大家好，我是烈焰童子。今天來講一個新的案例。員工小李過了層層面試后，在談薪資時要求13k，hr說：“你只值8k”，他該怎么辦呢？

?一、我的觀點

這個小李需要據(jù)理力爭嗎？沒必要的。當有這種人力HR把你的期待從13K拉到8K，即使等著米下鍋，他也應(yīng)該堅持自己的原則。這個原則就是，自己要肯定自己的價值，只要你認為是對的，就該堅持。畢竟薪水下探了5k，這已經(jīng)是濃濃的惡意，簡直就是耍流氓了。

?其實啊，面試環(huán)節(jié)出現(xiàn)的HR其實一般都沒有什么實際權(quán)力，他們根本對你工作內(nèi)容不了解，完全雞同鴨講，沒發(fā)現(xiàn)么，問你的問題總是繞開你的專業(yè)談一些有的沒的。那人力為什么還要壓價？因為HR除了給求職者壓價討老板歡心，沒有別的存在價值。他要不斷的通過在面試環(huán)節(jié)重復(fù)做這些事，來和老板表現(xiàn)，體現(xiàn)自己的存在價值。

二、人力部門現(xiàn)在在公司里起到了什么作用？

?我不得不說的現(xiàn)實情況是，大部分中小企業(yè)里的人力資源部門或組織都沒有什么實際用處。這些人力hr每個月重復(fù)機械在做的工作不過是以下幾種：

1）每個月最后幾天整理下所有員工的考勤、績效（考勤機就能直接核算）；

2）招聘的時候篩一下簡歷。因為不了解公司業(yè)務(wù)，不了解崗位要求、技術(shù)能力，簡歷根本看不懂，不知道怎么評估，所以只搜關(guān)鍵詞，經(jīng)常找來一堆垃圾簡歷給用人部門，用人部門敢怒不敢言，你如果做過招聘，有沒有發(fā)現(xiàn)最后還得親自上手去找簡歷；

3）打電話約求職者面試，求職者在電話里問的業(yè)務(wù)方面多了他就蒙，什么技術(shù)啊，什么業(yè)務(wù)啊，完全不知道，也沒想過去了解，下班就跑，上班就混；

4）面試環(huán)節(jié)隨便評估面試人能力，沒有標準全靠感覺，然后就開始隨便壓價；

5）裁員時候老板的馬前卒，沒靈魂的執(zhí)行者、工具人。

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三、那HR為什么這么喜歡搞壓價的事？

?Hr一般都是直接向老板匯報工作，本來是個為公司服務(wù)的部門，卻總是偏偏想體檢自己的存在價值。怎么體現(xiàn)呢？匯報工作的時候這樣說：今年用人部門要求多少人，我面試了多少人，實到崗多少人，薪資總體要求是多少，經(jīng)過人力資源部門的控制，為公司減少了多少費用成本。注意：因為人力部門的控制，減少了xx費用成本。

?所以，壓低求職者工資是HR體現(xiàn)自己在公司有價值的手段。人力部門就靠這個壓價的方式存在和體現(xiàn)著自己在公司的價值。你看人力部門找簡歷的時候，學歷、年齡、工齡、婚否、孩否，都是問用人部門這些能量化的需求，為什么不問精通什么語言，到什么層次；項目上有哪些經(jīng)驗；商務(wù)關(guān)系怎么做等等；為什么？因為一是量化不了他不會做；二是根本就是一個邊緣部門，啥也不會啥也不懂，純做服務(wù)的部門。很多單位的人力資源部門卻總想跳出來控制業(yè)務(wù)部門，很可笑。

?四、所以人力部門重不重要？

重要！但是大多數(shù)中小企業(yè)里的hr基本做的就是考勤、打電話、找簡歷、管飲水機、登個記發(fā)筆發(fā)本這種低級工作，這個需要什么專業(yè)嗎？不需要。

五、總結(jié)

?總結(jié)一句話，如果你在面試的時候遇到了這種事，我給你的建議是，堅持你自己的訴求，拿工資狂壓你否定你，說你能力不值得這份薪水的，他自己都沒啥能力，你有必要和他去辯論嗎？這種公司有這種素質(zhì)的人力HR，還是離這種公司遠點，hr受雇于老板，潛移默化受老板的格局，眼光直接影響，就決定了這家公司就不怎么樣。離他們遠點。祝愿他們好好發(fā)展。你要做的，就是立刻起身，說聲謝謝，關(guān)門瀟灑離開。換一個公司接著面試。