繼續(xù)專業(yè)度分級

目標感，用0代表弱，1代表強，給了兩個0開頭的層級

目標必達性，用0代表可妥協(xié)，1代表不可妥協(xié)，給了三個0開頭的層級——其實沒有目標感喊目標必達，就是矛盾的，目標感0后分類其實是策略設(shè)計，堅持具體行為，執(zhí)著具體手段，這兩個感覺一個是行動，一個是策略，如果最低態(tài)度是這兩個，比如有人堅持早起打卡，就很感動自己，或者執(zhí)著于尋找“完美愛人”以求幸福，其實分析可能是無效行動或無效策略

原分類里把最低級設(shè)為具體行為都不堅持——應(yīng)該說都不能堅持？自己都說對自己沒有要求，這種否定放在角色關(guān)系中——比如我看的那種救贖類的。。。其實也不一定是真不行，背后救贖的應(yīng)該是原生家庭或成長環(huán)境給的負面影響或者習得模式，不多說了

下面隨便分幾段，反正到了目標感1，目標必達性1，那就才及格，才是對自己有要求

接下來的分級就是目標客觀標準，同行同崗標準、同行越級標準，作為目標、作為及格，組合搭配下來，往上3層

最高層是，升無止境。。。。就跟歸因一樣，沒有最好的，只有更好的。。。反復(fù)學習的我，算嗎^_^

感動自我的是行動，是幻想，目標必達才是現(xiàn)實

標準定的高可以，但是落地一定要找到切實改進的點去具體執(zhí)行，而不是一堆幻想方案

專業(yè)能力提升不是海量學課，先一件事上做出令人驚嘆的交付，笨功夫打上去——一千小時定律

向上協(xié)助是執(zhí)行力的一部分，如果以為執(zhí)行力是個人的事情，就誤解了職場，職場是一堆人一起做事的，愿景是老板定的，策略是總監(jiān)蹚出來的，計劃是目標和策略的下一級，要不斷跟領(lǐng)導去確認，才能保證目標達成

從經(jīng)理到總監(jiān)

能力拓撲，從目標開始，這時候目標是自己定了，策略要自己定了，要為大家找路了

業(yè)務(wù)管理，業(yè)務(wù)怎么打磨、突破，評估團隊的能力，內(nèi)部資源協(xié)調(diào)，之前都是被分配好了，現(xiàn)在需要幾個供應(yīng)商、擴招多少人，不夠怎么辦

團隊管理，讓大家齊心協(xié)力，來的人怎么融入

執(zhí)行，跨部門協(xié)作

“你帶人做事我放心”

能力拓撲從一橫三縱打開到一橫五縱，目標-計劃-執(zhí)行，到目標-策略-業(yè)務(wù)管理-團隊管理-執(zhí)行

從計劃升到策略、業(yè)務(wù)管理和團隊管理

短期目標感到中期目標感的差距，不僅是時間拉長，突發(fā)和不可控事情會發(fā)生，事情打斷之后可能方向去到突發(fā)不可控了，很難找回目標和節(jié)奏

連續(xù)性是職場作弊器，正確認知連續(xù)性，季度以上的目標感，中間有機會出現(xiàn)、也有問題出現(xiàn)，要么抓機會，要么調(diào)問題，會為了解決問題而解決問題，一個季度的目標如果能指向一個方向

責任感，領(lǐng)的活搞不定怎么辦，管理者要識別員工能做什么不能做什么，中層是最難的，基層搞不定中層要去搞，高層事情讓中層去搞，基層搞不定，管理者要撲上去搞

新維度的板，策略管理，勞心VS勞力

策略找對，事半功倍，做少得多的事情還能把事情干好，策略找偏，事半功倍，大將無能累死三軍，詳細在計劃課里講

新維度的板，業(yè)務(wù)管理，管理者VS執(zhí)行者

策略管理其實還沒有那么難，因為總結(jié)過去的很多策略，嘗試一些新方法，這靠聰明是可以的，但業(yè)務(wù)管理則不然

一個合格的總監(jiān)，在大腦中始終都有一張業(yè)務(wù)引擎圖，每周開會，都是這一張圖

多少種策略拉新，經(jīng)過哪些運營環(huán)節(jié)篩選出哪些客戶，哪些是跑通的，哪些是準備嘗試的，哪些是可以優(yōu)化的，業(yè)務(wù)引擎長什么樣子，過去做成了什么樣子，將來打算做成什么樣子

很多財務(wù)總監(jiān)和人力資源總監(jiān)都不知道業(yè)務(wù)引擎，無法做出資金利用率，優(yōu)化人均產(chǎn)出的策略

很多創(chuàng)業(yè)公司的老板腦子里也沒有這張圖，如果不能打造出換誰都行的業(yè)務(wù)引擎，就在中層上停滯了

所以小公司老板特別累

內(nèi)部資源協(xié)調(diào)，向上協(xié)作的突破，很多總監(jiān)都不知道如何要資源，如何要資源，只知道干活

團隊管理，之前依靠專業(yè)能服眾的管理模式，遭遇挑戰(zhàn)，這在后面團隊信任中展開——發(fā)現(xiàn)自己也是這個問題啊，要找到自己的價值，如何讓大家服自己

這個也是一個一票否決權(quán)，管理方式要升級，突破人性理解，要能和各種各樣的人打交道，刷新團隊能力課

員工選用育留，自己選團隊，總監(jiān)的思維很重要，選基層不能只按基層的要求來，被馬云看重的前臺跟一般的前臺那是完全不一樣的，不懂選人的總監(jiān)容易稀釋公司人才密度

團隊氛圍，也是公司高管的基礎(chǔ)能力，企業(yè)文化的雛形，營造氛圍課

跨部門協(xié)作，好人VS能人，心力應(yīng)對，合作部門配合課

能力發(fā)育的三個基本規(guī)律

規(guī)律一：地心引力，是見自己，見自己的瓶頸，會影響見天地和見眾生的穩(wěn)定性

要看清自己是需要時間的，再天才也是這樣，忽然想起來今天中午刷到珠珠和ella她們的話，珠珠說到40歲的時候更從容，ella說到30歲以后發(fā)現(xiàn)自己想的更明白，在那之前是想不明白的

別急著到什么時候一定要什么樣子——什么成功要趁早真的不那么正確的，節(jié)奏感和循序漸進，看看孔子的節(jié)奏，現(xiàn)實踏實享受耐心

規(guī)律二：短板原理，真實的段位是按最低的那個板塊，資源型老板營收上億但再也上不去

這個我很很知道，之前換哪里都感覺無路可走，然后被點醒見眾生沒段位，哪里都一樣，真的突破后，發(fā)現(xiàn)天地寬廣^_^，還是突破吧，這個難的一定有無限美好的，比環(huán)游世界還美好的——能力卡了，環(huán)游世界也心不開的

規(guī)律三：歸零原理，段位是在能力圈內(nèi)有效，跨出能力圈，段位猛降，比如產(chǎn)品總監(jiān)去做銷售總監(jiān)，一般是擴，不要換

段位破境過程，毛估時間節(jié)奏，小藥丸：不要太著急

潛力段，腰尾部基層，年限無意義

二段，頭部基層，腰尾部總監(jiān)/企業(yè)主，尾部高管，2~6年

四段，頭部總監(jiān)/企業(yè)主，腰部高管，尾部CEO，又2~6年，總4~12年

六段，頭部高管，尾部CEO，又4~10年，總8~22年

八段，頭部CEO，又10年，或者永遠達不到

那我職場13年。。。唉，后面十年趕趕^_^

三年如果能升一級段位，已經(jīng)是常規(guī)上的奇跡了，大家不要太著急

艾瑪，終于到達克效應(yīng)這張圖了，期待重學自己的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自己變聰明的成就感^_^

坐標是智慧和自信程度，很多人是巨嬰——不知道自己不知道所以自信，這是大多數(shù)人

接下來會遇到一些事情？自信就下來了，到了絕望之谷，知道自己不知道

接下來就是開悟之坡，知道自己知道，然后就美好前景持續(xù)上升，不知道自己知道，就大師了

。。。。好吧，叫現(xiàn)在的我來說，美好怎么出現(xiàn)的啊，做了什么啊，就大師了？人均大師？or人均巨嬰大師？小破事就認為自己走過絕望、開悟，然后就以為自己大師了。。

真實的情況

在時間程度坐標系中，多個變量不同時段不同的情況，真實能力變化、心態(tài)變化、感覺能力變化

時間分區(qū)，不知道自己不知道，知道自己不知道，知道做不到，刻意訓練，知道也做到，但新的問題出現(xiàn)了，暴露自己在新問題上不知道自己不知道，然后再向前走

99%行為躍遷是以失敗而告終，知道了以后，怎么也做不到，也不會刻意訓練，只能停滯了，人生苦啊，找雞湯啊，找動力啊——個人覺得各種奇葩短視頻就是他們的掙扎過程，缺乏真知，成長內(nèi)核反正卡了，無法循序漸進成長

1%的行為躍遷，真實能力隨著能刻意訓練能力是緩慢提升的，讓生活“感覺”很復(fù)雜的是感覺能力變化和心態(tài)變化

在不知道自己不知道的時候，感覺自己能力挺強的，心態(tài)也是很好的，但發(fā)現(xiàn)自己不行，知道自己不知道的時候，就感覺自己很差，心態(tài)也跌到低谷了

然后通過學習，比如起明聽課和晨練，覺得自己知道了，就覺得自己能力又起來了，心態(tài)也自信了，但是很快發(fā)現(xiàn)自己用不出來。。。。覺得自己能力還是很差，心態(tài)也掉到谷底——沮喪啊。。。

明白刻意訓練和循序漸進，踏踏實實的跑笨功夫之后，心態(tài)越來越穩(wěn)，自我感覺的能力波動上升——0-1-10-N總有個過程的，當然還有改變過去習得模式的不習慣，慢慢的心態(tài)和自我感覺和真實能力都上了個新臺階，哇，能解決好多問題啊，真棒——這需要半年多的時間！

但是，新的解決不了的問題就會暴露自己不知道的新的能力，然后又走一遍上面的過程，但是整體能力平臺高度是抬升的

走過了第一輪后面輪次跑通就很大概率搞下來，99%人和自己過往其實很多次都沒跑通了

先over~