我們現(xiàn)在已經(jīng)了解到，曾經(jīng)以為2020年是現(xiàn)代歷史上最不穩(wěn)定的一年，但2021年的我們并沒(méi)有變得輕松。2020年造成的沖擊，如漣漪一般擴(kuò)散到我們的未來(lái)。商業(yè)與政治各個(gè)層面的顛覆速度正在加快。

作者為Gartner公司的人力資源業(yè)務(wù)研究主管，分享他對(duì)未來(lái)工作形態(tài)的九個(gè)預(yù)測(cè)。? ??

說(shuō)2020年對(duì)許多組織及商業(yè)模式造成震蕩，并不為過(guò)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忙著在快速變化的環(huán)境中找到方向，因而顛覆各個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)與計(jì)劃。對(duì)許多組織來(lái)說(shuō)，這包括回應(yīng)社會(huì)運(yùn)動(dòng)、轉(zhuǎn)為員工全面遠(yuǎn)程工作、決定維持員工身心健康的最佳方案、管理混合工作模式的團(tuán)隊(duì)，如今還要應(yīng)付新冠疫苗的法律問(wèn)題。

如果認(rèn)為2021年會(huì)恢復(fù)穩(wěn)定與常態(tài)，當(dāng)然很理想。然而，今年可能會(huì)是另一個(gè)充滿重大轉(zhuǎn)折的年份。雖然未來(lái)員工的遠(yuǎn)程工作狀態(tài)是組織變化最明顯的一點(diǎn)，但我認(rèn)為2021年會(huì)有另外九種力量影響到企業(yè)。

1、雇主將會(huì)由管理員工體驗(yàn)，轉(zhuǎn)為管理員工的生活經(jīng)驗(yàn)。

這次疫情，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更看得到員工的個(gè)人生活，員工在過(guò)去一年，面臨前所未見的個(gè)人及專業(yè)挑戰(zhàn)。

情況已經(jīng)很明顯，若能更有效支持員工的個(gè)人生活，員工不僅會(huì)有更好的生活，工作績(jī)效也會(huì)提高。根據(jù)《2020年重新想像人力資源員工問(wèn)卷調(diào)查》（Gartner 2020 ReimagingHR Employee Survey），支持員工改善生活經(jīng)驗(yàn)的雇主，發(fā)現(xiàn)自認(rèn)心理健康較佳的員工增加23％，自認(rèn)身體健康較佳的員工增加17％。這么做，對(duì)雇主有另一種實(shí)質(zhì)益處：相較于未提供員工支持的雇主，提供支持的雇主發(fā)現(xiàn)高績(jī)效員工的人數(shù)增加21％。

正因如此，2021年雇主會(huì)支持員工的心理健康、財(cái)務(wù)健全，甚至包括以前被視為不需要重視的事項(xiàng)，像是睡眠品質(zhì)，都會(huì)成為基本的員工福利。

2、更多公司會(huì)在目前的社會(huì)及政治辯論上采取立場(chǎng)。

員工希望為與自己價(jià)值觀相符的組織工作，這種想法已增長(zhǎng)一段時(shí)間。2020年，這種想法加速成長(zhǎng)：研究指出，（在美國(guó)）74％的員工，期望他們的雇主更積極參與當(dāng)前的文化辯論。我認(rèn)為，CEO必須做出回應(yīng)才能留住并吸引最佳人才。

然而，對(duì)當(dāng)前議題發(fā)表言論已經(jīng)不夠，員工期望更多。真正投入資源在這些議題上的CEO已獲得回報(bào)，因?yàn)橛懈鄦T工非常認(rèn)真投入工作。當(dāng)組織對(duì)目前的社會(huì)議題采取行動(dòng)時(shí)，高度投入工作的員工數(shù)由40％增加為60％。

3、員工回到辦公室時(shí)，性別薪酬差距仍會(huì)持續(xù)。

許多組織已采用混合工作模式（或是正打算開始這么做），讓員工能在公司辦公室、在家，或是第三空間工作（咖啡店、共享辦公室等）。針對(duì)混合工作模式，CHRO表示更多男性傾向于回辦公室上班，更多女性員工傾向于繼續(xù)居家工作。

Gartner公司最近一份調(diào)查顯示，64％的經(jīng)理人認(rèn)為在辦公室工作比遠(yuǎn)距工作的績(jī)效更好，因此可能給在辦公室工作者較高的加薪幅度。然而，我們?cè)?019年（疫情爆發(fā)前）與2020年（疫情期間）搜集到的數(shù)據(jù)，正好相反：相較于完全在辦公室工作的人，完全遠(yuǎn)距工作的人，績(jī)效表現(xiàn)較佳的機(jī)率高出5％。

那么，如果男性較可能在辦公室工作，而經(jīng)理人偏愛(ài)辦公室工作者，我們應(yīng)該會(huì)看到經(jīng)理人給予男性員工較高的獎(jiǎng)酬，而犧牲女性員工權(quán)益，因而使得性別薪酬差距惡化。而疫情期間，女性已承受高得不成比例的沖擊，這對(duì)她們更是雪上加霜。

4、新的法規(guī)將限制公司監(jiān)督員工。

疫情期間，超過(guò)四分之一的公司已采購(gòu)新科技，首度被動(dòng)追蹤并監(jiān)視自家員工。然而，其中有許多公司尚未決定，要如何在員工隱私及科技之間取得平衡，員工為此感到沮喪。Gartner公司的研究發(fā)現(xiàn)，不到50％的員工信任交由公司處理他們的個(gè)人資料，44％的員工表示未曾收到個(gè)資被收集后的相關(guān)資訊。2021年，我們預(yù)期（美國(guó)）州政府及地方政府會(huì)制定新的法規(guī)，開始限制雇主可追蹤員工的哪些信息。這可能產(chǎn)生各種不同狀況，因此公司可能會(huì)采取限制最多的追蹤員工標(biāo)準(zhǔn)。

5、彈性工作地點(diǎn)將轉(zhuǎn)為彈性工作時(shí)間。

雖說(shuō)2020年遠(yuǎn)距工作已相當(dāng)普遍（2021年之后仍會(huì)如此），但下一波的彈性將針對(duì)工作時(shí)間。

《Gartner公司2020年重新想像人力資源員工問(wèn)卷調(diào)查》顯示，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)每周四十小時(shí)的組織，高績(jī)效員工只占所有員工的36％。那些讓員工彈性選擇工作時(shí)間、地點(diǎn)及工作時(shí)間長(zhǎng)度的組織，認(rèn)為高績(jī)效員工占55％。我預(yù)期，2021年會(huì)有更多新工作出現(xiàn)，從事這些新工作的員工，會(huì)按照工作產(chǎn)出來(lái)衡量他們的表現(xiàn)，而不是按照議定的工時(shí)數(shù)。

6、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)者將為員工大量購(gòu)入新冠疫苗，并將因要求注射疫苗，而吃上官司。

（在美國(guó)，）雇主把提供新冠疫苗當(dāng)成吸引并留住人才的差異化做法。雇主為員工提供疫苗的同時(shí)，數(shù)家公司將會(huì)因“要求員工提交疫苗注射證明才能返回工作場(chǎng)所”而被起訴。即使疫苗注射率增加，這些相應(yīng)產(chǎn)生的訴訟，仍將延緩重返工作場(chǎng)所的努力。

7、維護(hù)員工心理健康，是新常態(tài)。

過(guò)去幾年，雇主提供新的福利來(lái)支持員工，例如延長(zhǎng)產(chǎn)假。即使在疫情爆發(fā)前，Gartner公司的研究就顯示員工福利預(yù)算增加金額當(dāng)中的45％，是用于心理及情緒關(guān)懷。新冠肺炎疫情凸顯員工身心健康的重要性，因?yàn)楣椭鞲恿私庑睦斫】祵?duì)員工及工作場(chǎng)所的影響。

2020年3月底前，68％的組織已引進(jìn)至少一項(xiàng)新的身心健康福利來(lái)幫助疫情中的員工。2021年，雇主將通過(guò)增加心理健康福利來(lái)進(jìn)一步為心理健康去污名化。比如他們會(huì)指定幾天讓公司停止運(yùn)作一天，提供一個(gè)“集體心理健康日”，讓全體員工注意到這個(gè)關(guān)鍵議題。

8、雇主將設(shè)法“租用”人才，來(lái)彌補(bǔ)技能缺口。

雇主尋求的技能項(xiàng)目大幅增加；我們的分析顯示，2020，公司在招聘啟事上列出的技能項(xiàng)目比2017年多了33％。組織光靠重新訓(xùn)練現(xiàn)有員工，終究趕不上變化中的技能需求。

未雨綢繆，有些公司會(huì)從設(shè)法培養(yǎng)技能以應(yīng)付不確定的未來(lái)，轉(zhuǎn)為在真的有需要時(shí)加薪雇用新人，以取得這些技能。其他公司將擴(kuò)大采用機(jī)動(dòng)方式與約聘方式聘雇，或是擴(kuò)大與其他組織的合作關(guān)系，以便短期“租用”員工，來(lái)滿足自身面臨的技能需求。

9、美國(guó)各州將競(jìng)相吸引人才，而非試圖讓公司搬遷。

（美國(guó)）各州及地方政府一向都有提供誘因，吸引公司搬遷到他們的行政區(qū)內(nèi)。這個(gè)想法是基于：如果你能激勵(lì)公司搬過(guò)來(lái)，就會(huì)帶來(lái)就業(yè)機(jī)會(huì)。遠(yuǎn)程工作及混合工作模式將逐步改變這種策略，因?yàn)閱T工住在哪里與雇主所在地點(diǎn)的關(guān)聯(lián)會(huì)比過(guò)去小得多。

公司所在地點(diǎn)與員工所在地點(diǎn)脫鉤，因此（美國(guó)）各州及各城市將開始利用租稅政策，以創(chuàng)造誘因吸引個(gè)人遷居過(guò)來(lái)，而不只是提供租稅減免給大公司，吸引他們遷移過(guò)來(lái)。我們已看到一些城市推出的新計(jì)劃，像是堪薩斯州的特皮卡市（Topeka）及俄克拉何馬州的塔爾薩市（Tulsa），分別提供遠(yuǎn)距工作員工最高達(dá)15,000美元的搬家費(fèi)。這些行政區(qū)將會(huì)競(jìng)相爭(zhēng)取個(gè)別員工及工作，而不是只競(jìng)相爭(zhēng)取雇主。

雖然2020年是現(xiàn)代史上變動(dòng)最大的一年，但若認(rèn)為破壞已經(jīng)結(jié)束，那就錯(cuò)了。相反地，步入2021年與未來(lái)之際，2020年產(chǎn)生的影響在未來(lái)數(shù)年逐漸顯現(xiàn)，破壞的速率有可能會(huì)加快。

布賴恩·克羅普（Brian Kropp）| 文?

布賴恩·克羅普是 Gartner HR業(yè)務(wù)的研究主管，該業(yè)務(wù)提供洞察力和解決方案，以應(yīng)對(duì)新出現(xiàn)的高管挑戰(zhàn)，并使HR領(lǐng)導(dǎo)者能夠采取果斷行動(dòng)。布萊恩的專業(yè)知識(shí)涵蓋人力資源的各個(gè)方面，包括人才招聘和管理、員工體驗(yàn)、變革管理和領(lǐng)導(dǎo)力。

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