在任何企業(yè)的人力資源管理中，薪酬和績效是至關(guān)重要的兩個方面。薪酬設(shè)計不僅受到企業(yè)的高度關(guān)注，也是員工們最關(guān)心的管理機制之一。但讓我們更深入地了解薪酬的本質(zhì)，它實際上分為兩大板塊：薪和酬。薪代表直接的經(jīng)濟薪酬，如固定工資、提成、獎金、津貼、加班費等。而酬則包括間接的經(jīng)濟薪酬，如福利、培訓(xùn)、組織活動、節(jié)日禮品等，以及非經(jīng)濟性的薪酬，如晉升機會、工作環(huán)境和氛圍等。

通常情況下，企業(yè)在薪酬設(shè)計中更加注重薪，即直接的經(jīng)濟薪酬。這是因為薪通常涉及物質(zhì)層面，而酬則更多地反映了企業(yè)的精神層面，如員工關(guān)懷。然而，薪和酬都是構(gòu)建一個全面薪酬體系的必要元素，以滿足員工各種需求，從經(jīng)濟回報到情感認可。

薪酬模式的選擇多種多樣，包括崗位工資制、職務(wù)工資制、能力工資制、技能工資制、績效工資制和組合工資制等。而在組合工資制中，"崗位績效工資制"是目前市場上較為廣泛應(yīng)用的一種模式。根據(jù)"三三制薪酬"理論，一個人的薪酬待遇主要與三個關(guān)鍵方面相關(guān)：

固有價值

，即個人能力、技能、知識和經(jīng)驗等因素，對應(yīng)的是薪酬。

崗位價值

，也就是員工在特定崗位上所創(chuàng)造的價值和勞動力的匹配度，對應(yīng)的是薪酬。

績效價值

，也叫業(yè)績價值，代表員工在其所在崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的附加價值。

這三個價值層面交織在一起，決定了員工的薪酬水平。

外資企業(yè)通常采用多種薪酬設(shè)計方式之一，即"寬帶薪酬"。寬帶薪酬的核心思想是將多個薪酬等級和薪酬變動范圍重新組合，以縮小等級差異，擴大薪酬變動范圍。這種設(shè)計使得薪酬結(jié)構(gòu)更具彈性，讓員工有更多的機會提升薪酬。

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)常常包含多個等級，而薪酬變動的幅度有限，通常在工資的50%左右。然而，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬范圍擴展到最大值減去最小值再除以最小值，這個比例可以高達200%甚至更多。

在寬帶薪酬設(shè)計中，通常有4至8個職等，薪酬帶寬是薪酬的最大值與最小值之差除以最小值。這種設(shè)計使員工薪酬范圍更加靈活，有助于提高員工技能和績效的重視。

寬帶薪酬與傳統(tǒng)等級薪酬相比，具有幾個顯著特點：

打破等級觀念

：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)消除了等級觀念，減少了工作之間的等級差異，有助于提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。此外，它也有助于維持組織結(jié)構(gòu)的靈活性，以更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

激勵技能成長

：傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬增長通常依賴于職務(wù)晉升。而寬帶薪酬打破了這一限制，為員工提供更大的薪酬增長機會，這有助于員工技能和績效的不斷提高。

適應(yīng)扁平化組織

：寬帶薪酬減少了等級觀念，有利于員工之間進行更好的團隊合作，提高企業(yè)的效率。這適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)扁平化組織的趨勢。

市場導(dǎo)向

：寬帶薪酬是市場導(dǎo)向的，需要企業(yè)管理者具備更高的管理水平和責(zé)任感。否則，寬帶薪酬可能會帶來員工薪酬定位的不穩(wěn)定性，引發(fā)內(nèi)部不公平，增加人力成本。

總的來說，寬帶薪酬是一種有力的薪酬設(shè)計方式，但它需要高度的管理水平和謹慎的實施。企業(yè)在采用寬帶薪酬時，不應(yīng)盲目跟風(fēng)，而是要充分考慮組織文化、員工需求以及管理水平。它不僅能夠激發(fā)員工的積極性，還有助于構(gòu)建靈活而高效的組織結(jié)構(gòu)，推動員工和企業(yè)共同成長。