“帕金森”定律在工作中的體現(xiàn)

“帕金森定律”來源于英國歷史學(xué)家帕金森教授的一項長期調(diào)查研究。他在《帕金森定律》一書中說明了這樣一種現(xiàn)象：一個人可以在10分鐘內(nèi)看完一份報紙，也可以看半天；一個忙忙碌碌的人20分鐘內(nèi)可以寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠(yuǎn)方的外甥女寄張明信片，可以足足花一整天一其中找明信片：一個鐘頭，尋眼鏡一個鐘頭，查地址半個鐘頭，寫問候的話一個鐘頭零一刻鐘。

這種現(xiàn)象在工作中表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)時間很寬裕的時候，人們會不自覺地放慢工作速度，或者做一些其他事情以消磨時間。

由此，帕金森教授得出結(jié)論：在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人看起來都很忙，但組織效率卻越來越低下。

在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域有一種疾病叫做帕金森癥，這種病癥的主要表現(xiàn)癥狀為四肢顫抖，肌肉僵硬和運動障礙。其實，在一個機構(gòu)中也是如此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不具有管理才能時，這個機構(gòu)就會像患了帕金森癥一般，各部門之間難以協(xié)調(diào)工作，導(dǎo)致機構(gòu)越來越臃腫，效率越來越低下，并陷入惡性循環(huán)之中。

企業(yè)是如何患上“帕金森”的？

帕金森教授在書中說道：一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)往往有三種出路：第一種是自己提出勝任不了這個職位，把這個領(lǐng)導(dǎo)的位子讓給有能力的人——這種方案通常而言是不可能的，因為這就代表著他放棄了自己手中的權(quán)力。第二是選擇一個能干的助手來幫助自己工作。很多領(lǐng)導(dǎo)因為擔(dān)心這個助手最后成為自己的競爭對手，所以這種選擇也行不通。如此一來，只剩下最后一條出路了——請若干水平比自己更低的人做助手。

質(zhì)量不行數(shù)量來湊。平庸的助手分擔(dān)了他的工作，又不會讓他有危機感，于是雙方相安無事。但這幾個助手既然水平不行，只好上行下效，請更多可靠但平庸的人來幫助自己。以此類推，這樣的機構(gòu)內(nèi)部永遠(yuǎn)是效率低下、互相扯皮的。這就是一個惡性循環(huán)的過程，在這種過程中慢慢積累的企業(yè)，最終就患上了“帕金森”癥狀。

怎么解決企業(yè)“帕金森”？

首先，一定要建立公平公開公正的競爭機制，使每一層級的管理者都由能勝任的人擔(dān)當(dāng)。還要建立學(xué)習(xí)型的組織，除了日常工作，亦要建立不斷學(xué)習(xí)更新的企業(yè)制度和文化，使組織內(nèi)的每個人的能力都能滿足社會變化和企業(yè)成長的需要。

其次，要制定人才培養(yǎng)機制，對于一定層級的管理者，在其績效考核中加入人才培養(yǎng)的指標(biāo)。對于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、推薦人才的部門及其管理者，給予一定的獎勵。

還有重要的一點是各級管理者要更新思想，把有才干的人提升上來協(xié)助自己，給其更多的機會，并不一定是給自己樹敵。很多時候，是自己把對方當(dāng)作了敵人，于是對方就成了敵人；你把他當(dāng)作朋友，他才能夠成為朋友。也許管理者培養(yǎng)起來的人以后能成為他敵人的敵人；也許管理者與其培養(yǎng)起來的人以后能夠互相幫助。路應(yīng)該是越走越寬，人脈應(yīng)該是越來越廣，而不是越來越窄，身為管理者就要有一定的格局。

最后，企業(yè)還要嚴(yán)格控制組織內(nèi)各崗位的指標(biāo)，具體的做法是：當(dāng)確因企業(yè)發(fā)展需要增加崗位時，應(yīng)由本部門向上級單位提交申請，并經(jīng)由人事部門考察研究，得到上級單位批準(zhǔn)后，才能增加崗位，而不是各級管理者隨意招人。

帕金森定律告訴我們，一個有能力的掌控者，當(dāng)他有絕對的控制力的時候，他不害怕被人掠奪走權(quán)力，也不會去找比他還平庸的人去做助手。當(dāng)一個人能夠完全勝任自己的工作時，他也根本不需要助手。但是當(dāng)一個無能力者居于高位時，只會給這個團(tuán)隊帶來無盡的內(nèi)耗。

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