精益生產(chǎn)管理

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作者：弗雷德·考夫曼

來(lái)源：本文整理自《意義革命：成為卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者》

中信出版集團(tuán)出版

導(dǎo)語(yǔ)

如何讓員工不僅僅因為工資、獎(jiǎng)金或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而受到激勵(lì)？如何建立一個(gè)讓團(tuán)隊(duì)有歸屬感的企業(yè)？如何激發(fā)基于使命與價(jià)值觀的強(qiáng)大力量，成就自己，也成就他人，打造有凝聚力的團(tuán)隊(duì)和組織？本文是《意義革命：成為卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者》一書(shū)的作者——谷歌副總裁兼高端領(lǐng)導(dǎo)力顧問(wèn)弗雷德·考夫曼的分享，他為我們解答了為什么在一份工作中“意義”比“金錢”更重要，以及我們如何尋找工作本身的真正意義。

你是不是經(jīng)常想：明明大家6點(diǎn)下班就能拿工資，為什么有人偏要11點(diǎn)下班呢？在這個(gè)過(guò)程中他的工資并沒(méi)有獲得提高，人緣還變差，自己的身體也拖垮，所以他到底圖什么？

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想知道你的老板到底用了什么迷魂湯，讓員工們心甘情愿地當(dāng)加班狗嗎？俗話說(shuō)，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。不想當(dāng)韭菜，那就得從了解老板的心思開(kāi)始，他們每天都在讀什么？他們是如何管理員工的？

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如果管理層不把員工視為有價(jià)值、獨(dú)一無(wú)二的個(gè)體，而把他們視為在沒(méi)用時(shí)就可隨意丟棄的“工具人”，那么反過(guò)來(lái)，員工自然會(huì)把公司當(dāng)作單純的“薪水機(jī)器”，除此之外沒(méi)有其他價(jià)值和意義。

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根據(jù)2014年一項(xiàng)對(duì)300家公司做的研究，94%的千禧一代想要用他們的技能讓世界變得更好。高于50%的人說(shuō)他們寧愿少掙錢，也要找到和自己的價(jià)值觀相匹配的工作。

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在職場(chǎng)中，沒(méi)有人只想當(dāng)一輩子“工具人”，如果你不小心成為了這種人，想要擺脫這個(gè)現(xiàn)狀就要首先了解工作于你的“意義”是什么，于公司的“意義”是什么。

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1

金錢不是驅(qū)動(dòng)力
誠(chéng)然，人類在意物質(zhì)的東西，但是大多數(shù)人這樣做只是因為要讓自己和所愛(ài)的人有足夠的生活保障。之后，額外的金錢和它所能買到的東西的重要性就會(huì)直線下降，或者像那些喜歡用專業(yè)術(shù)語(yǔ)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家說(shuō)的，“收入的邊際效用在不斷遞減”。?蓋洛普公司2013年的調(diào)查顯示，美國(guó)2/3的工人即使有1000萬(wàn)美元，也愿意繼續(xù)工作。人們想工作的愿望如此強(qiáng)烈，以至于金錢對(duì)于他們根本不重要。但是他們工作之后會(huì)感到懈怠，所以每天就盼著到點(diǎn)下班。
事實(shí)是，組織機(jī)構(gòu)被設(shè)計(jì)、引導(dǎo)和運(yùn)作成一個(gè)只想最大限度壓榨工人，而不是最大限度激勵(lì)他們的地方。大量證據(jù)證明，那些致力于以質(zhì)量換取數(shù)量的組織最終的結(jié)局是既沒(méi)有得到數(shù)量，也沒(méi)有得到質(zhì)量。?獎(jiǎng)懲制度確實(shí)可以強(qiáng)迫人們服從。如果你的目標(biāo)是讓人服從，給他們好處或者威脅他們也許會(huì)起作用。如果你的目標(biāo)是激發(fā)他們的積極性，那么獎(jiǎng)與罰一點(diǎn)兒用都沒(méi)有。
事實(shí)上，獎(jiǎng)懲制度的影響更糟糕，甚至會(huì)起相反的作用。人們不像迷宮中的老鼠，也不像巴甫洛夫實(shí)驗(yàn)中聽(tīng)到鈴響就有反應(yīng)的狗，盡管要是這樣對(duì)待他們，也會(huì)讓他們做出那樣的反應(yīng)。?金錢激勵(lì)不可能激勵(lì)人們去關(guān)心工作，為了一個(gè)共同目標(biāo)而工作，也不會(huì)讓他們做出明智的決策。
經(jīng)濟(jì)激勵(lì)在情感上是無(wú)效的，只可能讓腰包鼓起來(lái)，但不可能觸及人心。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)在招募頂尖人才、留住頂尖人才和提升頂尖人才的積極性方面，不會(huì)給組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。?從邏輯思維的角度考慮，用兩種辦法提升員工的積極性會(huì)比用一種辦法更好，也許是這么回事。但是，對(duì)于有感情的人來(lái)講，這不是簡(jiǎn)單的加法問(wèn)題。有時(shí)候，各種方法會(huì)相互排斥。
事實(shí)上，40年的心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究證明，如心理學(xué)家巴里·施瓦茨所說(shuō)：“在原本人們沒(méi)有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)也很努力工作的環(huán)境中加入經(jīng)濟(jì)激勵(lì)后，不會(huì)提高人們原有的工作動(dòng)力，而會(huì)削弱他們的工作動(dòng)力，像追求金錢這樣的外在動(dòng)機(jī)會(huì)削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。”?一家公司越多地實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)懲制度，人們就會(huì)越少地用內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)自己。?在經(jīng)濟(jì)學(xué)里有一個(gè)貨幣原則被稱作格雷欣法則，即劣幣驅(qū)逐良幣。舉個(gè)例子，如果流通中有兩種貨幣，假定是鑄造金幣，面值相同但更有內(nèi)在價(jià)值的那種貨幣（比如含金量高的金幣）就會(huì)從流通中消失，因為人們會(huì)把它囤積起來(lái)。
因此，如果法律賦予了劣幣和良幣同樣的價(jià)值，那么劣幣就會(huì)在流通中成為主導(dǎo)。人們花錢的時(shí)候就會(huì)花劣幣，而不花良幣，把良幣囤積起來(lái)。?在員工積極性方面有一個(gè)相似的法則，即壞的動(dòng)機(jī)驅(qū)趕好的動(dòng)機(jī)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越依賴經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，就越不可能激發(fā)員工的積極性。這位領(lǐng)導(dǎo)者越得不到員工的積極性，就越會(huì)依賴經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。
這是一個(gè)惡性循環(huán)，因為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不可能催生杰出的員工。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)永遠(yuǎn)不會(huì)激勵(lì)人們好好工作，盡管他們想要經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，在意經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，也覺(jué)得應(yīng)該獲得經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。
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2

為什么意義勝過(guò)金錢？
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講，意義勝過(guò)金錢有三個(gè)原因。?第一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是具有排他性的，只有這么多錢可以分。
如果我因為業(yè)績(jī)好而得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，從獎(jiǎng)金池里拿了我那一份，你得到的就少了。如果你多拿了，我得到的就少了。如果我們多拿了，股民得到的就少了。這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)立、地盤(pán)戰(zhàn)、爭(zhēng)吵、嫉妒和怨恨。?意義、目標(biāo)、道德自豪、自治和歸屬感則沒(méi)有排他性。如果你被公司的大目標(biāo)激勵(lì)，不會(huì)從我的激勵(lì)里拿走任何東西。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓餡餅越來(lái)越大，而不是越來(lái)越小。共享愿景的社區(qū)擁有社群效應(yīng)，它可以提升每個(gè)社區(qū)成員的士氣和歸屬感。
如果你非常認(rèn)可公司的理念，并為工作所踐行的價(jià)值觀感到驕傲，這也不會(huì)削減我的自豪感。如果我們都感到很驕傲，這也不會(huì)削減任何股東的驕傲。實(shí)際上，我們每個(gè)人都會(huì)讓其他人更加驕傲。?第二，物質(zhì)產(chǎn)品的價(jià)值和得到它們的方式沒(méi)有關(guān)系。
我得到一筆錢，不管是因為我該得到它，還是因為每個(gè)人都有份兒，或者是因為我使用了欺騙手段，這筆錢對(duì)我來(lái)說(shuō)都一樣。作為一個(gè)純經(jīng)濟(jì)的存在，我是一個(gè)唯利是圖的人。也就是說(shuō)，我只關(guān)心自己拿到了多少錢，而且還是通過(guò)花最少的努力拿到這筆錢。?此外，非物質(zhì)產(chǎn)品高度依賴人們得到它們的方式。如果我是一個(gè)唯利是圖的人，我不會(huì)關(guān)心公司的崇高目標(biāo)。因此，我的報(bào)酬里非物質(zhì)方面的價(jià)值是零。另外，如果你是一個(gè)有使命感的人，你會(huì)深切地關(guān)心公司的大目標(biāo)。因此，你的報(bào)酬里的非物質(zhì)方面對(duì)你來(lái)說(shuō)就相當(dāng)有價(jià)值。?進(jìn)一步講，你不能享受那些通過(guò)非正當(dāng)途徑獲得的非物質(zhì)的東西。對(duì)一個(gè)有使命感的人來(lái)說(shuō)，不是通過(guò)自己努力得到的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就像一枚剛從冶煉爐中拿出來(lái)的硬幣，十分燙手。?第三，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是懲罰性的，取決于雇主無(wú)法控制的外部因素。
“如果你完成了我想讓你完成的指標(biāo)，你就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。”雇主這樣對(duì)雇員說(shuō)，“但是，如果你沒(méi)有完成指標(biāo)，不管什么原因，你都沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，也許還會(huì)被懲罰（解雇或者降級(jí)）。”
這種話訴諸兩種原始的人類情感—貪婪和恐懼。你可以把這兩個(gè)驅(qū)動(dòng)力想象成骯臟的含鉛汽油，它們也許會(huì)讓你的車前進(jìn)，但是最終它們會(huì)堵塞發(fā)動(dòng)機(jī)，而且污染環(huán)境。?相比而言，非物質(zhì)產(chǎn)品不取決于外部因素。賦予意義的是對(duì)崇高目標(biāo)的追求，同時(shí)與我們欣賞和欣賞我們的人在社群中表達(dá)一致的道德原則。這些不需要依賴任何外力推動(dòng)，全部體現(xiàn)在那些做出承諾的人的行為上。?荷馬的《奧德賽》里有這樣一個(gè)故事，奧德修斯讓他的船員把他綁在桅桿上，這樣即使他能聽(tīng)到塞壬女妖的歌聲，也不會(huì)傷害自己。意義、誠(chéng)信和歸屬感就像那根桅桿，它給予你安全，讓你抵制住塞壬女妖危險(xiǎn)的歌聲，以免讓你和你的船員沉入大海。?它是一種安全設(shè)備，讓你在正直的路上行進(jìn)，抵擋住本能的召喚。這些價(jià)值觀都是美好生活的基礎(chǔ)，這樣的生活值得去過(guò)，這樣的生活被亞里士多德稱為“德行幸福的生活”。?

3

了解你的老板在想什么，為工作賦予“意義”
想要拒絕做一個(gè)工具人，首先就要了解你的老板在想什么，只有你的想法和執(zhí)行與領(lǐng)導(dǎo)者的意愿和戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，你才懂得自己應(yīng)該主動(dòng)做些什么，而且可以做到老板的心坎里去。?卓越的領(lǐng)導(dǎo)者所追求的是他無(wú)法要求的東西—真心投入而不是服從，熱情而不是順從，愛(ài)而不是恐懼。
這些都是珍貴的寶貝，只能給予那些真正值得擁有它們的領(lǐng)導(dǎo)者，而他同時(shí)也會(huì)回饋他的員工以同樣珍貴的禮物——找到“意義”。?奧地利著名心理學(xué)家維克多·弗蘭克爾曾說(shuō)：成功就像幸福一樣，不是直接追求來(lái)的。越直接地追求幸福，你越不可能得到它。直接追求幸福可能會(huì)導(dǎo)致短期享樂(lè)的愉悅，但是它不會(huì)產(chǎn)生真正讓靈魂滿足的幸福感。要想獲得成功，你必須過(guò)有意義、有目標(biāo)的生活。你必須追求意義、自我實(shí)現(xiàn)和自我超越。不僅僅為了你自己，還為了和你共事的每一個(gè)人。?而領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是幫助自己的員工，尋找“意義”。?一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，一般都會(huì)讓整個(gè)公司的員工回答下面這些問(wèn)題。?

（1）目標(biāo)
我們作為一個(gè)組織為什么存在？
我們對(duì)客戶和這個(gè)世界獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)是什么？
我們的成功為什么會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響？
為什么我們的組織值得我們付出最大的努力？
我們每個(gè)人都明白自己的努力對(duì)我們的共同目標(biāo)有何貢獻(xiàn)嗎??（2）原則
我們想表達(dá)什么樣的價(jià)值觀？
我們如何展示一種我們希望擴(kuò)展到全人類（我們之間，和所有外部利益相關(guān)者之間）的存在方式和聯(lián)系方式?
什么樣的行為會(huì)讓我們不管努力結(jié)果如何也會(huì)感到驕傲？
我們所做的每一件事都體現(xiàn)了真、善和正義嗎?
哪些行為在促進(jìn)合作的同時(shí)，能將個(gè)人自由和責(zé)任最大化??（3）人
我們如何創(chuàng)造一個(gè)包容的環(huán)境，讓所有與我們有共同使命和價(jià)值觀的人都感到自己屬于這個(gè)環(huán)境?
我們如何真實(shí)地與彼此聯(lián)系?
我們如何確保每個(gè)屬于這個(gè)社群的人都感到被認(rèn)可、被尊重和被欣賞?
我們如何加深加強(qiáng)相互信任和團(tuán)結(jié)的紐帶?
我們怎樣才能更好地支持彼此的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)??（4）自治我們如何培養(yǎng)明智的選擇和發(fā)自內(nèi)心的投入，使我們每個(gè)人都能在履行使命時(shí)謹(jǐn)慎行事?
我們怎樣才能在我們認(rèn)為重要的事情上做得越來(lái)越好呢?
為了測(cè)試和拓展我們的能力，我們面臨哪些挑戰(zhàn)?
什么活動(dòng)可以幫助我們學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)?
什么樣的反饋機(jī)制可以支持我們改進(jìn)工作?

其實(shí)，管理層最重要的工作就是激發(fā)人們內(nèi)在的動(dòng)力，使其高效且誠(chéng)實(shí)地完成組織交給的任務(wù)，從而讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)獲勝。?哈佛商學(xué)院的特雷莎·阿馬比爾教授曾經(jīng)給高級(jí)執(zhí)行官提出過(guò)警告，她說(shuō)：“也許你認(rèn)為你的工作就是制定戰(zhàn)略，但是你還有一個(gè)同樣重要的任務(wù)，就是激發(fā)員工的積極性，激發(fā)那些努力執(zhí)行這種戰(zhàn)略的人的積極性。”?領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)職位，而是一個(gè)過(guò)程。
從一線的監(jiān)管者到首席執(zhí)行官，甚至任何組織協(xié)調(diào)員工的人，只要他是管理者，就需要有效的領(lǐng)導(dǎo)力。人不只是像那些非生物體一樣，是可以被經(jīng)營(yíng)的“資源”，而是有意識(shí)的存在體，需要被激勵(lì)才能發(fā)揮最大的能量，從而推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人類需要針對(duì)他們自身特性的管理方式。?不當(dāng)傻傻的韭菜，從了解老板的想法開(kāi)始。避免成為職場(chǎng)工具人，從為工作賦予“意義”開(kāi)始。

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