1、關(guān)于試用期的法律規(guī)定。

《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期?！?/blockquote>

法律并未規(guī)定只能約定一次試用期的具體前提，勞動用工實踐的情況非常復(fù)雜，如果絕對化理解上述法律條文，將會導(dǎo)致用人單位在實際用工過程當中自主權(quán)大大降低，比如，某勞動者從事a產(chǎn)品銷售數(shù)年，離職兩年后又回到原單位繼續(xù)從事原工作內(nèi)容，但a產(chǎn)品經(jīng)更新迭代，需要掌握諸多的技能和知識才能熟練操作和銷售，用人單位依然可以與該員工約定試用期。

2、關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生工作崗位變化，不能再次約定試用期的問題。若員工跟公司簽訂為期三年的勞動合同，崗位為設(shè)計師助理，在此期間，未發(fā)生崗位實質(zhì)性變化的，不能再次約定試用期；若勞動關(guān)系存續(xù)期間，公司調(diào)崗的，應(yīng)當征求勞動者同意并協(xié)商一致、有證據(jù)證明員工不能勝任工作、因經(jīng)營需要。若工作崗位工作內(nèi)容，工作性質(zhì)沒有發(fā)生實質(zhì)性變化，公司不能再次約定試用期。

3、關(guān)于調(diào)崗后是否可以再次約定試用期的問題。

（1）若單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營或者客觀需要，調(diào)整員工的工作崗位，是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，勞動者應(yīng)當服從工作安排；

（2）若公司有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同，可見，符合此項規(guī)定可以調(diào)崗；

（3）若續(xù)簽勞動合同變更工作崗位，分為崗位發(fā)生實質(zhì)性變更和未發(fā)生實質(zhì)性變更，如果屬于實質(zhì)性變更依然可以調(diào)崗后再次約定試用期。

4、關(guān)于調(diào)崗的其他問題。

《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

首先，調(diào)崗屬于對勞動合同的變更，必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致且采用書面形式。若未經(jīng)過協(xié)商一致單方調(diào)崗，實踐中可能被認為違法調(diào)崗，員工可以拒絕服從調(diào)崗安排，繼續(xù)在原崗位上班。

其次，若單位在勞動合同中約定“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整乙方的工作崗位”應(yīng)當尊重雙方真實約定，在單位舉證證明確因“生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)崗”的情形下，認定為合法調(diào)崗，員工應(yīng)當服從工作安排。

最后，上述約定并非“萬能鑰匙”，有些單位惡意調(diào)崗來達到不向勞動者支付經(jīng)濟補償或賠償金的目的，對于這點員工可以拒絕并要求出具《辭退通知書》、《解除勞動合同通知書》和離職證明再申請勞動仲裁，故此，用人單位舉證不足以證明符合生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，可能被認定為違法調(diào)崗。

以上建議，僅供參考。后期如有細節(jié)需要協(xié)助，可以在評論去留言討論~

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