精益生產(chǎn)管理

《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》所公布的調(diào)研數(shù)據(jù)，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的平均壽命只有2.9年，每年兩百多萬(wàn)家倒下，99%中小企業(yè)都難逃“活不過(guò)三年”的命運(yùn)。

到底是什么原因導(dǎo)致這種現(xiàn)象屢見不鮮？

為何70%的老板都愿意事必躬親，把自己干成了勞模而員工卻只會(huì)“執(zhí)行”？

為何60%的老板開共創(chuàng)討論會(huì)時(shí)，管理層都不愿意發(fā)言？

為何你對(duì)員工很好，而他突然告訴你要離職？

未來(lái)的組織會(huì)演變成怎樣，現(xiàn)在我們還無(wú)從得知。但未來(lái)組織最重要的功能卻日趨清晰，那就是管理和激勵(lì)不再起作用！作為新時(shí)代的企業(yè)家，我們該如何應(yīng)對(duì)？這就要從管理的起源與更迭演進(jìn)說(shuō)起。

十萬(wàn)年前，地球上至少有六個(gè)人種，為何今天卻只剩下了我們自己？從十萬(wàn)年前有生命跡象開始到21世紀(jì)資本、科技、文化相互交織的人類發(fā)展，從認(rèn)知革命、農(nóng)業(yè)革命到科學(xué)革命，我們又經(jīng)歷了怎樣的變遷？尤瓦爾·赫拉利教授在《人類簡(jiǎn)史》中給了我們些許答案。

阿拉丁乘坐的“飛毯”或許只是人類社會(huì)在向往未來(lái)時(shí)，描繪想象出一個(gè)不可能在現(xiàn)實(shí)世界中存在的夢(mèng)想，但萊特兄弟的天才創(chuàng)造，把人類過(guò)去的夢(mèng)想從神話變成了現(xiàn)實(shí)。

1903年12月17日，萊特兄弟試飛成功“飛行者1號(hào)”。科技一直在發(fā)展變遷，但空氣動(dòng)力學(xué)原理卻從未變過(guò)。同樣，管理的方式和形態(tài)一直在演變，但管理的原理，基于人與組織的生命力探索卻從未改變。

“管理上沒有最終的答案，只有永恒的追問(wèn)”，這句話出自《管理百年》作者斯圖爾特·克雷納，道出了管理的真諦。管理學(xué)從誕生到現(xiàn)如今，100多年過(guò)去了，一直是一個(gè)不斷挑釁所謂的“權(quán)威定理”、再創(chuàng)新、反思、再超越的過(guò)程。

《基業(yè)長(zhǎng)青》中1/3的成功企業(yè)已經(jīng)消失了，精益爭(zhēng)霸，現(xiàn)如今企業(yè)面臨全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，企業(yè)的死亡率更是居高不下，所謂“百年老店”的企業(yè)屈指可數(shù)，這到底是社會(huì)發(fā)展規(guī)律的必然產(chǎn)物還是優(yōu)勝劣汰進(jìn)化論的延續(xù)，或許現(xiàn)在我們還不得而知。

尤其是2010年后，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)死亡指數(shù)更是居高不下，這兩年從中關(guān)村的各種孵化器機(jī)構(gòu)的由盛而衰的情景就不難看出，很多企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，還未來(lái)得及綻放，便被扼殺在暴風(fēng)雨即將來(lái)臨的搖籃中。

《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》所公布的調(diào)研數(shù)據(jù)，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的平均壽命只有2.9年，每年兩百多萬(wàn)家倒下，99%中小企業(yè)都難逃“活不過(guò)三年”的命運(yùn)。是因為管理者只關(guān)心利潤(rùn)和成本底線，而不關(guān)心構(gòu)成組織的人類群體。

因此，我們十分有必要了解清楚管理學(xué)科的起源與在商業(yè)實(shí)踐中的演進(jìn)迭代。這不僅是科普價(jià)值，更是我們每一名領(lǐng)導(dǎo)者必修之基礎(chǔ)。

01

管理科學(xué)的前世今生

西方國(guó)家的歷史短于中國(guó)，管理實(shí)踐也后于中國(guó)。然而，自第一次工業(yè)革命以來(lái)，管理實(shí)踐的發(fā)展和管理理論的形成都快于中國(guó)，比中國(guó)成熟更早、更為完善。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密是最早對(duì)經(jīng)濟(jì)思想進(jìn)行系統(tǒng)論述的學(xué)者，他在1776年3月出版的著作《國(guó)富論》中系統(tǒng)闡述了勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)分工理論。

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，這是全世界英雄輩出的時(shí)代，杰出的政治家、商業(yè)領(lǐng)袖如雨后春筍般噴涌而出。由于生產(chǎn)技術(shù)日益復(fù)雜，生產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展和資本的日益擴(kuò)大，企業(yè)的管理職能逐漸與資本所有權(quán)分離，管理工作成為有人專門研究的學(xué)問(wèn)，形成了比較系統(tǒng)的管理理論，被稱為“古典管理理論”或“科學(xué)管理理論”，尤其是以亨利·法約爾、弗雷德里克·泰勒、馬克斯·韋伯為代表的時(shí)代人物。

?“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·泰勒1911年提出科學(xué)管理原理。他的科學(xué)管理其根本的目的是謀求最高效的工作效率，奉行效率至上的原則，就是要讓雇主財(cái)富最大化，讓每一個(gè)雇員財(cái)富最大化。他的管理哲學(xué)的影響在當(dāng)時(shí)波及世界各地，極大提高了企業(yè)的生產(chǎn)力，尤其是以福特公司規(guī)模化生產(chǎn)T型車為代表，將標(biāo)準(zhǔn)化的流水線生產(chǎn)效率發(fā)揮到極致。

?“管理理論之父”?亨利·法約爾1916年提出了工業(yè)管理及一般管理理論，對(duì)管理進(jìn)行了定義，即對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理做了界定。他把經(jīng)營(yíng)分為六種活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)，管理分為五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，另外還有具體的14條管理原則：勞動(dòng)分工、權(quán)力和責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員的報(bào)酬、集中、等級(jí)制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定性、主動(dòng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神。

“組織理論之父”馬克斯·韋伯1920年發(fā)明行政集權(quán)組織上的科層制，在科層制框架下產(chǎn)生多種管理方法，他在《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》中就提出了自己的預(yù)見：工業(yè)發(fā)展不可避免要使人喪失“人性”。科層制解決了一個(gè)非人格化的人際關(guān)系問(wèn)題，讓個(gè)人屈服于組織，讓人性服從于理性。

工業(yè)時(shí)代最深刻的觀察者彼得·德魯克，把過(guò)去200年的組織創(chuàng)新歸結(jié)為三次革命。

第一次是工業(yè)革命，核心是機(jī)器替代了體力，技術(shù)超越了技能。

第二次是生產(chǎn)力革命，大約是從1880年到第二次世界大戰(zhàn)期間，核心是以弗雷德里克·泰勒為代表的科學(xué)管理的普及，強(qiáng)調(diào)的是標(biāo)準(zhǔn)化、量化等概念。

第三次是管理革命，知識(shí)成為超越資本和勞動(dòng)力的最重要生產(chǎn)因素。與體力勞動(dòng)相比，知識(shí)工作者是否努力工作很難被直接觀察與量化，精益爭(zhēng)霸，相應(yīng)地管理重心開始轉(zhuǎn)向激勵(lì)。期權(quán)激勵(lì)就是近20年來(lái)以谷歌、亞馬遜、阿里、騰訊為代表的互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)發(fā)展中的組織創(chuàng)新下的產(chǎn)物。

02

戰(zhàn)略管理的思潮涌動(dòng)

再到后期，企業(yè)家們開始越來(lái)越重視戰(zhàn)略的管理，一度達(dá)到空前的高度。至少，在上世紀(jì)50年代時(shí)，大家對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)僅僅停留在軍事打仗上面。但凡談到戰(zhàn)略，必然就會(huì)提及軍事戰(zhàn)略中的目標(biāo)管理，比如要攻下某個(gè)陣地，需要調(diào)用哪些資源作保障。常言之：“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。”軍事戰(zhàn)略與商業(yè)經(jīng)營(yíng)總有著許多相似之處，以致于現(xiàn)代管理思想家經(jīng)常借用最高明的軍事實(shí)踐。

《孫子兵法》被奉為兵家經(jīng)典，是美國(guó)西點(diǎn)軍校和哈佛商學(xué)院高級(jí)管理人才培訓(xùn)必讀教材。在許多人眼里，孫子是戰(zhàn)略的最高峰。管理者們似乎完全接受了商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)的觀點(diǎn)，《孫子兵法》一度成為商業(yè)暢銷書的榜首。

孫子在書中說(shuō)：“夫兵形象水，水之形，避高而趨下，兵之形，避實(shí)而擊虛。水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形。能因敵變化而取勝者，謂之神！”或許是孫子對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)太過(guò)言簡(jiǎn)意賅，這也讓管理者們難以理解高深莫測(cè)的中國(guó)智慧。

“……1793年出現(xiàn)了一種人們意想不到的情況。戰(zhàn)爭(zhēng)突然又變成了人民的事情，而且成為全都以國(guó)民自居的三千萬(wàn)人的事情……所能夠利用的方法和所能夠做出的努力使原有的界限已經(jīng)不存在了，用來(lái)進(jìn)行戰(zhàn)爭(zhēng)的力量再也碰不到什么阻力了。”——卡爾·馮·克勞塞維茨。

相比《孫子兵法》的軍事戰(zhàn)略，克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭(zhēng)論》中，對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)知或許要更有條理、更現(xiàn)代化一些。克勞塞維茨把戰(zhàn)略視為政治博弈的根本，這就有了其著名的斷言：“戰(zhàn)爭(zhēng)無(wú)非是政治通過(guò)另一種手段的繼續(xù)。”由拿破侖開創(chuàng)并被克勞塞維茨以最具啟發(fā)性的方式發(fā)展的戰(zhàn)爭(zhēng)及戰(zhàn)略問(wèn)題的精明闡述，產(chǎn)生了持久的影響力。

那到底誰(shuí)是提出現(xiàn)代戰(zhàn)略理論的第一人？一直存在著爭(zhēng)議，到底是彼得·德魯克還是阿爾弗雷德·錢德勒，在上世紀(jì)60年代企業(yè)迅猛發(fā)展的鼎盛時(shí)期，顯得不那么重要了。

因為，以伊戈爾·安索夫和亨利·明茨伯格為代表的大量管理學(xué)大師們對(duì)戰(zhàn)略的研究，將戰(zhàn)略管理理論推向了新的高潮。這兩位大師的大打筆仗，催生了商學(xué)院對(duì)管理學(xué)的研究與探索的盛興，同時(shí)也造就了信息分析師的崗位，也就是后來(lái)的管理咨詢顧問(wèn)。

精益答題爭(zhēng)霸，今天的商業(yè)戰(zhàn)略類比軍事戰(zhàn)略，被商界領(lǐng)袖們無(wú)所不用其極。西點(diǎn)軍校培養(yǎng)了大批軍事將領(lǐng)和商業(yè)領(lǐng)袖，國(guó)內(nèi)海爾的張瑞敏、華為的任正非、中化集團(tuán)的寧高寧，在商業(yè)戰(zhàn)略上的眼光無(wú)不跟軍人出身有所關(guān)系。

管理學(xué)大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“使企業(yè)遭受挫折的唯一最主要原因，恐怕就是人們很少充分地思考企業(yè)的任務(wù)是什么。”試想一下，一家沒有方向意識(shí)和連貫一致經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的公司，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，將會(huì)是什么結(jié)局？

這期間，IBM、GE等知名公司在戰(zhàn)略布局上高瞻遠(yuǎn)矚，某種意義上奠定了其成為世界500強(qiáng)公司之一的重要基礎(chǔ)。也就有了郭士納在1993年接棒IBM后，上演了“大象也會(huì)跳舞”的神話。杰克韋爾奇在1981年執(zhí)掌GE后，將官僚主義嚴(yán)重的大公司打造成了企業(yè)巨頭，一度傳為GE是世界500強(qiáng)CEO搖籃的佳話，杰克韋爾奇被譽(yù)為全球第一CEO。

03

新世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)

自上世紀(jì)末互聯(lián)網(wǎng)誕生以來(lái)，隨著信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來(lái)越不能適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

人們對(duì)當(dāng)今的許多管理理念都持有懷疑態(tài)度，管理思想充斥著各種學(xué)派百家爭(zhēng)鳴的論調(diào)。尤其是看到商學(xué)院研究的過(guò)去成功企業(yè)的案例及諸多管理著作中的企業(yè)相繼衰落乃至倒閉后，似乎創(chuàng)業(yè)者和經(jīng)理人們走入了管理思想迷失的叢林，不知路在何方。

經(jīng)理人在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，極度渴望獲得管理真理的指導(dǎo)，然而看了諸多管理學(xué)著作后，雖然掌握了紛繁豐富的知識(shí)，卻仍支離破碎，仍然對(duì)于管理的挑戰(zhàn)與困惑束手無(wú)策。

隨著1990年《第五項(xiàng)修煉》一書的大獲成功，麻省理工學(xué)院的教授彼得·圣吉向管理者提供了新時(shí)期的管理工具和概念原型。他認(rèn)為，愿景、宗旨、結(jié)盟和系統(tǒng)性思維對(duì)組織都很重要。

企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到，要想生存活下來(lái)并走向繁榮，自己必須成為“學(xué)習(xí)型組織”。

這也造就了GE的時(shí)任CEO杰克·韋爾奇在內(nèi)部大力推行行動(dòng)學(xué)習(xí)“群策群力”的空前成功，在它的幫助下，通用電氣的員工和管理層之間重新建立起了信任紐帶，讓員工充分參與公司的業(yè)務(wù)、管理等自己在工作中關(guān)心的問(wèn)題，極大地釋放了員工的主觀能動(dòng)性，倡導(dǎo)了內(nèi)部“公民行為”，真正重塑了通用電氣的組織結(jié)構(gòu)和文化價(jià)值觀，讓GE這個(gè)巨人重新起舞。

隨著千禧一代的員工逐漸登上管理崗位的舞臺(tái)，組織面臨的挑戰(zhàn)也日趨增加。

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)浪潮正值巔峰臨界點(diǎn)的時(shí)候，谷歌首席人才官拉斯洛·博克的著作《重新定義團(tuán)隊(duì)》公開了谷歌人才和團(tuán)隊(duì)管理的核心法則，這本書席卷整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源體系，仿佛一夜之間大家如找到管理中的《艾利之書》一樣，被各家公司奉為經(jīng)典（至少我聽過(guò)身邊好幾家公司在效仿），效仿的結(jié)果，不得而知。但是，管理由于文化的差異和價(jià)值觀的不同，方法論永遠(yuǎn)不可能成為永恒的管理定理。

一夜之間，各種“管理學(xué)者”通過(guò)微信公眾號(hào)、今日頭條等社交媒體和線下管理論壇，大肆批判以GE為代表的KPI管理工具，認(rèn)為其極大束縛和制約了員工的創(chuàng)造力，扼殺了員工參與工作的積極性。

極度崇尚以谷歌、因特爾為代表的OKR管理工具，仿佛不講點(diǎn)KPI無(wú)用論，都不好意思說(shuō)你是互聯(lián)網(wǎng)公司的。其實(shí)，關(guān)于KPI與OKR之爭(zhēng)，早在上世紀(jì)50年代就有了，時(shí)至今日，各家管理學(xué)派爭(zhēng)得不亦樂(lè)乎。

有時(shí)在思考，到底我們管理思想進(jìn)步了嗎？為何當(dāng)下爭(zhēng)論的問(wèn)題與半個(gè)世紀(jì)前無(wú)異？這算不算管理學(xué)的悲哀，有待商榷，但至少，咨詢公司的管理顧問(wèn)和企業(yè)經(jīng)理人們對(duì)于人與組織的管理探索前仆后繼，從未停歇過(guò)。精益爭(zhēng)霸

我們看到電商巨頭阿里巴巴、社交巨頭騰訊、科技巨頭華為，每年都在做組織變革，無(wú)論是設(shè)立中臺(tái)還是賦能前線讓聽到炮火的人去指揮，無(wú)不看到企業(yè)規(guī)模壯大后，組織一定會(huì)變得臃腫與效率低下，如何瘦身增效，就是他們在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中面臨的考題。

同時(shí)，我們也非常欣喜的看見今日頭條、美團(tuán)、滴滴等互聯(lián)網(wǎng)新銳逐漸成為下一波行業(yè)巨頭，當(dāng)員工達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，也會(huì)一樣面臨類似的問(wèn)題。

如果說(shuō)咱們國(guó)內(nèi)的企業(yè)管理1.0時(shí)代是成功學(xué)、打雞血、金錢激勵(lì)，2.0時(shí)代是做文化、兄弟情、情感驅(qū)動(dòng)還是非常奏效的話，那么今天似乎這些方法已然在企業(yè)中失效了。

今天的商業(yè)組織，已經(jīng)從一個(gè)線性、確定的世界走向一個(gè)網(wǎng)狀、不確定的世界。在這個(gè)快速變化的商業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者不再像以前那樣，能夠清楚界定自己的角色和職責(zé)，也無(wú)從僅靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)就能領(lǐng)導(dǎo)組織一路向前。

管理主體正在從確定走向混沌，這讓許多管理者們面對(duì)的挑戰(zhàn)日益復(fù)雜，也讓他們充滿不安全感和挫敗感。組織的邊界已經(jīng)越來(lái)越模糊了，所謂基業(yè)長(zhǎng)青，現(xiàn)在意味著基業(yè)常變。領(lǐng)導(dǎo)力也從過(guò)去確定的勝任力模型向適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)力遷移，管理的變量永遠(yuǎn)是相對(duì)的。

管理客體的復(fù)雜性，在社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)上的變化極具時(shí)代性，這也是為什么這么多管理學(xué)大師不斷推翻前人的理論，重新開辟新的疆域的原因。這也警醒著我們所有管理者，不要企圖用制度的忠誠(chéng)來(lái)掩蓋管理的失控。因為，面對(duì)當(dāng)下紛繁復(fù)雜的社會(huì)組織，已經(jīng)沒有所謂的管理“靈丹妙藥”能確保企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

科層制管理方式是上個(gè)世紀(jì)工業(yè)時(shí)代的先進(jìn)產(chǎn)物，在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)風(fēng)起云涌的變革時(shí)代，科層制已然不能跟上日新月異的信息調(diào)整連接的節(jié)奏。我們的組織是時(shí)候需要從控制型向賦能型轉(zhuǎn)變了。

去中心化的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)化組織將會(huì)是當(dāng)下最為靈活高效的管理形態(tài)，共享協(xié)同，而非單一各部獨(dú)立作戰(zhàn)。這從海灣戰(zhàn)爭(zhēng)到伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)再到擊斃本拉登，美軍先進(jìn)的戰(zhàn)場(chǎng)管理模式為我們開辟了組織變革的先河。組織從管控到釋放、協(xié)同的過(guò)程，或許需要不斷有企業(yè)交夠學(xué)費(fèi)，才會(huì)有不太多的公司能夠順利畢業(yè)。

誠(chéng)然，學(xué)習(xí)型組織很重要，但今天光靠一個(gè)人為組織學(xué)習(xí)，已經(jīng)不再夠用了，不管這個(gè)人是杰克·韋爾奇、杰夫·貝索斯還是任正非、馬云、馬化騰。高層“想出辦法”，其他人則服從“偉大策略家”的命令，也成了不可能的事。

未來(lái)真正出類拔萃的組織，將會(huì)是那些探索出如何讓各層級(jí)員工自覺學(xué)習(xí)、發(fā)揮出最大潛能的組織。精益爭(zhēng)霸，互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)化，日趨加劇了商業(yè)組織的不確定性，到底是學(xué)習(xí)知識(shí)還是學(xué)習(xí)思維方式，這是需要我們思考的問(wèn)題。

管理的挑戰(zhàn)與疑問(wèn)，從來(lái)就沒有停止過(guò)，也永遠(yuǎn)不會(huì)消亡。不同的管理理論幾乎都建立在對(duì)人的本性、動(dòng)機(jī)等不同的認(rèn)識(shí)和理論假設(shè)的基礎(chǔ)之上，管理思想的發(fā)展演變隨著對(duì)人的認(rèn)識(shí)的不斷深化而發(fā)展。獨(dú)立思考，自以為非在今天已成為難能可貴的稀缺品。如何激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，確保組織能適應(yīng)環(huán)境的變化？管理的喪鐘為誰(shuí)而鳴？

或許，這找不到最好的答案，但這是值得所有企業(yè)主和經(jīng)理人去思考的問(wèn)題，更是值得我們窮盡一生去探索的追問(wèn)……

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