MIT進(jìn)行過一項(xiàng)有趣的研究，兩組本科生，一組完成一項(xiàng)認(rèn)知技能任務(wù)（加總數(shù)字），一組完成一項(xiàng)機(jī)械技能任務(wù)（盡可能快地敲擊鍵盤），根據(jù)表現(xiàn)提供60—600美元不等的獎金。結(jié)果，機(jī)械技能任務(wù)的獎金越高，表現(xiàn)越好，而認(rèn)知任務(wù)的，獎金越高，反而表現(xiàn)越差。

這項(xiàng)研究給企業(yè)管理的啟示是什么呢？顯而易見，當(dāng)中機(jī)械技能任務(wù)對應(yīng)的是企業(yè)中重復(fù)性的、機(jī)械性的職能崗位，而認(rèn)知任務(wù)更偏向一些需要創(chuàng)造力的、創(chuàng)新性的崗位。兩種性質(zhì)不同的工作，獎金分別發(fā)揮了不一樣的作用。對機(jī)械性工作，獎金起到的是正向激勵的作用，而對于創(chuàng)新性工作，獎金起的卻是負(fù)面作用。這說明獎金不是萬能激勵鑰匙，設(shè)置獎金作為激勵，并非任何時候都能發(fā)揮積極作用。獎金對應(yīng)到企業(yè)管理中，就是績效獎金。

這說明，企業(yè)管理中通常的設(shè)置績效獎金作為員工激勵的做法，并不總是奏效，有時候反而起著相反的作用。這一點(diǎn)值得企業(yè)管理者們警醒，尤其是創(chuàng)新型企業(yè)或高科技公司。

創(chuàng)新性工作，只有在大腦充分解放的狀態(tài)下，才可能產(chǎn)生好的創(chuàng)意和想法。MIT實(shí)驗(yàn)中研究人員認(rèn)為，創(chuàng)造性工作要求解放大腦，如果總想著怎么做才能得到高額獎金，就會缺少開放的認(rèn)知空間，產(chǎn)生最好想法和創(chuàng)意的可能性也就微乎其微，結(jié)果就是反倒做的更差。奈飛創(chuàng)始人哈斯廷斯也認(rèn)為，杰出創(chuàng)意往往產(chǎn)生于放松狀態(tài)下的靈光乍現(xiàn)，如果一直不停工作，往往只會原地轉(zhuǎn)圈，無法擁有全新視角。

其實(shí)不止創(chuàng)新型公司或高科技公司，面對當(dāng)下極大的不確定性，環(huán)境的多變，新事物的層出不窮，企業(yè)發(fā)展越來越要求具備創(chuàng)新的能力。

企業(yè)創(chuàng)新，要求企業(yè)首先應(yīng)具備創(chuàng)新的土壤，而如果還沿用傳統(tǒng)的工業(yè)時代的管理方式，對員工管理注重于控制，顯然不利于創(chuàng)新?？赡懿恢故遣焕趧?chuàng)新，在90、95后成為職場主力的今天，過度控制，造成的更嚴(yán)重的后果是，企業(yè)會無法留住創(chuàng)造性人才，創(chuàng)造性人才在企業(yè)環(huán)境中無法發(fā)揮而大量選擇離開，即使留下來的人，也慢慢失去創(chuàng)造動力，使得整個企業(yè)組織活力缺失，變成一潭死水?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要避免發(fā)展成這種情況，必須重新思考有利于創(chuàng)新的員工管理辦法。

什么樣的員工管理方式更有利于的創(chuàng)新，迪士尼和奈飛在這方面都有著獨(dú)特的方式，值得企業(yè)管理者研究和借鑒。