績效薪酬管理咨詢 華為薪酬激勵體系的四大特點(diǎn)
作為通訊領(lǐng)域的頭部企業(yè)，以農(nóng)標(biāo)包圍城市的戰(zhàn)略為起點(diǎn)，從中國走向世界，確實是一家值得尊敬的企業(yè)。內(nèi)部的各項管理舉措也值得我們?nèi)A為薪酬激勵體系的四大特點(diǎn)學(xué)習(xí)和借鑒。特別是一個20萬員工的大企業(yè)，如何充分調(diào)動各級干部員工的積極性，真不是一件簡單的事情。
其實，華為的薪酬激勵體系也跟企業(yè)的發(fā)展過程非常類似。自1987年成立以來，沒有相對完善的薪酬體系。員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也多半采用談判方式來定。直到1995年，華為員工人員已經(jīng)超過千人，任老板慢慢感受到在員工薪酬調(diào)整上的一些困惑。比如說，針對哪些不認(rèn)識的員工？是不是應(yīng)該加薪？加多少才合適？任老板意識到公司缺乏一套科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，薪酬調(diào)整管理也需要規(guī)范。當(dāng)年，就成立了專門的薪酬改革小組，對現(xiàn)有的薪酬進(jìn)行改革。
華為的薪酬體系不斷優(yōu)化完善。直到2006年，才逐步建立起了基于職位的「以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪」的薪酬管理體系。除此之外，華為薪酬體系還有出了名的三高特點(diǎn)：高壓力、高效率、高收入。通過高壓力達(dá)到高效率，通過高收入回報高效。
深度分析華為的薪酬激勵體系后，我們發(fā)現(xiàn)華為薪酬激勵體系具有四大特點(diǎn)：
一、有競爭力的薪資水平
任老板認(rèn)為薪酬體系必須服務(wù)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，他一直堅信高薪是留住人才的首要因素。2010年，華為員工的年平均工資達(dá)到28萬元，并以11.8%的年復(fù)合增長率持續(xù)增長，截至2019年，華為員工的年平均工資達(dá)到87萬元。
根據(jù)華為的薪酬等級結(jié)構(gòu)，基層員工平均年收入為16萬元，四級經(jīng)理的年薪為50萬元，三級主管的年薪為100萬元，二級總監(jiān)的年薪為350萬元，而一級總裁的年薪約為1500萬元。
二、簡單高效的獎勵機(jī)制
在華為，獎勵方案包括五大類別，分別是年終獎、專項獎、及時激勵獎、OTE 獎和多元化激勵等。華為不僅重視過程激勵，也注重結(jié)果激勵。在具體的獎金分配上，更傾向于高績效者和一線作戰(zhàn)部隊。
華為的獎金分配流程從公司層面的獎金池到部門層面的獎金包再到個人獎金，強(qiáng)調(diào)獲取和分享，并提前預(yù)算。從這個層面來看，華為非常重視組織績效，因為部門的獎勵包與組織績效有關(guān)。
個人獎金分配不僅與部門獎勵包有關(guān)，還與個人績效和職位等級有關(guān)。換句話說，要想獲得更高的獎金，必須首先確保部門的獎勵包較大。而要實現(xiàn)部門獎金包的增長，就必須確保部門績效良好。通過這個邏輯，激勵團(tuán)隊成員共同努力實現(xiàn)組織績效的目標(biāo)。只有組織績效達(dá)標(biāo)，才能獲得更大的獎金。
三、獨(dú)具特色的股權(quán)激勵
股權(quán)激勵也是華為薪酬激勵體系的重要組成部分。華為的股權(quán)激勵獨(dú)具華為特色，主要具有三個特點(diǎn)：
華為是民營企業(yè)中最早推行股權(quán)激勵的公司，早在1990年就開始在內(nèi)部推行虛擬股權(quán)激勵計劃。
華為員工持股比例在民營企業(yè)中居于領(lǐng)先地位。根據(jù)公開的工商登記信息，任正非擁有的股權(quán)占比為1.01%，而剩下的98.99%全部由華為投資控股有限公司工會委員會（以下簡稱華為工會）持有。根據(jù)華為在2021年底擁有19.5萬名員工的計算，華為員工持股比例超過了60%。
華為的股權(quán)激勵模式始終保持與時俱進(jìn)，在民營企業(yè)中處于領(lǐng)先地位。無論是虛擬股權(quán)、虛擬股票、虛擬受限股，還是 TUP（Time Unit Plan），華為根據(jù)不同的環(huán)境條件采用相應(yīng)的股權(quán)激勵模式。此外，華為還在員工配股方面采取了一些行之有效的新做法，以避免新老員工之間差異過大引起的內(nèi)部不公平，比如說飽和配股模式。
華為采取全員持股模式增強(qiáng)了員工的歸屬感和主人翁意識，將員工的利益與公司緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)了風(fēng)險共擔(dān)和收益共享。這不僅增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，也吸引和留住了優(yōu)秀人才。以利益均沾的形式，每個員工都關(guān)注著公司的命運(yùn)，并為之努力，提升員工和團(tuán)隊的績效。
四、公開透明的薪酬制度
除了以上的長、中、短期激勵之外，華為薪酬制度的可圈可點(diǎn)之處也在于它的公平性，任正非主張既不能讓雷鋒吃虧，也不能讓庸人懶人占便宜，只要肯奮斗，就必有所獲。
華為薪酬分配不搞論資排輩，也跟學(xué)歷和工齡沒有太多關(guān)聯(lián)，而是根據(jù)員工所在職位的相對價值確定薪酬等級，將不同職位按價值劃分為九個等級（ 13 至21 級 ），每個職級都對應(yīng)一個薪酬區(qū)間，再根據(jù)員工能力和績效確定所在職位等級中的具體位置，這樣操作可以最大限度激發(fā)員工的潛能。
華為在福利項目的設(shè)計上并沒有太多的特色，但是基本的福利都包括了。比如五險一金、補(bǔ)充福利、特色福利和退休金福利。
在這些福利項目中，五險一金是依法合規(guī)的保障性福利。至于補(bǔ)充福利、特色福利和退休金福利，屬于非保障性福利，采用屬地化管理原則，充分尊重和參考當(dāng)?shù)貒液偷貐^(qū)的行業(yè)實踐與業(yè)界做法。
