用人單位規(guī)定教練員工不能從學(xué)員接受財(cái)物、食品，發(fā)現(xiàn)一次即可解除勞動(dòng)合同。若教練員被發(fā)現(xiàn)接受了學(xué)員遞給他的食品，用人單位能否因此合法地解除與教練員的勞動(dòng)合同？

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2017年7月，溫某入職某公司，崗位為教練員。溫某與某公司簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，領(lǐng)取了《員工手冊》，并在《員工手冊》領(lǐng)取確認(rèn)書上簽字。其中，《員工手冊》處分條例第3-25條規(guī)定：任何接受在訓(xùn)學(xué)員饋贈(zèng)錢財(cái)、物品、食品、宴請、有價(jià)憑證，如有違反的為重大過失，發(fā)生第1次某公司即可解除勞動(dòng)合同。

2019年9月，某公司以溫某接收了由學(xué)員遞給溫某的食物（芒果干），違反了《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定為由，解除了與溫某的勞動(dòng)合同。溫某遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請仲裁。因不服裁決結(jié)果，向人民法院提起訴訟。根據(jù)某公司提供的視頻錄像顯示，溫某在課程開始前便曾向?qū)W員贈(zèng)送食品，并在多次拒絕后才接收了學(xué)員提供的食品，而且事后又向?qū)W員回贈(zèng)了其他食品。

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《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

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經(jīng)辦法院認(rèn)為，關(guān)于某公司基于溫某的接收學(xué)員食品的行為，依據(jù)《員工手冊》處分條例第3-25條之規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同是否合法的問題，可以從對某員工手冊前述規(guī)定的理解和溫某本身的行為兩方面進(jìn)行分析：

首先，某公司3-25條規(guī)定的行為是：“任何接受在訓(xùn)學(xué)員饋贈(zèng)錢財(cái)、物品、食品、宴請、有價(jià)憑證的”，結(jié)合文義及日常生活經(jīng)驗(yàn)，這里的“饋贈(zèng)食品”應(yīng)理解為較為正式地將“食品”作為禮品贈(zèng)送給教練；從某員工手冊編排體例和制定目的來看，前述規(guī)定在“道德品質(zhì)”項(xiàng)下，是對公司工作人員的廉政道德紀(jì)律的規(guī)定，其制定目的是為了避免其工作人員利用職務(wù)之便收受財(cái)物。

其次，從某公司提交的車載視頻反映的事件過程來看，溫某與學(xué)員之間的互動(dòng)并非一個(gè)單方正式的饋贈(zèng)而是一個(gè)非正式的雙向共享零食的行為，且溫某曾兩次明確表示拒絕，其主觀上并沒有接受學(xué)員饋贈(zèng)或獲取不當(dāng)利益的主觀意圖。

綜上所述，根據(jù)某公司提交的車載視頻不能認(rèn)定溫某前述行為存在道德品質(zhì)問題，某公司據(jù)此與其解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法解除。綜上，經(jīng)辦法院最終認(rèn)定某公司違法解除勞動(dòng)合同，需向溫某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

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在實(shí)踐中，用人單位為了杜絕“吃、拿、卡、要”的現(xiàn)象，會(huì)像本案中某公司一樣，將相關(guān)的規(guī)定細(xì)化到用人單位的規(guī)章制度中。這不僅有利于保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)利，也是用人單位自主經(jīng)營的體現(xiàn)。在相關(guān)規(guī)章制度是依法建立，且不違反法律法規(guī)的情況下，人民依法一般會(huì)將用人單位的規(guī)章制度作為確定用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的依據(jù)。

但在司法實(shí)踐中，人民法院在審理相關(guān)案件時(shí)，并不會(huì)必然依據(jù)用人單位的規(guī)章制度來確定雙方的權(quán)利義務(wù)。人民法院不僅會(huì)對用人單位的規(guī)章制度是否符合法律法規(guī)的規(guī)定、是否經(jīng)民主程序指定、是否已向勞動(dòng)者公示等進(jìn)行審查，還會(huì)結(jié)合具體的案情來判斷用人單位適用其規(guī)章制度的合理性。

本案中，某公司建立《員工手冊》合理合法，且作為培訓(xùn)公司，規(guī)定教練員不能從學(xué)員處接收任何財(cái)物、食品、宴請，其出發(fā)點(diǎn)是好的。但是，對于溫某從學(xué)員處接收兩個(gè)芒果干，用人單位便解除與溫某的勞動(dòng)合同這一情形，則需要對勞動(dòng)者的行為、意圖，以及造成的影響等因素進(jìn)行綜合的考量。

首先，學(xué)員與教練員共享食品，是學(xué)員與教練員培養(yǎng)關(guān)系的過程，某公司提交的視頻證據(jù)并未能看出溫某曾利用職務(wù)之便向?qū)W員主動(dòng)索取食品，不存在不當(dāng)?shù)美那樾?；其次，根?jù)視頻可以看出，溫某是在多次拒絕學(xué)員后，才接收了學(xué)員提供的芒果干，且之后又向?qū)W員回贈(zèng)了食品，過程中并未導(dǎo)致學(xué)員因溫某接收食品而產(chǎn)生不悅，影響其學(xué)習(xí)體驗(yàn)，事后也未曾向某公司進(jìn)行投訴，實(shí)際上并未對某公司的聲譽(yù)造成影響；最后，某公司所謂堅(jiān)持“零容忍文化”，不應(yīng)機(jī)械地適用規(guī)章制度，否則將導(dǎo)致工作難以有效展開，降低工作的效率，并存在違反法律法規(guī)的法律風(fēng)險(xiǎn)。綜上所述，經(jīng)辦法院認(rèn)定某公司以溫某接收學(xué)員食品，違反《員工手冊》的規(guī)定為由解除與溫某的勞動(dòng)合同的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。