演變：以物代錢 工資 結構工資制 專業(yè)技術職務等級工資制 崗位績效工資制

1 部分地區(qū)績效工資經費保障不足
中央支持不夠
省統(tǒng)籌不好
結果：中央請客，地方買單

2 教師工資收入差距拉大
中部塌陷現象？為什么呢？

3 績效工資分配不均
領導 管理層 行政人員

現象：官效工資 關系圈子 平均主義

4 考核以顯性指標為主，分配方式單一
考勤 成績 科研成果 量化

5 績效工資總量低，激勵作用有限
獎勵性績效工資 占 教師收入 6%-10%

6 農村教師津貼和生活補助低
《中國教育經費統(tǒng)計年鑒》
各地政策文件

300-600年/月 10%

7 教師與公務員的績效工資差距依然存在
公務員新設各類績效考核獎（沒有納入比照范圍）

薄弱地區(qū)財力弱

8 教師對績效工資政策的滿意度低
數據：
比較合理 非常合理 比例低
一般 比例高

1 績效工資分配公平性缺失
國際性

中央政府
高層地方政府聯(lián)合承擔
各級政府聯(lián)合承擔
基層政府獨立承擔

比例？明確規(guī)定，無！

2 績效考核中教師評價方式不合理
1 獎勵性：忽視差異性 總體性評價 面向過去

2 發(fā)展性：關注過程，個人，以教師為本

實際操作中，重物質 重個人 重量化 重升學 官效工資 重獎懲等

3 重視績效考核卻忽視績效管理
計劃 考評 分析 溝通 改進 即完整的績效管理過程


實際，并沒有融入教師發(fā)展 并沒有過程控制 沒有重視績效改進

4 義務教育學校教師績效工資發(fā)放仍沿襲“以縣為主”的體制
績效工資分配標準不統(tǒng)一：學校領導崗位系數不同意；班主任津貼標準；重視行政輕視教學

績效工資分配程序不公正：參與決策；教師工代表人少，話語權少；績效工資分配對申訴程序缺失

5 績效工資的監(jiān)督機制不健全
1 績效工資經費投入監(jiān)督機制缺失——
地方政府”經濟人“特性 GDP導向 （逆向選擇 道德風險）
經費挪用

（信息博弈）（多科層制度的管理）
地方執(zhí)行歪曲和誤解

經濟政治發(fā)展不平衡
中央政府沒有完全意義上掌握執(zhí)行信息和情況
地方政府按照自己的利益來執(zhí)行和落實

教育政策的自由裁量的空間？（無監(jiān)督機制，給地方政府轉空子行為）

2 績效工資分配監(jiān)督機制不健全——
學校程序不公開
暗箱操作

考核方案即使不合理但是還會過關

1 優(yōu)化政府政策治理能力
中央——標準：量化和不能量化的度？
地方——結合本地區(qū)的情況 引導多元主體參與——辦法 程序 時間表 標準 不是對上位政策的簡單修改

2 完善經費保障機制
1 加強省級統(tǒng)籌
目前縣級現在經費不夠（各縣財政的能力）
明確投入責任 投入比例 減輕縣級投入負擔

2 中央和地方共同分擔績效工資財政保障機制
發(fā)達 自行承擔 中等 5：5 貧困 8：2

3 提高農村教師經濟待遇
體現鄉(xiāng)村教育教學特征 （多科教學 跨學科教學）

促進薄弱學校的發(fā)展（美國教師改革 增值工資）
個體增值測量：學生進步幅度 成績 分析考試科目教師對學生的凈貢獻 （比例/權重相關）

4 完善教師績效評價機制
1 建立各具特色的指標評價體系 教師 管理 服務
2 堅持教師績效工資形式多樣化（個人 團隊 學校等績效工資制度）

我國部分地區(qū)實行的平均主義——激勵效果不是很好，補償功能大，激勵功能少
英國經驗——教學 培訓 聘任和留任補貼 互動津貼
給學校自主權

3 還要注重評估反饋
書面形式

4 建立專門弄的教師績效工資評估小組
教師 教師代表大會 人數2/3 保障民主

5 加強教師績效管理
民主管理
（彼得圣吉）管理愿景 學習型組織

學校辦學目標 部門工作目標 個人發(fā)揮目標 方向一致

運行績效管理過程監(jiān)控（行為 過程 總結 結果）

6 創(chuàng)新績效工資監(jiān)管機制
兄弟學校 交流建議

學校
教育主管部門

名目眾多？透明？

績效工資實施情況：
1 績效評價指標：安全 餐補 班主任津貼 管理 行政 教學 等；材料費；質量分析等文件

2 發(fā)放情況：每年？每學期？第二年發(fā)上年？
每月
年終
頒獎大會

3 不合理的地方？
思考：名目；隱形和顯性的思考；不公開 不透明；工資條的制作（個性和學校）
稅前 稅后 13薪水
能力而定？（班級 教學成果？）
公辦和私立等（加班情況：寒暑假？節(jié)假日；招生指標？流失率？安全事故？）

4 建議？
新老師 老老師