傳統(tǒng)薪酬制度中，工資和職位等級緊密相連，升職等于加薪，似乎再正常不過了。但問題來了：升職的同時，員工的實際能力是否會相應提升呢？或許不盡然。有些員工在高職位上或許不如低職位的員工更有價值。

舉個例子，一個技術(shù)領域的高手，也許比剛剛晉升的技術(shù)經(jīng)理對公司的貢獻更大；一位熟練的工人可能對公司的運轉(zhuǎn)有著與車間主任不相上下的重要性；一位杰出的銷售員或許比銷售經(jīng)理對公司更具影響力。

傳統(tǒng)薪酬體系，以職級來決定工資水平，通常伴隨著升職而加薪。然而，當員工的實際能力與所在職位不匹配時，問題就來了。如果需要調(diào)薪或調(diào)職，這對員工的積極性和動力會造成嚴重負面影響，有時甚至引發(fā)所謂的“彼得高地”危機，使員工“晉升容易降級難”。

現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革越來越注重扁平化，減少管理層級，職位等級薪酬模式顯然不再適用。

根據(jù)“錦標賽理論”，如果升遷激勵不足，就應該通過薪酬激勵來補充。

為適應大規(guī)模崗位輪換，培養(yǎng)多才多藝的員工，有效避免頻繁工資變動，寬帶薪酬應運而生。

寬帶薪酬是什么？

寬帶薪酬，實際上是一種重新構(gòu)想薪酬結(jié)構(gòu)的方法。它將多個薪酬等級和工資范圍重新組合，將其合并成少數(shù)等級但范圍更廣的新薪酬結(jié)構(gòu)。

所謂寬帶薪酬，這個“帶”包含兩層含義：

一是指薪酬水平的幅度；

二是指每個水平包括的職務范圍。

通過重新組合多個薪酬等級和工資范圍，壓縮成較少的職務等級和更廣的工資范圍。

寬帶薪酬的最大特點是：減少薪酬等級。

它把原本可能有十幾甚至二十、三十個薪酬等級的企業(yè)，縮減成了少數(shù)幾個等級，并將每個等級的薪酬范圍擴大；從而創(chuàng)造了新的薪酬管理體系和操作流程，以適應當下競爭激烈的環(huán)境和業(yè)務需求。

如何設計寬帶薪酬？

寬帶薪酬體系并不適用于所有企業(yè)或所有職位類型，它主要以員工能力為核心。

哪些情況適用于寬帶薪酬體系？這主要取決于員工能力差異的大小。

例如，研發(fā)領域與基層服務領域，哪一個更適合采用寬帶薪酬體系呢？顯然是前者。因為在研發(fā)領域，員工需要更高的能力，員工之間的差異更加明顯，而且員工的最佳表現(xiàn)與最差表現(xiàn)可能相差百倍。這是寬帶薪酬的理想應用場景。

然而，在基層服務領域，如保安、清潔等工作，員工之間的能力差異可能不那么明顯，而且這些差異對公司業(yè)績的影響相對有限。在這種情況下，寬帶薪酬可能不合適。

在設計寬帶薪酬體系之前，需要進行一系列準備工作，包括明確公司的薪酬理念、統(tǒng)計不同職位和等級的員工數(shù)量、收集現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)、進行市場薪酬調(diào)查等。

寬帶薪酬設計的關鍵步驟之一是對崗位的價值評估。這涉及對崗位的責任、工作強度以及所需資格條件等進行評估，以確定不同崗位的相對價值。崗位的等級高低與評估結(jié)果直接相關，反映不同崗位之間的差異。

建立完整的寬帶薪酬體系通常需要以下五個步驟：

1.確定寬帶數(shù)量：

首先，企業(yè)需要確定使用多少個薪酬寬帶，通常在這些寬帶之間會有一個明確的分界點。這一決策可以根據(jù)崗位數(shù)量、崗位價值分類、公司薪酬策略等因素來制定。

2.建立不同薪酬結(jié)構(gòu)：

不同的工作性質(zhì)和員工需求可能需要不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效激發(fā)不同層次員工的積極性和主動性。

3.確定薪酬浮動范圍：

通過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和職位評估結(jié)果，確定每個寬帶的薪酬浮動范圍和級差，以及在每個寬帶內(nèi)不同薪酬等級和水平。

4.鼓勵橫向崗位輪換：

在同一寬帶內(nèi)，薪酬增加幅度與不同等級的薪酬增長相似。因此，寬帶薪酬體系鼓勵員工在不同職能部門之間進行橫向輪換，從而增強組織的適應性，并提高多角度思考問題的能力。員工之間的升遷通常較少出現(xiàn)在寬帶之間。

5.建立任職資格體系：

為了有效控制人力成本，需要建立相應的任職資格體系，明確薪酬評級標準和方法，促進以績效和能力為導向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬的注意事項

寬帶薪酬體系的實施可帶來許多好處，如鼓勵員工輪換崗位和職業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造學習型企業(yè)文化，關注員工技能和能力的提高，推動以能力為核心的工作績效評估，適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整等。

然而，它也可能引發(fā)一些問題：

寬帶薪酬可能在升遷和個人績效之間產(chǎn)生差異和矛盾。

寬帶薪酬可能加重員工對直線經(jīng)理的依賴，可能導致組織內(nèi)的不正當行為。

寬帶薪酬強調(diào)個人績效，但可能忽視組織內(nèi)部的協(xié)同合作。

寬帶薪酬可能導致員工更加注重個人利益，而不是組織的整體目標。

在實施寬帶薪酬體系時，需要注意以下事項：

首先，明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

了解行業(yè)特點和競爭對手情況。

確保與企業(yè)管理方式和組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合。

合理確定寬帶數(shù)量，并根據(jù)不同等級的特點設計薪酬。

在實施前廣泛征求意見，設立試用期和過渡期。

設立任職資格和薪酬評級系統(tǒng)。

請記住，不是所有企業(yè)都適合引入寬帶薪酬模式，特別是那些傳統(tǒng)薪酬體系運行不正常的企業(yè)。

最重要的是，制度并非適用于所有情況。在建立新的薪酬制度時，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、戰(zhàn)略和需求進行調(diào)整，而不是生搬硬套。