530｜人才的戰(zhàn)略發(fā)展｜The Strategic Development of Talent｜William J. Rothwell , H. C. Kazanas

組織的人才戰(zhàn)略發(fā)展，在開展初期最常遇到的挑戰(zhàn)來自，這件事情是否能看到成效。

這也對L&D（Learning & Development）不得不思考的關(guān)鍵問題：

　　如何將業(yè)務(wù)指標(biāo)和組織績產(chǎn)生連結(jié)？

業(yè)務(wù)指標(biāo)的發(fā)展《The Strategic Development of Talent》提到一項關(guān)鍵，就是確保人才發(fā)展的成果，與組織發(fā)展方向保持一致，有了正確的方向，再來開展出人才策略，如培訓(xùn)的投資回報，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)與人才發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)性。

除此之外，執(zhí)行這項計畫，需要落實出「看得到」的成果。

回到L&D角色的實際執(zhí)行面，就分別要從，如何有效溝通、專案項目的聚焦，以及連結(jié)市場的有效性。

這三者分別對應(yīng)，組織管理層、人才發(fā)展計畫的學(xué)習(xí)者、市場的客戶反饋。

通過這三者對象進一步展開執(zhí)行項目，

組織管理層的溝通，是教導(dǎo)人們?nèi)绾芜M行戰(zhàn)略思考，也就是L&D要能知道人才發(fā)展的項目，與組織戰(zhàn)略如何保持一致，另外，在溝通的過程中，確認每位管理層所認同的信念，以此來強化說服力。

除了上述對于管理層的說明，更細節(jié)的探討來自于，對于目前人才發(fā)展的問題，并與現(xiàn)行的績效產(chǎn)生哪些影響，舉例來說，通過組織現(xiàn)有的業(yè)務(wù)問題，向組織戰(zhàn)略提出回饋，以此來規(guī)劃戰(zhàn)略與人才之間的資源配置。

這點回應(yīng)到人才發(fā)展的資源，要如何投放在才會發(fā)揮最大的效益。

不是所有項目都要展開，而是先針對關(guān)鍵目標(biāo)，集中資源去創(chuàng)造與戰(zhàn)略最大效益的重點項目。

L&D從業(yè)者在規(guī)劃人才發(fā)展計畫，本身是一項戰(zhàn)略指標(biāo)，這不僅是用來支持組織的人力資源計畫，更是藉由市場來驅(qū)動未來的人才發(fā)展需求，以此來滿足組織發(fā)展的需求。

如同要在未來十年后開一家店，這家店所需要的設(shè)備跟人才資源，與當(dāng)前所面臨的狀況絕對會截然不同，例如：使用的設(shè)備是否導(dǎo)入AI，當(dāng)時的客戶會提出哪些需求。種種新的挑戰(zhàn)，如果只是用十年前現(xiàn)有的方式來執(zhí)行，只會出現(xiàn)跟不上市場環(huán)境的需求，進而被市場給淘汰。

所以人才發(fā)展對于組織發(fā)展是不可避免，然而，要讓組織看到人才發(fā)展的價值，就需要以戰(zhàn)略來作為支撐點，通過未來需求與現(xiàn)有戰(zhàn)略的支持，達成溝通一致化的連結(jié)點。

有了上述的思考方向，對應(yīng)到前面提到的另外兩點，人才發(fā)展計畫的學(xué)習(xí)者、市場的客戶反饋。這兩者對向的思考，就不會侷限在怎麼連結(jié)人才發(fā)展，而是來自市場需求的彈性變動。如同當(dāng)服務(wù)需求需要導(dǎo)入AI，組織發(fā)展的新技能就會由上而下往下來落實相應(yīng)的學(xué)習(xí)計畫，進而反映在服務(wù)客戶的環(huán)節(jié)。