求職面試是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程——潛在雇主面試你，你也在面試對(duì)方。畢竟你不是來(lái)者不拒，而是想要一份合適的工作。但調(diào)查顯示，2/3的員工表示自己接受的工作并不適合自己，一半的人在入職半年內(nèi)就辭職了。原因有很多，比如覺(jué)得自己被開(kāi)了空頭支票，或者意識(shí)到公司文化不符合自己的價(jià)值觀。求職季正在到來(lái)，在面試中注意一些潛在的警示信號(hào)，有助于避免找到不合適的工作。? ?

一、不斷調(diào)整時(shí)間，組織混亂

大家都很忙，而且會(huì)碰到意外，調(diào)整面試時(shí)間不足為奇。但如果調(diào)整了很多次，就可能有問(wèn)題?！叭绻牧藘纱螘r(shí)間，他們還想再改第三次，那就不行了，太多了，”高管及職業(yè)發(fā)展教練蘇珊·佩珀康說(shuō)，“這種情況必須要有合理的解釋，因?yàn)槟愕臅r(shí)間跟他們的時(shí)間一樣寶貴。頻繁調(diào)整時(shí)間，傳達(dá)出的信息是你沒(méi)有那么重要。而且我覺(jué)得現(xiàn)在的雇主必須非常注意快速回復(fù)求職者、清晰地溝通、像對(duì)待員工一樣對(duì)待他們……否則求職者就會(huì)去別的地方?！?/p>

高管教練兼領(lǐng)導(dǎo)力策略師卡羅琳·斯托克斯表示贊同，并且補(bǔ)充說(shuō)，反復(fù)改時(shí)間意味著“他們沒(méi)有把人才或職位放在首位，沒(méi)有意識(shí)到人才戰(zhàn)爭(zhēng)的重要性。一遇到什么事情，他們就很混亂，沒(méi)有條理，這絕對(duì)是警示信號(hào)”。還有他們跟你的交流（或者缺乏交流），“如果招聘人員很長(zhǎng)時(shí)間不回復(fù)你，我是說(shuō)比如有一個(gè)星期沒(méi)理你，這也是警示信號(hào)。”斯托克斯說(shuō)。這表明公司缺乏透明度，缺乏正常溝通的能力。

二、不尊重他人

每個(gè)組織都會(huì)面臨不同部門(mén)之間天然的緊張關(guān)系或挫折，比如銷售部門(mén)和工程部門(mén)。你在面試中遇到的人是能以建設(shè)性的方式與其他利益相關(guān)者討論難題或矛盾，還是會(huì)表現(xiàn)出輕蔑和無(wú)禮？如果是后者，這就是一個(gè)警示信號(hào)，不僅預(yù)示著該組織可能高度封閉，也說(shuō)明組織內(nèi)的氛圍容易讓人沒(méi)有心理安全感。

斯托克斯指出，如果你參加小組面試，有兩個(gè)及以上面試官，這是觀察他們之間互動(dòng)狀態(tài)的好機(jī)會(huì)。這幾個(gè)人如何互動(dòng)？是否經(jīng)常打斷其他人？是否有一個(gè)人主導(dǎo)對(duì)話，讓其他人閉嘴？他們的肢體語(yǔ)言和微妙的表情表達(dá)了什么？在線面試也可以觀察這些跡象。

三、價(jià)值觀沖突

價(jià)值觀不合是一個(gè)重要的預(yù)警信號(hào)。在面試前明確自己最重要的價(jià)值觀，準(zhǔn)備一些問(wèn)題用于評(píng)估公司文化、公司價(jià)值觀是否與你最堅(jiān)定的價(jià)值觀相符，以及你在工作中能否表達(dá)自己的價(jià)值觀。

舉例來(lái)說(shuō)，如果你有包容的價(jià)值觀，面試的公司自稱秉持這一原則，那么他們用以保證工作場(chǎng)所包容性的具體措施是什么？如何衡量工作場(chǎng)所的包容程度？該組織是言行一致，還是只做表面文章？斯托克斯說(shuō)，“如果你想找個(gè)穩(wěn)健的好環(huán)境工作幾年，就必須仔細(xì)考察面試公司的價(jià)值觀。”

同樣，如果重視自主權(quán)，你可以問(wèn)上司，“你希望哪些事情由我自己決定，哪些決策交給你？”即使他們給出了你想聽(tīng)到的答案，也要保持“信任但要查證”的態(tài)度。問(wèn)問(wèn)其他向這位領(lǐng)導(dǎo)者匯報(bào)的同事，了解他們有多大的自主權(quán)和決策權(quán)。倘若無(wú)法獲得可信的答案，就要提高警惕了。

四、回答你的問(wèn)題不明確或不一致

你在面試中提出的問(wèn)題所獲得的答案是否清晰準(zhǔn)確？面試官是給出了泛泛的含糊回答，還是給出了具體的例子？“如果你覺(jué)得自己沒(méi)有獲得具體直接的答案，這就是一個(gè)警示信號(hào)?！迸彗昕嫡f(shuō)。你要繼續(xù)追問(wèn)，直到獲得足夠具體的回答。

面試過(guò)程中，你會(huì)遇到多個(gè)對(duì)于你在這個(gè)職位上的成功有重要意義的利益相關(guān)者。準(zhǔn)備一組問(wèn)題，了解他們每個(gè)人的觀點(diǎn)，關(guān)注他們回答的一致性——或許更重要的是不一致的地方。理想狀態(tài)下，他們的回答應(yīng)當(dāng)大體一致，某一個(gè)人給出的不同答案可以與其他人的回答互補(bǔ)，為你展現(xiàn)出職位或環(huán)境的全貌?？梢灶A(yù)料每個(gè)人的回答會(huì)有一定程度的差異，沒(méi)有問(wèn)題。但如果同一個(gè)問(wèn)題獲得的幾個(gè)答案之間存在直接的矛盾或不一致，那你就要注意了。

五、偷梁換柱

如果你面試的工作聽(tīng)起來(lái)與最初吸引你投簡(jiǎn)歷的職位描述大不相同，就是警示信號(hào)。誠(chéng)然變化是常態(tài)，但如果招聘負(fù)責(zé)人不明確強(qiáng)調(diào)變化，可能說(shuō)明他們未能有效地向內(nèi)部和外部的關(guān)鍵利益相關(guān)者傳達(dá)變化，或未能妥善管理變化。

同樣，如果這份工作的變化讓你沒(méi)那么感興趣了，也要注意一下。“可能是他們變得太快，來(lái)不及向求職者解釋‘我們的職位描述的確是這樣寫(xiě)的，但這30天里我們的需求發(fā)生了變化……所以我們現(xiàn)在需要應(yīng)聘者關(guān)注另一個(gè)領(lǐng)域’，”佩珀康說(shuō)，“這樣（缺乏溝通）會(huì)讓我有點(diǎn)擔(dān)心，這個(gè)組織知道自己在做什么嗎？”

六、不恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題或評(píng)論

講述優(yōu)步崛起及其毒性領(lǐng)導(dǎo)的電視劇《超蓬勃》（Super Pumped）中，公司狂妄的“兄弟會(huì)文化”在特拉維斯·卡拉尼克的第一個(gè)面試問(wèn)題里就體現(xiàn)出來(lái)：“你是混蛋嗎？”如果當(dāng)時(shí)你想在那里獲得一份工作，唯一的正確答案就是“是的”。沒(méi)有比這更明顯的警示信號(hào)了。你可能不會(huì)被問(wèn)到這么明目張膽的問(wèn)題，不過(guò)很可能在面試中聽(tīng)到極為不當(dāng)乃至違法的問(wèn)題或評(píng)論。

如果你在面試中聽(tīng)到了含有年齡歧視、性別歧視、種族歧視或其他冒犯性的問(wèn)題或評(píng)論，就要注意這個(gè)組織不僅培訓(xùn)不到位，還可能容忍不當(dāng)行為，或者是在包括招聘在內(nèi)的人才管理中放任無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)。

七、缺乏連接感

好的面試是雙方都積極投入的交流，讓雙方都感到激動(dòng)，期待今后共事的可能性。如果缺乏熱情或連接感，面試官不積極、沒(méi)有笑容、心不在焉，像念稿子一樣機(jī)械地提問(wèn)，并不嘗試了解你，這不是什么好的信號(hào)。“如果你發(fā)現(xiàn)對(duì)方不專心，可能這個(gè)職位已經(jīng)有了確定的人選，面試只是走過(guò)場(chǎng)，”佩珀康說(shuō)，“如果在面試你的時(shí)候已經(jīng)選中了別人，他們可能就會(huì)表現(xiàn)得比較冷淡?！?/p>

還有，兩輪面試可能會(huì)突然出現(xiàn)“溫差”。斯托克斯說(shuō)，她的一位客戶在第二輪面試后說(shuō)，“第一輪面試真的很好，有那種化學(xué)反應(yīng)……第二輪面試就不行了，沒(méi)有化學(xué)反應(yīng)，沒(méi)有溫度。”她聽(tīng)了立刻想到，“他們是看上別人了?！彼f(shuō)，這種突然的溫差說(shuō)明他們中意其他候選人，卻不想取消面試，因?yàn)橐M(jìn)一步確認(rèn)找到了合適的人。她補(bǔ)充道，“這也表明他們不會(huì)有效溝通?！?/p>

八、抗拒改變（即使聲稱希望改變）

出現(xiàn)空缺職位，是因?yàn)榻M織需要有人來(lái)改善當(dāng)前狀況——打造更好的產(chǎn)品、提升運(yùn)營(yíng)效率、吸引新客戶、改善部門(mén)績(jī)效等。實(shí)現(xiàn)改善需要改變。我的客戶戴維受聘于上一家公司去改善客戶支持部門(mén)，要實(shí)現(xiàn)改變，挽救這個(gè)部門(mén)，然而上司的上司并不希望改變，還覺(jué)得受到了威脅。因?yàn)橛羞@樣的掌權(quán)者，戴維的工作進(jìn)展很不順利。我問(wèn)他在面試中是否注意到警示信號(hào)，他說(shuō)那位上司對(duì)他說(shuō)了一句，“幾年前我在這個(gè)部門(mén)干過(guò)，對(duì)這方面的工作有我的看法?！?/p>

當(dāng)時(shí)戴維并沒(méi)有慌亂，因?yàn)榇蟛糠止芾碚叨加凶约旱目捶?。但只要再追?wèn)一句或許就能捕捉到預(yù)警信號(hào)，比如“如果別人有不同意見(jiàn)，你會(huì)如何應(yīng)對(duì)？”他或許能從上司對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答和肢體語(yǔ)言中獲得更多有用的信息，還可以從與她共事的人那里了解她處理不同觀點(diǎn)的方式。很可惜，不聽(tīng)她的就必須走人。更糟糕的是，結(jié)果證明這位上司在那個(gè)部門(mén)工作是幾十年前的事了，現(xiàn)在情況與她了解的大為不同，而且她也不熟悉現(xiàn)在用的技術(shù)。她不接受戴維的改善建議，堅(jiān)持上世紀(jì)80年代就淘汰的方法，拒絕戴維提出的更有效率的方法和技術(shù)。戴維很沮喪，每天都感到挫折，像是面對(duì)一場(chǎng)阻力重重的戰(zhàn)斗。

斯托克斯說(shuō)，一些招聘負(fù)責(zé)人“根本沒(méi)有要改善的想法。他們太守舊，只想保持原狀……你一定要注意這方面的跡象?！?/p>

九、面試次數(shù)很多，或面試過(guò)程拖延

理想狀況下，面試應(yīng)當(dāng)高效且充分優(yōu)化（而不是最大化）利益相關(guān)者的參與性和一致性，不要拖到幾個(gè)月之久。如果面試次數(shù)非常多，流程拉得很長(zhǎng)，就要多加注意了。這兩種跡象都可能說(shuō)明團(tuán)隊(duì)或組織過(guò)于靠共識(shí)驅(qū)動(dòng)，缺乏決斷，難以推動(dòng)事情完成。

雖然面試次數(shù)和面試流程長(zhǎng)度似乎與職位級(jí)別正相關(guān)（比如C級(jí)高管面試可能比更初級(jí)的職位花的時(shí)間更長(zhǎng)，因?yàn)楦匾铱赡軙?huì)有其他C級(jí)高管和董事會(huì)成員參與），但佩珀康認(rèn)為，10到12場(chǎng)面試就太多了（她最多見(jiàn)過(guò)14場(chǎng)的）。C級(jí)職位的候選人或許有必要面試這么多次，董事長(zhǎng)則大可不必。佩珀康說(shuō)，“做決定的應(yīng)該是招聘負(fù)責(zé)人，為什么要面試14次？這說(shuō)明這個(gè)組織做完一件事情的能力糟糕成了什么樣子？”谷歌等一些公司積極采取措施縮短冗長(zhǎng)的面試流程，以在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)力。

十、逼迫性的錄用通知

逼迫性的錄用通知期限很緊，超過(guò)期限就等于作廢。雖然不多見(jiàn)，但的確會(huì)發(fā)生這種事。我的一位客戶曾在周五下午收到一家公司的錄用通知，被告知必須在周一之前決定是否接受。當(dāng)時(shí)他還在面試自己的理想公司，頂不住這家公司的期限壓力，對(duì)于獲得一份工作保障的需求壓過(guò)了繼續(xù)嘗試?yán)硐牍镜牟淮_定（幾個(gè)月后他收到了理想公司的錄用通知，于是離職，第一家公司因此受到不利影響）。

逼迫性的錄用通知相當(dāng)于最后通牒。最后通牒讓人感覺(jué)不舒服，對(duì)想做出慎重的職業(yè)決定、權(quán)衡今后幾年事業(yè)和生活影響的人很不尊重。這種做法顯示出雇主的僵化、不安乃至霸凌（更不用提他們意識(shí)不到這種公司在人才市場(chǎng)中會(huì)是個(gè)什么形象）。你是想迫于壓力進(jìn)入一家公司工作，還是真心為能在這里工作而激動(dòng)？要相信人（或組織）表現(xiàn)出的本質(zhì)。會(huì)給出這種錄用通知的公司，不太會(huì)尊重你入職后的愿望和需求，而且可能死板僵化、霸凌且專制。

沒(méi)有人能精準(zhǔn)預(yù)測(cè)一份新的工作究竟會(huì)如何，但在面試中對(duì)以上提及的警示信號(hào)保持警惕，有助于篩除不理想的職業(yè)選項(xiàng)。在面試中留心觀察面試過(guò)程的管理狀況，提出合適的后續(xù)問(wèn)題，做好公司背景調(diào)查，能夠降低自己做出壞決定的可能性。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)

麗貝卡·扎克（Rebecca Zucker）| 文

麗貝卡·扎克是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展公司Next Step Partners高管教練兼創(chuàng)始合伙人。她的客戶包括亞馬遜、高樂(lè)氏等高速成長(zhǎng)的科技公司。

朔間|譯? ? 周強(qiáng)|編校