最近小編有遇到一個勞動仲裁案件，勞動者在仲裁請求中主張了在休息日固定加班的加班工資，但是卻沒有提供存在加班事實的證據(jù)。

根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一），第四十二條：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/p>

那么此時加班事實的舉證責(zé)任應(yīng)該歸誰呢？小編認為，根據(jù)法律規(guī)定，加班事實的舉證責(zé)任在勞動者，但勞動者確有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的，應(yīng)當告知仲裁委，并讓仲裁委要求用人單位提供，用人單位不提供的，承擔不利后果。

最高院典型案例：本案的爭議焦點是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責(zé)任?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》(法釋[2020]26號)第四十二條規(guī)定，主張加班費的勞動者有責(zé)任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據(jù)，或者就相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應(yīng)當提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動者加班事實存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據(jù)。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據(jù)的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應(yīng)承擔不利后果。故仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費。

思考：若在該案中用人單位提供了考勤記錄，僅憑考勤記錄能否證明存在加班事實呢？這個問題應(yīng)分兩個層面來講。

根據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當向勞動者支付延長工作時間的工資報酬。勞動者在主張加班事實時，應(yīng)當舉證證明系由用人單位的原因安排其加班。

1. 勞動者主張延長工作時間的勞動報酬。即便打卡時間顯示是超出正常工作時間，但是并不代表超出正常工作時間是在完成用人單位安排的工作，若無其他證據(jù)予以佐證，小編認為僅憑考勤打卡記錄是不足以證明存在加班事實的。

2. 勞動者主張休息日或法定節(jié)假日的勞動報酬?？记谟涗浫裟艹醪阶C明勞動者確在休息日或法定節(jié)假日存在打卡，用人單位無證據(jù)證明已安排勞動者調(diào)休或者已發(fā)放勞動者加班工資的，可能會被仲裁委認定在休息日或法定節(jié)假日存在加班事實。

鑒于此，小編認為用人單位應(yīng)當完善內(nèi)部規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確加班審批制度，并明確加班工資的計算基數(shù)。

浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）第三十八條：“加班工資以職工所在的崗位(職位)相對應(yīng)的標準工資為基數(shù)。前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應(yīng)扣除績效、獎金和物價補貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。

綜上，用人單位是可以在規(guī)章制度中明確加班工資的計算基數(shù)，這樣子即便存在加班工資爭議，也能在不違反法律規(guī)定的情況下解決糾紛。同時，有些用人單位可能在想，出現(xiàn)加班工資爭議，那不提交考勤記錄不就無法初步證明勞動者存在加班事實了嗎？這里提請用人單位注意，根據(jù)法律規(guī)定，考勤記錄是需要備案二年，若用人單位存在考勤記錄，但不予提交，會被仲裁委認為是故意掩蓋事實，由此承擔不利后果。因此，用人單位在遇到加班糾紛時，應(yīng)當注意前期規(guī)章制度的設(shè)置以及后續(xù)遇到加班糾紛的舉證問題。

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