美業(yè)管理丨如何識人、留人與管人
人才的選用育留，表面上看起來是很簡單的工作，但要在每一步都做好、做扎實其實非常難。而最終決定一個公司成敗的，本質上其實是人。一流的公司，需要一流的人才完成一流的工作。這背后，也需要CEO一流的管理能力。
今天分享的這篇文章，來自亞馬遜CEO貝索斯的訪談。他談及了大部分企業(yè)/團隊都會遇到的問題，比如如何留住優(yōu)秀的人才、如何做決策、同層級決策遭遇爭議時怎么辦、上下級遭遇意見相左時怎么辦、以及如何保持組織的創(chuàng)新活力等話題。
在這篇文章中，貝索斯不只是談了他的觀點，還根據(jù)自己的經(jīng)驗給出了解決方案，希望對你有所助益。
在2019年的里根論壇，亞馬遜CEO貝索斯做了一個訪談，這個訪談我認為非常有價值。在這里把他的一些主要觀點重新梳理組織了一下，其中談到的很多決策問題，可能是大部分企業(yè)/團隊都會遇到的，而他不只是談了觀點，還根據(jù)自己的經(jīng)驗給出了解決方案。
1、談信任
我認為，贏得信任和獲取名譽的方法，是你必須一而再再而三地克服困難與挑戰(zhàn)。
在訪談里，貝索斯用美軍做案例，認為美軍之所以在所有民調中享有如此之高的公信力和聲譽，是因為美軍數(shù)十年如一日不斷出色地完成艱巨的任務。
一切就是這么的簡單，但也非常的復雜，因為克服艱難險阻并非易事，但這就是贏取信任的方法。
當然，信任這個詞承載了太多不同的意義，但人們真正關心的是正直，是能力，是踐行你的承諾，實現(xiàn)你的承諾。
2、如何留住優(yōu)秀的人才
要如何留住你的優(yōu)秀員工，防止他們離職？
首先，要讓他們背負偉大的使命，目標明確、意義非凡的使命，因為人們都希望追尋有意義的人生。
組織的決策速度太慢會讓杰出的人才離開。因為對于杰出的人才來說，干嘛要留在無法讓他們施展才華的組織中呢？
在這樣的組織里呆一會，他們會覺得，“我很熱愛公司的使命，但是我無法做事”。
正是因為決策速度太慢，才會發(fā)生這樣的事情，他認為，像亞馬遜這樣的大公司最需要擔心這種事。
3、兩種決策類型
根據(jù)我在亞馬遜的經(jīng)驗，我會說我們應當關注的問題是，基層主管會去模仿高層主管的決策方式，這是很正常的一種現(xiàn)象，但是人們經(jīng)常會將高層領導視作榜樣，會有意無意地去效仿他們的做法。
問題在于，這世界上有兩種類型的決策：單向門與雙向門，不同的決策類型需要不同的決策模式。
第一類決策帶來的結果是不可逆的，并且會造成深遠的影響，這種決策我們稱之為“單向門”。
對于這類決策，我們應該有條不紊、小心翼翼地做，在亞馬遜我經(jīng)常這樣，我把自己的角色叫做“首席放緩官”，我經(jīng)常會說“稍等，對這件事我想看到有 17 種不同的方法來分析”，這么做無可厚非，因為這類決策一旦做出就無法更改。
第二類決策也是大多數(shù)決策屬于可逆的“雙向門”型，對于這類決策，不需要太過小心翼翼，你可以先做決策再去做，如果結果錯了，那你還可以重新做決策。
4、如何做決策
下面要說的情況在大型組織經(jīng)常發(fā)生，但在創(chuàng)業(yè)公司卻很罕見。
在大型組織中，所有的決策都要經(jīng)過冗長的審批流程，但這些流程本來只適用于那些不可逆的重大決策（單向門）。這會造成一種災難，你需要意識到有這樣的問題存在。
一旦你有急需做的決策，首先需要做的是，先問問周圍的人“這是一個單向門還是雙向門型決策”。
如果這是一個雙向門型，放手讓小團隊或者富有判斷力的個人做就好了，如果結果發(fā)現(xiàn)決策錯了，錯就錯吧，我們?nèi)バ拚秃昧恕?/strong>
如果這是一個單向門型，那么讓最好先用五種不同方法做一下分析，小心謹慎地做出決策，因為在這種決策上，慢即是穩(wěn)，穩(wěn)即是快。
5、衡量領導力的方法
你不想對“單向門”類決策過快地做出決策，你需要各方達成一致，或者至少能集思廣益，辯論思考。因為衡量領導力的方法，是衡量當下的決策是單向門還是雙向門類型。
這需要判斷力，但是我發(fā)現(xiàn)人們甚至不會問這個問題，他們只是墨守冗長的決策流程，這種情況一般只會發(fā)生在大型組織中。
6、最糟糕的決策方式
加快決策速度的方法，是教育員工“求同存異”的原則。首先你的員工得是士氣高昂的傳教士，每個人都很在乎公司的事務。
如果不夠小心謹慎，決策就可能在消耗戰(zhàn)中做出。這種情況下，耐力最為持久的人最終會在決策中占據(jù)上風。
最后，決策的另一方，也就是持有對立觀點的另一方就會屈就于這樣的決策，而且他們內(nèi)心會說，“好吧，我累了，就照著你的方法做吧”，這是世界上最糟糕的決策方式。這會讓大家都萎靡不振，還會得到一個隨機的結果。
7、同層級決策遭遇爭議時怎么辦
這個時候，最好的辦法就是讓更高層的主管參與進來。記住，當我們遭遇有爭議的決策時，對它的決策需要迅速升級。
你不能放手讓兩個基層主管爭論上一年，讓兩人都精疲力竭。你必須教育基層主管，“當你們陷入僵局時，必須馬上將決策升級”。
然后，你作為高層主管在傾聽了他們不同的觀點之后，應該說，“聽著，我們當中沒有人知道怎樣決策才是正確的，但是我想讓你們跟我一起賭一把，我想要你們求同存異，接下來我們要以這樣的方式來做”，因為我內(nèi)心是真心想讓他們求同存異。
8、上下級遭遇意見相左時怎么辦
接下來才是重點，有時意見相左會發(fā)生在上下級之間，下屬想以一種方法做事，而上級則認為應該采用另一種不同的方法，在這種情況下，通常是高層主管應該率先求同存異。
貝索斯說，求同存異對他來說是家常便飯，他經(jīng)常會為某些事爭論一小時、一天、甚至一個星期，但這種情況下他會說：
我非常反對這件事，但是你手上掌握著更多的實際證據(jù)，我們就用你的方式來做，我發(fā)誓我絕不會放馬后炮。
這很重要，并且這樣做的效果非常立竿見影，這么做讓人非常舒服，因為它承認了一個事實，就是你之所以是高層主管，是因為你的經(jīng)驗豐富，擁有強大的判斷力，而判斷力的價值無可比擬。
同樣，有時候即使你的下屬比你掌握更多的實際證據(jù)，你仍應該駁回對方的意見，因為你根據(jù)你的判斷力得出自己是正確的。所以，有時候就該這么做。
但那是你的個人判斷，有時你會覺得自己了解某個人，或者與某些人共事多年，他們擁有非常好的判斷力，現(xiàn)在他們非常強烈的反對我，他們的實際證據(jù)也更為充分，那我就會選擇求同存異。
貝索斯說，上面兩種場景他的高管們都經(jīng)歷過，他有要求過他們必須按照他的方式來，但有時候也會對他們說“我雖然真的反對這件事，但就按照你說的方法做吧，我會去做的”
。
9、行動速度至關重要
以上是遇到不同方式時該如何求同存異，但采取行動的速度更加至關重要，決策速度是隨機應變中最重要的一環(huán)，因為決定一切成敗的，恰恰是不斷累積的細微決定。
隨機應變的第二個環(huán)節(jié)，是要用于實驗，你必須愿意承擔風險，愿意面對失敗，雖然人們不喜歡失敗。
10、兩種失敗類型
這世上有兩種類型的失敗，第一種失敗是操作性失敗，比方說，亞馬遜這些年在體系內(nèi)建了上百座配送中心，大家也都知道如何去構建。如果現(xiàn)在構建一座新的配送中心，但結果非常不好，這種失敗只是在執(zhí)行上的嚴重失誤，這樣的失敗沒有什么好處。
第二類是實驗性失敗，你應該為這類失敗感到高興。比方說開發(fā)一個新產(chǎn)品、提供新服務或者開展新實驗的時候，如果失敗了，這樣的失敗是偉大的，是有價值的。所以我們需要區(qū)分這兩類失敗，去追求發(fā)明和創(chuàng)新。
11、如何保持組織的創(chuàng)新活力
招募對的人，需要創(chuàng)新型人才，如果創(chuàng)新型人才不能參與決策，無法承擔風險，那么他們就會離開組織（前面說的如何留住優(yōu)秀人才）。
剛開始時，你或許可以把他們招募過來，但是如果他們無法實現(xiàn)自我的價值，就沒法長期呆下去。我們都知道，建設者熱愛建設（Builders love build），這道理很簡單，但是知易行難。創(chuàng)新是保持競爭力的唯一辦法，你不能期待做“最好的之一”，而是要做“最好”。
