比一直磕磕碰碰更值得。

根據(jù)《成長(zhǎng)力覺(jué)醒》中對(duì)個(gè)人使命方向的論述，對(duì)個(gè)人未來(lái)的展望主要由兩方面構(gòu)成：

一是滿足個(gè)人激情，二是滿足外在需求，前者帶來(lái)快樂(lè)感，后者帶來(lái)意義感；兩者的兼具，就會(huì)使人產(chǎn)生幸福的感受。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國(guó)際化背景的資深顧問(wèn)和實(shí)戰(zhàn)教練，依托CPI人才測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會(huì)等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。