績效管理是一個PDCA循環(huán)，而不是一個過程。想象我們那些經(jīng)常僅僅在月底、季末、年度填填表，打打分的企業(yè)，你知道為什么你的員工總是對你的考核非常不滿，甚至用腳投票（辭職）？知道為什么你的管理總是不能被員工認同的原因嗎？

績效管理是一個大循環(huán)，其中包括企業(yè)的PDCA循環(huán)，部門的PDCA循環(huán)和個人的PDCA循環(huán)。就是說任何一個人他只要進入我們的企業(yè)他都必須有自己的循環(huán)，同時要參與所在部門的循環(huán)和公司循環(huán)。

績效管理是通過循環(huán)使個人成長，部門前進和公司發(fā)展的，在不斷的反復(fù)循環(huán)中持續(xù)改進。并把持續(xù)改進作為一種理念在公司內(nèi)貫徹執(zhí)行。

通過循環(huán)解決了“人之初，性本懶”的問題。

通過循環(huán)不斷地實現(xiàn)公司的各個階段的目標(biāo)。

通過循環(huán)不斷地把不適應(yīng)公司的人，淘汰掉，把優(yōu)秀的人才選拔出來并委以重任。

績效管理在循環(huán)的各個環(huán)節(jié)都強調(diào)要平等溝通，通過溝通上級和下屬在想要得到的結(jié)果（目標(biāo)），以及下級工作的做好和沒做好的標(biāo)準(zhǔn)，開展工作的計劃達成共識，共同實施；通過溝通就實施工作計劃中遇到的問題，下屬所表現(xiàn)出來的不足及不足的改進，下屬的優(yōu)點等達成共識，共同前進；通過溝通就目標(biāo)的完成情況，下屬需要改進的方面達成共識，共同實施。通過溝通讓上司和下屬在傳統(tǒng)考核中的對立面、敵人，變成一條戰(zhàn)壕里的戰(zhàn)友，共同完成公司的目標(biāo)，共同提高。

關(guān)于績效管理，我們在多年的企業(yè)管理咨詢的過程中也發(fā)現(xiàn)過一些常見的不妥的認識和不妥的做法，現(xiàn)列舉一二：

一是把績效管理當(dāng)作績效考核，又把績效考核做成月底，季末或者年底填表。此種現(xiàn)象在我所咨詢和培訓(xùn)過的眾多企業(yè)中占大多數(shù)。他們沒有認識到績效管理是一個循環(huán)，而僅僅把績效管理當(dāng)作績效考核，進而又把績效考核簡化填表或者打分。造成的結(jié)果是，大家都討厭填表，都不認真填表，大家都認為考核不公正，不公平，對績效優(yōu)秀的員工不能公正的評價，進而激勵他們更加努力。對績效較差的員工也不能及時指出來，并督促他們改進。嚴重影響了員工的積極性。

績效考核≠績效管理

在企業(yè)的實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)一個問題—大家往往將“績效考核”與“績效管理”劃上了等號，將兩者混淆在一起，或者說用前者把后者取代了。

實際上，績效考核是不能與績效管理相等同的，前者只是企業(yè)整個績效管理體系當(dāng)中的一個環(huán)節(jié)，而不是全部。要真正做好績效管理，許多工作其實是做在績效考核本身之外的，譬如與之相關(guān)的公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置以及目標(biāo)設(shè)定等等。

績效管理體系的定義

要想?yún)^(qū)分績效考核與績效管理，首先必須將兩者的定義明確下來。企業(yè)績效管理的定義是：

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)，來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。

績效考核的定義

績效考核的定義是：

組織的各級管理者通過某種手段，對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。

績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系

通過兩者定義的比較，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)剛才提及的一點，即績效考核只是企業(yè)整個績效管理體系當(dāng)中的一個管理環(huán)節(jié)，是一項管理的制度性工作。相比而言，績效管理體系涉及的范圍就廣泛得多了，包括了凡是與績效相關(guān)的所有管理方面的內(nèi)容。

有的企業(yè)也實施了自己的績效管理體系?？墒窃趯嵤┑倪^程中，績效管理過程和現(xiàn)實工作脫節(jié)。造成的后果是績效管理工作和現(xiàn)實工作“兩張皮”，員工痛恨績效管理工作增加了自己的額外工作量?？冃Ч芾矸从吵鰜淼膯栴}當(dāng)然也不可能真實。

在績效管理中，有些企業(yè)缺乏溝通。他們的不足在于，公司的目標(biāo)，部門的目標(biāo)甚至員工自己的目標(biāo)，是強制下達的，員工沒有參與這個過程，絕大多數(shù)員工對自己的目標(biāo)是不認同，進而抵制或者消極應(yīng)付。實施過程中，認為這是員工自己的事情，上司不參與，不輔導(dǎo)，不檢查。員工歸屬感就很差。最后考核結(jié)果出來以后也不告訴員工，員工感覺沒有受到應(yīng)有的尊重，也不清楚自己做得好好在什么地方，做得不好，不好在哪里，怎么改進。更不知道哪些需要改進，哪些需要保持。企業(yè)不關(guān)心員工的發(fā)展和能力的提升。