運(yùn)用設(shè)計(jì)思維的原理與方法，深度洞察年輕員工的需求特點(diǎn)，打造具有時(shí)代人文精神的工作場(chǎng)景，挖掘人才潛力。

2022年是00后大學(xué)畢業(yè)生走進(jìn)職場(chǎng)的元年，高校畢業(yè)生首超1000萬人。初入職場(chǎng)的他們追求獨(dú)立自主和自我價(jià)值，是企業(yè)未來創(chuàng)新的主要承擔(dān)者。企業(yè)管理者要運(yùn)用設(shè)計(jì)思維使00后盡快融入企業(yè)，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，為企業(yè)“立當(dāng)下，謀未來”。

　　

00后給企業(yè)帶來了新的管理挑戰(zhàn)。一方面，他們成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，追求人際平等、思想獨(dú)立，習(xí)慣自主決策，熱衷線上線下圈層社交。另一方面，遠(yuǎn)程辦公、網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議技術(shù)等新潮流，為網(wǎng)絡(luò)一代的新雇員提供了多樣化的選擇。

因此， 00后新雇員前所未有的工作流動(dòng)性，造成了職場(chǎng)不同代際之間的鴻溝。很多管理者對(duì)這些新現(xiàn)象感到不適應(yīng)，對(duì)想要吸引優(yōu)質(zhì)00后人才的企業(yè)來說，一些傳統(tǒng)的觀念需要與時(shí)俱進(jìn)地改變。

繪制00后職場(chǎng)畫像

2022年4月14日，BOSS直聘研究院公布的《00后群體就業(yè)選擇偏好調(diào)研報(bào)告》中指出， 00后的就業(yè)理念更為開闊，特別關(guān)注工作帶來的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)與興趣的匹配，追求工作生活平衡。

中青校媒2022年5月29日發(fā)布的求職問卷調(diào)查顯示，00后就業(yè)最看重公司發(fā)展速度以及個(gè)人成長(zhǎng)速度；工作氛圍中和諧的人際關(guān)系，彈性辦公時(shí)間，自由人性化管理也是他們重點(diǎn)的考慮因素。

調(diào)查還顯示，00后偏愛具有挑戰(zhàn)性的工作，最怕被當(dāng)作“工具人”，最擔(dān)心工作沒有提升空間、所做的工作沒有價(jià)值，會(huì)逐漸失去在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

　

1. 設(shè)計(jì)思維在人力資源管理中運(yùn)用的重要意義

　　

企業(yè)的管理層有兩個(gè)選擇，其一，可以拒絕改變，固守論資排輩的傳統(tǒng)，讓不同代際的人隔閡越來越深；其二，接納00后的工作方式，同時(shí)也接納這種改變可能給既定規(guī)則帶來的些許混亂。

第一種選擇會(huì)讓企業(yè)招人、留人、用人越來越困難，失去擁抱未來的機(jī)會(huì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，第二種選擇能幫企業(yè)取得更多的成功，有創(chuàng)造力的年輕人是一種稀缺資源，也許00后的工作準(zhǔn)則會(huì)成為未來組織機(jī)構(gòu)改革的關(guān)鍵特質(zhì)。

在充滿不確定性的變革時(shí)代，企業(yè)都希望通過獨(dú)特的管理工具與方法提升競(jìng)爭(zhēng)力，設(shè)計(jì)思維是一種非常有效的思維與實(shí)踐工具。

　　

設(shè)計(jì)思維是通過以人為本解決問題的方法論，從人的需求出發(fā)，為各種議題尋求創(chuàng)新解決方案，并創(chuàng)造更多的可能性。設(shè)計(jì)思維可以讓人在看待問題時(shí)更全面，形成清晰的思考脈絡(luò)。

與理性思考的方法不同，設(shè)計(jì)思維強(qiáng)調(diào)感性分析，綜合考慮人的需求、行為，同時(shí)也會(huì)考慮科技或商業(yè)的可行性，其本質(zhì)的核心始于對(duì)人性需求的理解。

　　

管理者在制訂人力資源戰(zhàn)略、策略、制度、文化時(shí)，要從受眾的角度，擁有感同身受的參與感，找到適合00后員工的創(chuàng)新性解決方案?；谠O(shè)計(jì)思維的人力資源管理，就是要幫助企業(yè)打造一種讓00后更加樂意工作，發(fā)揮創(chuàng)造力的工作場(chǎng)景，釋放00后人才資本的力量。

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2. 用設(shè)計(jì)思維洞見00后職場(chǎng)需求?

　　

根據(jù)設(shè)計(jì)思維TPCV模型，本文把員工當(dāng)成客戶，對(duì)00后的職場(chǎng)需求進(jìn)行洞見，如圖1所示。

　

（1）達(dá)成任務(wù)（Task）

　　

第一，功能性。新入職場(chǎng)的年輕一代更關(guān)注任務(wù)本身帶來的社會(huì)價(jià)值，他們想要確信企業(yè)的價(jià)值觀能與自己一致。也就是說，工作是他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的途徑，是馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)的最高層。

第二，社交性。00后更渴望被認(rèn)同，他們希望快速從管理層得到實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)與反饋，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的氛圍、成員之間的相互關(guān)心與支持，會(huì)給他們帶來強(qiáng)烈的歸屬感，這些帶給他們的影響，有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)的追求。

　　

2022年1月，小米集團(tuán)年度技術(shù)大獎(jiǎng)最高獎(jiǎng)項(xiàng)得主是Cyber Dog 鐵蛋四足仿生機(jī)器人項(xiàng)目，代表了開發(fā)者大膽的開創(chuàng)精神與驚人的想象力，團(tuán)隊(duì)中有兩位加入小米僅僅一年多時(shí)間的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。

雷軍提出，各部門要大膽任用年輕杰出人才，未來把少年英雄的培養(yǎng)任用納入對(duì)各部門組織能力建設(shè)的評(píng)估指標(biāo)中。同時(shí)，繼續(xù)推動(dòng)“青年工程師股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”，給優(yōu)秀的工程師們提供最好的報(bào)酬與歸屬感。

　　

（2）去除痛點(diǎn)（Pain）

　　

第一，不想要的。即使“賦權(quán)”“流程優(yōu)化”這些詞很流行，但許多企業(yè)本質(zhì)上還是遵循以前監(jiān)督工人的管理理念和層級(jí)森嚴(yán)的等級(jí)制度。如果一家企業(yè)監(jiān)控員工上班時(shí)是否打開微博，那么即使想要忠誠的00后員工也會(huì)迫不得已跳槽。

第二，障礙。00后希望公司有先進(jìn)的技術(shù)平臺(tái)支持，如果公司的信息傳遞機(jī)制很古老，無法與同事進(jìn)行共享與協(xié)作，也會(huì)造成人才流失。

　　

協(xié)同辦公平臺(tái)一方面滿足了最基本的內(nèi)外部溝通和流程審批的協(xié)同需求；另一方面也提供了集成平臺(tái)，便于更多的軟件集成到這一平臺(tái)上，整合功能與入口。組織功能不同，對(duì)協(xié)同辦公產(chǎn)品的使用需求也不同?；ヂ?lián)網(wǎng)巨頭涌入?yún)f(xié)同管理領(lǐng)域，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)協(xié)同工具應(yīng)用的變局。

如飛書適用于扁平化管理的企業(yè)，釘釘適用于制造業(yè)、中小微等傳統(tǒng)企業(yè)，WeLink適用于預(yù)算充足的大型企業(yè)等。

　　

（3） 去除疑慮（Concern）

　　

第一，必要的。00后在職場(chǎng)中需要年長(zhǎng)員工的支持，他們不希望前輩建立代際防火墻，期望被帶進(jìn)商業(yè)網(wǎng)絡(luò)中，發(fā)展持久的協(xié)作關(guān)系。

第二，預(yù)期的。當(dāng)他們專注一件事，更有深挖的底氣，他們不希望事情干到一半就被領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀意愿干涉。00后也許不會(huì)對(duì)公司忠誠，也不會(huì)對(duì)某個(gè)管理者忠誠，但他們會(huì)忠于自己的職業(yè)生涯。

　　

2022年，全球領(lǐng)先的跨國制藥公司阿斯利康第12次蟬聯(lián)“中國杰出雇主”獎(jiǎng)，它有一個(gè)非常創(chuàng)新的做法是推出“跨越·X反向?qū)煛表?xiàng)目，邀請(qǐng)一群00后員工擔(dān)任公司總監(jiān)級(jí)別以上管理者為期半年的導(dǎo)師，讓高管們了解新生代的溝通方式和年輕態(tài)度，并開啟“向年輕人學(xué)習(xí)”的新旅程。學(xué)習(xí)是雙向的，年輕人在這個(gè)項(xiàng)目里也學(xué)到了與高管溝通的技巧和寶貴的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。

（4）獲得附加價(jià)值（Value Added）

　　

第一，（超出預(yù)期的）有用。00后似乎不可能在一個(gè)企業(yè)干一輩子，除了跳槽，他們辭職還有可能是為了背包旅行。但他們希望與就職過的企業(yè)建立長(zhǎng)久而靈活的合作關(guān)系，即使離開了公司也能共創(chuàng)價(jià)值。

第二，有情。正如信任與情感價(jià)值是網(wǎng)絡(luò)虛擬社區(qū)的必要條件，管理者對(duì)員工的有情體現(xiàn)在正直、體貼、透明，且言出必行。

第三，有趣。00后認(rèn)為工作、學(xué)習(xí)、娛樂應(yīng)該是一回事，他們希望能夠享受工作本身。另外， 00后并不喜歡甚至反感占用休息時(shí)間、形式化的團(tuán)建。

　　

標(biāo)準(zhǔn)化管理時(shí)代的KPI和利益獎(jiǎng)懲可以準(zhǔn)確度量結(jié)果，但難以真正觸動(dòng)人內(nèi)心的意愿。游戲化管理更能占領(lǐng)00后的職場(chǎng)心智模式，以游戲的樂趣、成就和獎(jiǎng)勵(lì)等要素驅(qū)動(dòng)理想行為，最終達(dá)到吸引和激勵(lì)員工的目的。

　　

3. 用設(shè)計(jì)思維重構(gòu)對(duì)00后職場(chǎng)需求的認(rèn)識(shí)

　　

基于以上分析，管理者對(duì)00后的認(rèn)知需要重塑，以持續(xù)創(chuàng)造以人為原點(diǎn)的場(chǎng)景驅(qū)動(dòng)新價(jià)值。

　　

（1）所謂自我，是內(nèi)心更加強(qiáng)大，更有勇氣面對(duì)職場(chǎng)與事業(yè)

　　

00后普遍被認(rèn)為很自我，一旦不滿意就可以不在乎別人的看法，比如今天入職明天辭職，來去如風(fēng)。換個(gè)角度看，00后的自我其實(shí)是強(qiáng)大自信心的表現(xiàn)，他們用這種方式來為自己的人生努力提供支撐，而并不是如大眾所想的那樣對(duì)周圍一切不屑。正是因?yàn)樽晕?，才能夠在面?duì)工作時(shí)更加積極向上，有勇氣和激情去做自己喜歡的事。

　　

（2）所謂個(gè)性，是更能沉下心來對(duì)工作進(jìn)行自定義的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

　　

總是處處體現(xiàn)自己的不同，要和別人的動(dòng)作不一樣，這些是大眾對(duì)00后的又一個(gè)固有印象。事實(shí)上，個(gè)性能夠讓人更加專注，更加堅(jiān)守個(gè)人目標(biāo)。00后的個(gè)性在于并不太關(guān)注周邊人的評(píng)價(jià)，而專注于自己選擇的工作和生活，自主奮發(fā)，擁有很高的成就愿望。

　　

（3） 所謂愛玩，是更廣泛的興趣與知識(shí)積淀

　　

圈子開放，懂得多，管得多，愛溝通、愛交朋友，是大眾對(duì)00后一個(gè)相對(duì)中性的評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)并沒有偏離實(shí)際。00后多是π型人才，是指至少擁有兩種專業(yè)技能，并能將多門知識(shí)融會(huì)貫通的高級(jí)復(fù)合型人才。

所謂愛玩，本質(zhì)是知識(shí)和認(rèn)知上不斷開闊視野、多元兼容的過程，廣泛的涉獵才能有更豐富的能力基礎(chǔ)，能夠讓自己的事業(yè)更加精彩、有更多可能性。這也意味著00后更專注于自我積淀。

運(yùn)用設(shè)計(jì)思維打造讓00后沉浸其中的工作場(chǎng)景

越來越多的00后進(jìn)入職場(chǎng)，將逐漸改變職場(chǎng)生態(tài)。企業(yè)最終靠新一代年輕人產(chǎn)生新的生產(chǎn)力，每一個(gè)人的價(jià)值最大化，才是企業(yè)價(jià)值最大化的不竭源泉，每一個(gè)人都精彩而專注，組織整體也將更加高效。因此，企業(yè)管理的核心任務(wù)之一是建立新形態(tài)的場(chǎng)景，推動(dòng)00后的價(jià)值高效實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)然，任何變革都是系統(tǒng)性工程，我們找一個(gè)可以撬動(dòng)的點(diǎn)，階段性選擇重點(diǎn)來推動(dòng)，誰先行動(dòng)起來就能搶到先機(jī)。設(shè)計(jì)思維以人為本的理念與方法，為企業(yè)人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新并在實(shí)踐中打造匹配00后需求的工作場(chǎng)景，提供了重要基礎(chǔ)和工具。

　　

字節(jié)跳動(dòng)作為一家入選福布斯最具創(chuàng)新力的高科技公司，歷經(jīng)10年發(fā)展，演變出了“始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容、坦誠清晰、求真務(wù)實(shí)、敢為極致、共同成長(zhǎng)”的價(jià)值觀體系，被推崇為“字節(jié)范兒”，在管理實(shí)踐中致力于秉承人本主義理念，以充分挖掘年輕人為主體的員工潛力為目標(biāo)，實(shí)施各種以人為中心的設(shè)計(jì)方法，強(qiáng)力推動(dòng)有助于個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部工作場(chǎng)景打造。

　　

據(jù)網(wǎng)絡(luò)公開信息顯示，該公司在企業(yè)管理的諸多方面都采取了典型的以人為中心的工作場(chǎng)景設(shè)計(jì)做法。

在工作崗位界面上，強(qiáng)調(diào)通過給予更多背景信息和上下文的方式，激發(fā)高素質(zhì)人才的工作熱情和創(chuàng)造力，而不是用“控制”來管理團(tuán)隊(duì)。

在物理辦公空間設(shè)置上，采取開放型的工位設(shè)計(jì)，集體空間辦公，多數(shù)管理層不設(shè)獨(dú)立辦公室。

在辦公資源配置上，強(qiáng)調(diào)資源機(jī)會(huì)平等，如會(huì)議室申請(qǐng)和使用權(quán)限平等、工號(hào)設(shè)置隨機(jī)化以淡化層級(jí)感等。

在員工福利方面，日常免費(fèi)提供豐富多樣的三餐、下午茶、個(gè)性化需求的零食等；入職日期、法定節(jié)日等特殊日子會(huì)發(fā)放包括衣服、臺(tái)歷等多種年輕人熱愛的周邊物品；除了常見的社保福利待遇，字節(jié)跳動(dòng)還為員工提供包括子女免費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)、租房補(bǔ)貼、娛樂健身設(shè)施、在職學(xué)習(xí)價(jià)格折扣等。

在辦公條件方面，著力打造快速便捷的流程，如內(nèi)部班車運(yùn)行系統(tǒng)、內(nèi)部專用差旅應(yīng)用APP等。

盡管字節(jié)跳動(dòng)并未明確聲明自身采用設(shè)計(jì)思維的組織規(guī)劃戰(zhàn)略，但其努力遵循人本主義原理，采用以人為中心的工作場(chǎng)景打造方法是顯而易見的。

本文通過設(shè)計(jì)思維的理念和方法，將字節(jié)跳動(dòng)秉承“字節(jié)范兒”價(jià)值觀為年輕人打造沉浸式工作場(chǎng)景的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)概括為以下四個(gè)方面。

1. 搭建個(gè)性化發(fā)展的工作空間

　　

00后希望得到在工作中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他們?cè)敢饩劢鼓骋惶囟I(lǐng)域，發(fā)揮原創(chuàng)精神，成為專家型人才。

這就意味著組織要給他們提供高度個(gè)性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，按照不同的項(xiàng)目來靈活安排他們的工作，建立他們與上司跨級(jí)溝通的機(jī)制，多元化評(píng)判他們?cè)陧?xiàng)目中的表現(xiàn)，創(chuàng)建新的精英培養(yǎng)晉升體制。

“字節(jié)范兒”的始終創(chuàng)業(yè)、敢為極致等理念，強(qiáng)調(diào)工作不設(shè)邊界，鼓勵(lì)員工自主探索，勇于嘗試，在不斷相互調(diào)整中拓寬發(fā)展空間。實(shí)踐中在盡量體現(xiàn)公平均等化的場(chǎng)景中，讓年輕人持續(xù)突破工作邊界，相互合作探索更多可能，從而挖掘年輕人更多的價(jià)值與潛力。

　　

2. 重構(gòu)“多向奔赴”的合作關(guān)系?

　　

00后是網(wǎng)絡(luò)連接起來的一代，他們擁有獨(dú)立見解，希望與上司平等地進(jìn)行討論。他們最理想的角色是像“分子”那樣，由無數(shù)網(wǎng)絡(luò)連接起來的“分子”代替公司里舊的等級(jí)制度，這是他們認(rèn)為最適合的組織架構(gòu)。

這意味著管理者要把每位員工當(dāng)作單獨(dú)個(gè)體來看待，并且團(tuán)隊(duì)各方也必須共同付出，通常由管理者發(fā)現(xiàn)每位員工的需求后，將參與和協(xié)作貫穿員工的職業(yè)生涯。

“字節(jié)范兒”推崇多元兼容、坦誠清晰、共同成長(zhǎng)等理念，超越語言、跨文化、跨系統(tǒng)的障礙，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)集思廣益，提出不同的想法來挑戰(zhàn)自己，在多元兼容的工作環(huán)境中，讓每個(gè)人看到廣大的可能性和成長(zhǎng)空間，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建多向奔赴的合作關(guān)系，為推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同創(chuàng)造更多價(jià)值奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　

3. 搭建網(wǎng)狀點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的協(xié)作平臺(tái)

　　

00后知識(shí)來源渠道多元，消息靈通，對(duì)智能設(shè)備、數(shù)字科技、互動(dòng)媒體的使用效率比老員工好，甚至他們是這方面的權(quán)威。在這種意義下，權(quán)威發(fā)生了某種轉(zhuǎn)移。

因此，要下放決策權(quán)，為他們創(chuàng)造一個(gè)可以為之奮斗并取得成功的支持平臺(tái)。除了價(jià)值觀體系、制度和文化方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，字節(jié)跳動(dòng)本身就是一家以數(shù)據(jù)科技見長(zhǎng)的公司，內(nèi)部會(huì)根據(jù)需求進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，并進(jìn)行很好的聯(lián)動(dòng)，如作為先進(jìn)性、協(xié)同性、創(chuàng)造性代表的辦公工具——飛書，可以讓團(tuán)隊(duì)工作更加高效，搭建網(wǎng)狀的協(xié)作平臺(tái)，滿足年輕員工尤其是00后自由社交化合作的需求。

　　

4. 構(gòu)建有利于創(chuàng)新的文化氛圍

　　

管理不是監(jiān)督員工，而是要讓他們產(chǎn)生主動(dòng)工作的動(dòng)機(jī)。企業(yè)文化旨在幫助員工通過享受工作來激活創(chuàng)造力，而不是施加壓力。00后員工需要被尊重與信任，在工作中擁有發(fā)揮創(chuàng)造力、進(jìn)行創(chuàng)新的自由度。最理想的情況是員工自己覺得“每天都迫不及待想要工作，且樂此不?！钡某两綘顟B(tài)。

字節(jié)跳動(dòng)堅(jiān)持產(chǎn)品至上的概念，以用戶為中心，所有的價(jià)值觀和工作方法都圍繞這個(gè)概念展開，對(duì)展示自己的創(chuàng)新氛圍充滿自信，也不忌諱把亞馬遜的文化口號(hào)貼在墻上，鼓勵(lì)把天馬行空的創(chuàng)意變成現(xiàn)實(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)并不設(shè)邊界、與組織一起成長(zhǎng)等，為年輕人構(gòu)建有利于創(chuàng)新的氛圍?！?/p>

作者單位鄧白君 廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院陶金元 北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院姜臺(tái)林 法思諾教育咨詢有限公司

文章原標(biāo)題《設(shè)計(jì)思維解讀職場(chǎng)00后》

轉(zhuǎn)載自企業(yè)管理雜志

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