分享現(xiàn)實案例。

林某，女，1970年4月22日出生，2017年7月3日入職北京某旅游公司，擔(dān)任第二事業(yè)部總經(jīng)理職務(wù)，雙方簽訂勞動合同。

2020年6月8日，公司給林某發(fā)出一份“通知”：“經(jīng)您個人人事資料顯示，您已經(jīng)于2020年4月22日達(dá)到退休年齡…… 請您于2020年6月8日10:00至16:30之間到公司人資行政部辦理相關(guān)退休離職手續(xù)”。

林某則表示，其為干部身份，并未達(dá)到法定退休年齡，林某主張公司違法解除勞動關(guān)系，并提交了“檔案“以證明其主張。

雙方發(fā)生勞動爭議，林某要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審。

法院認(rèn)為，女性干部的法定退休年齡為55周歲，林某未達(dá)到法定退休年齡。公司提交的“通知”顯示公司通知林某于2020年6月8日辦理離職手續(xù)，公司解除與林某勞動關(guān)系的行為系違法解除，公司應(yīng)向林某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。法院判決公司支付林某違法解除勞動關(guān)系賠償金160000元。

值得注意的是，本案的最終判決結(jié)果僅針對本案事實和證據(jù)的綜合評價而作出，不能代表其他類似案件的判決結(jié)論。在具體的勞動爭議案件中，需要根據(jù)各自的具體情況和證據(jù)來進(jìn)行獨立評判。同時，雙方在解決勞動爭議時，可以通過協(xié)商、調(diào)解等方式尋求公平合理的解決辦法。

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