文化不是鎖在柜子里的文件，而是組織中一份獨(dú)有的氣質(zhì)，回答的是要和不要的問題，更回答了我們完成目標(biāo)的態(tài)度和價(jià)值觀。

文化是怎么來的

一個(gè)企業(yè)的文化，高大上一點(diǎn)叫文化的生命周期，但其實(shí)就是文化從無到有的發(fā)展過程。

最初的團(tuán)隊(duì)，從0開始，這時(shí)候文化就是創(chuàng)始人文化。創(chuàng)始人的傳奇故事往往為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化底色奠定基礎(chǔ)，在組建創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，創(chuàng)始人經(jīng)常雇用像他們這樣的員工，然后用明示和未明示的規(guī)范、實(shí)踐和行為建立文化。

隨著逐漸越來越大，超過200-300人，我們可能不只兩到三層的管理者，這個(gè)時(shí)候就會基于創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)開始提煉和復(fù)制我們的文化，授權(quán)也開始了。

一旦授權(quán)開始,這就要求我們復(fù)制我們的能力，把能力擴(kuò)大到不同的部門，所以這個(gè)時(shí)候，我們需要統(tǒng)一的文化或行為準(zhǔn)則，去共識目標(biāo)和對齊動作。

這時(shí)候是復(fù)制文化（復(fù)制成功經(jīng)驗(yàn)），價(jià)值共享，和傳遞要和不要的重要時(shí)刻。

這個(gè)階段將會出現(xiàn)一個(gè)新名詞：文化變革。Leader需要重視之前或許很少思考到的問題：我們什么時(shí)候需要進(jìn)行文化變革？

文化變革是匹配組織的成長周期的：

• 最早我們會觀察創(chuàng)始人的一言一行，視之為文化

• 基于創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行提煉和復(fù)制文化和行為準(zhǔn)則

• 在組織納入一些新的行為和價(jià)值觀，更多的踐行

• 迭代：邀請更多的人進(jìn)行對話，重新詮釋這些文化價(jià)值觀詞匯

組織能力：組織戰(zhàn)略到價(jià)值的橋梁

我們講戰(zhàn)略要研究組織能力，所以有一個(gè)最核心的原則是：組織設(shè)計(jì)過程中，我們要確保這些組件和我們的戰(zhàn)略是相契合的。

組織的有效性是由一致性決定的。

文化和領(lǐng)導(dǎo)力，一個(gè)是一群人的行為，一個(gè)是leader的行為，經(jīng)常會被放在一起講。因?yàn)槲幕莑eader推行下的結(jié)果。

丹尼森組織文化模型

丹尼森組織文化模型是組織文化診斷的有效工具。瑞士洛桑國際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森，在經(jīng)過對1500多家樣本公司的研究后，指出：適應(yīng)性（adaptability）、使命（mission）、參與性（involvement）與一致性（consistency），這四大文化特征對一個(gè)組織的經(jīng)營發(fā)展，具有重大影響。

丹尼森組織文化的模型，同時(shí)也對應(yīng)著組織發(fā)展的一個(gè)循環(huán)圈。
如果你有創(chuàng)業(yè)的打算，或者已經(jīng)身在其中，不妨順著這個(gè)思路想想，你組織目前的階段：

從使命的階段開始，組織的建立從兩三個(gè)人，七八條槍開始干起，從創(chuàng)始人身上開始透出文化，把視角向外，先想清楚企業(yè)的立身之本：使命和戰(zhàn)略是什么？我們因何而存在？究竟是選人多擁擠的大道，還是人少崎嶇的小路？

到了一致性的階段，團(tuán)隊(duì)規(guī)模漸長，突破200人以后，溝通過程變得繁瑣，信息失真也開始影響著決策。需要有一些機(jī)制和規(guī)則讓各部門協(xié)調(diào)變得順暢，從而產(chǎn)生一個(gè)組織的行為習(xí)慣，傳遞要和不要載體——價(jià)值觀。

接下去是參與性的階段，從穩(wěn)定性過渡到靈活性的過程中，我們要基于組織的可持續(xù)發(fā)展建立能力體系和團(tuán)隊(duì)，引入更多的人才和授權(quán)的設(shè)計(jì)。

最后就是適應(yīng)性的階段，由內(nèi)部視角向外部視角的扭轉(zhuǎn)，我們該思考：是否該基于市場環(huán)境和客戶需求，重新審視和迭代我們的文化？需要進(jìn)行文化改革嗎？

了解了丹尼森文化模型后，又該如何運(yùn)用呢

丹尼森文化測評的本意并非讓我們了解文化是什么，更不是在那48道問題中,而是幫助我們看清整體中每個(gè)維度的最優(yōu)樣本的差距。

通過識別差距，思考怎樣讓組織更高效，一致性踐行得如何? 從而找到自己的改善項(xiàng)在哪里？

文化是一直存在的，并且永遠(yuǎn)都會伴隨著組織發(fā)展，我們需要的不是某個(gè)框架或者模板，套用其獲得答案，而是要了解組織的階段，看見我們的改進(jìn)之處。

文化的塑造，本身就是一種結(jié)果，管理者的四大核心角色之一便是文化塑造者，通過領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)出的身口意，再到團(tuán)隊(duì)認(rèn)可、遵照和踐行的魂。

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