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如何用OKR做考核？

最近很多小伙伴都經(jīng)常會問這個話題，OKR與績效考核之間的關(guān)系，大家在問的OKR跟績效考核其實真正的解讀應(yīng)該是如何用OKR做考核，再說直白點就是怎么在OKR實施過程中給員工發(fā)獎金。

我們給大家列出了7點建議：

第一條，首先我要明確一個觀點，就是績效考核它不是目的，它是手段，而且績效考核的目的不是將員工分級、分層，更不是為了發(fā)獎金。

績效管理的本質(zhì)是幫助員工更好的發(fā)展，是員工開發(fā)和員工成長，是組織中個體的持續(xù)的精進(jìn)。

第二條，OKR是一套價值創(chuàng)造工具，OKR的產(chǎn)出是高預(yù)期的價值增量

第三條，目標(biāo)一定要有挑戰(zhàn)性，不是日常事物的羅列

第四條，不同個體的價值產(chǎn)出是完全不同的，在價值分配上也必須差異化

第五條，在價值創(chuàng)造和價值分配之間，需要價值評估，價值評估對于價值創(chuàng)造和價值分配同等重要

第六條，對于價值創(chuàng)造來說，價值評估體現(xiàn)其產(chǎn)出的影響力，難度與戰(zhàn)略達(dá)成的緊密度

第七條，對于價值分配來說，價值評估體現(xiàn)了相對的公平性，科學(xué)性和有效的激勵。好消息：大家期待的“7天線上OKR落地訓(xùn)練營“再次準(zhǔn)備開營啦！自去年開班以來，我們收到了大量學(xué)員的喜歡和贊賞，為了幫助更多的伙伴快速的學(xué)習(xí)OKR,我們將再次啟動“7天OKR落地訓(xùn)練營”，OKR新動能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問團(tuán)隊均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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