這兩年你可以在各個(gè)社交平臺(tái)看到關(guān)于吐槽招聘者或是招聘公司避雷的帖子。是雇主與雇員都應(yīng)該建立在誠實(shí)的基礎(chǔ)上對(duì)話，最后卻演變成了一場充滿套路的斗智斗勇。即便你在過去的人生中已經(jīng)啃夠老師和家長甚至前任老板的餅，使得你的胃在消化粗糧時(shí)得心應(yīng)手，但依然無法避免在這個(gè)時(shí)代的環(huán)境下招聘溝通的過程中屢屢翻車。是因?yàn)檫@兩年招聘者和應(yīng)聘者在溝通的過程中的矛盾愈演愈烈嗎？

不是的。我很負(fù)責(zé)的告訴你在我還在從事招聘工作的使用這樣的矛盾就存在。但能夠給人愈演愈烈的感覺，要?dú)w功于某紅書，某音這樣的開放式社交平臺(tái)。是這樣的平臺(tái)讓一些本應(yīng)該藏在桌子底下的行業(yè)現(xiàn)象被抬上了大眾的視野而已。

再繞不開的因素就是大的經(jīng)濟(jì)形勢的影響。大家都知道2022年的整體經(jīng)濟(jì)是處于下行狀態(tài)的，市場的流動(dòng)減少，體量也就跟著收縮。體量減少收入減少，企業(yè)要想保持盈利必須開源節(jié)流，節(jié)流的最粗暴方式就是減崗縮編，甚至裁員。減少了崗位需求對(duì)于招聘的考核的比重也就降低壓力減少，對(duì)于事情本身的重視和投入就降低了，這也是很多應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)投的簡歷石沉大海，或者是發(fā)出對(duì)話已讀不回的原因。甚至有些公司對(duì)于崗位沒有需求依然會(huì)掛出招聘崗位這也是公司宣傳的一種手段。

還有一個(gè)原因就是“教條主義”，HR作為一個(gè)難以衡量產(chǎn)出的崗位的能夠體現(xiàn)出自身價(jià)值的其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是是否“專業(yè)”。而一些人對(duì)于“專業(yè)”的理解，就是嚴(yán)格遵守書本上的知識(shí)，嚴(yán)格遵守起初制定勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn)，卻往往忽略了人存在的“可能性”。還有就是隨著減編減崗，HR往往要負(fù)責(zé)兩個(gè)甚至更多的模塊，有些中小規(guī)模的公司可能就一個(gè)人負(fù)責(zé)全部人事工作了，為了提高工作的效率一些可能存在的“可能”的人才在初篩時(shí)就被篩掉了，因?yàn)镠R需要節(jié)省下面試的時(shí)間去完成其他模塊工作，畢竟誰也不想因?yàn)槭虑闆]完成被迫留下加班。而一刀切的行為也往往是讓應(yīng)聘者恨得咬牙切齒的原因。

當(dāng)然還有招聘平臺(tái)的責(zé)任，招聘的平臺(tái)為了擴(kuò)大平臺(tái)的容量往往會(huì)降低注冊的門檻，現(xiàn)在所謂的主流的招聘平臺(tái)只是一個(gè)簡單的用于兩者對(duì)話的軟件。一些拖欠薪資的公司，在平臺(tái)上的招聘行為依然可以正常開展,因?yàn)檫@些有勞動(dòng)糾紛的法人注冊的公司，就跟那些偽裝成幫爺爺賣茶葉的孝順孫女實(shí)際是網(wǎng)絡(luò)詐騙販注冊的賬號(hào)一樣多,即便是遭到了投訴，也沒什么好擔(dān)心的。這樣是某些招聘品臺(tái)被人戲稱某某直騙的原因。

作為曝光的主體應(yīng)聘者是不是一點(diǎn)責(zé)任也沒有？顯然也不是，應(yīng)聘者對(duì)于招聘者提出的問題越來越爛熟于心，對(duì)答如流。應(yīng)聘時(shí)侃侃而談，在工作中卻展現(xiàn)出與面試水平并不對(duì)等的工作能力。一名企業(yè)經(jīng)理曾衷心的懇求我的老師不要再培養(yǎng)一些“面試高手”把他們公司禍害得夠嗆。但是你在很少看到HR在網(wǎng)上吐槽應(yīng)聘者，因?yàn)樗麄冏约阂蔡?，也知道自己所在的公司并沒有完完全全的做到合法用工，更別說合理用工了。每次應(yīng)聘者提問到“雙休”，“五險(xiǎn)”，“加班”就招聘者就破防了恰恰也是對(duì)家企業(yè)不自信的表現(xiàn)。是HR不熟悉《勞動(dòng)法》嗎？顯然不是，這完全是老板的意愿。

我的觀點(diǎn)還是那句話：“雙方溝通的基礎(chǔ)應(yīng)該基于誠實(shí)互信的基礎(chǔ)上”，雙方對(duì)于這件事情本質(zhì)的理解偏離了事實(shí)，應(yīng)該是一個(gè)雙方信息交換的過程，結(jié)果演變成了一場充滿誆騙，謊言，偽裝的試探，玩狼人殺也沒那么累。