企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是盡最大的可能來降低對員工個體的依賴，然后通過一整套完整的體系，實現(xiàn)人力資源投資效益的最大化。

本課程主要從戰(zhàn)略到人力資源管理體系、職位管理、人員選聘、績效管理和薪酬與激勵五個方面開展。

1. 從戰(zhàn)略到人力資源管理體系

如果一個企業(yè)面臨困難，甚至危機，那么它不僅需要當(dāng)前應(yīng)急的措施，還需要有戰(zhàn)略上的擺脫困境、營造長期生存的條件和競爭優(yōu)勢的辦法。王新宇老師的這節(jié)課第一部分就教給企業(yè)如何進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計，在人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)擺脫困境。

?課程核心內(nèi)容?

戰(zhàn)略設(shè)計要解決的問題是：

■?在哪里去競爭？【我們將在什么市場上（行業(yè)，產(chǎn)品等等）去競爭？】

■如何競爭？【我們將在哪些方面或者差異特征上進(jìn)行競爭？成本？可靠性？或者營銷？】

■我們采用什么進(jìn)行競爭？【什么樣的資源允許我們推進(jìn)我們的競爭？我們?nèi)绾潍@取，開發(fā)和分配這些資源，以進(jìn)行競爭？】

人力資源管理模式要解決的問題就是企業(yè)需要什么樣的員工、怎樣得到和留住這樣的員工。

另外，完整的人力資源管理體系由以下幾個要素組成：職位體系、招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、后備干部選拔培養(yǎng)和團隊建設(shè)。

2. 職位管理——人力資源管理的基石

如果你的企業(yè)存在離職率高、招聘難度大的情況，那你的企業(yè)就需要進(jìn)行職位管理。職位管理不僅可以降低離職率，還可以幫助員工明確自己的工作職責(zé)，有利于團隊的整體運作，從而提高工作效率。

課程核心內(nèi)容：

■六種典型的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：直線制、職能制、直線——職能制、事業(yè)部制、超級事業(yè)部制、矩陣制；

■職位設(shè)置的基本原則：因事設(shè)職、合理分工、最低職位數(shù)量原則（效率定員、比例定員、崗位定員）、簡單高效、等級原則、輕重有別、相互協(xié)調(diào)；

■職位體系設(shè)計的常用思路：縱向分類，橫向分級、以工作性質(zhì)作為分類的依據(jù)、等級劃分的依據(jù)（以管理層級劃分、以專業(yè)或技能層級劃分、以年資劃分）、等級的跨度（考慮企業(yè)扁平化的要求、考慮管理跨度與能力的匹配、考慮員工合理的上升階梯、考慮區(qū)分不同等級之間標(biāo)準(zhǔn)的清晰程度）；

3. 人員選聘

人員的選聘對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，對于管理層的選聘和普通職員的選聘要有相同之處也要有差異。人員選聘有秩序地進(jìn)行可以讓企業(yè)的人員更加有凝聚力，同時可以提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

課程核心內(nèi)容：

■職位需求分析的內(nèi)容：職責(zé)內(nèi)容和范圍、職位價值點、對任職者能力素質(zhì)的要求、

工作環(huán)境分析（軟環(huán)境、硬環(huán)境）、與其他崗位之間的關(guān)系、主要業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；

■職位需求分析的基本思路：首先要確認(rèn)職位存在的必要性。以流程性思考，列出該職位要完成的每項工作以及確定完成每項工作要達(dá)到的要求，并且分析達(dá)到上述每項要求所需要具備的知識、能力和素質(zhì)等。最后，對以上羅列出的知識、能力和素質(zhì)等進(jìn)行匯總、分類，結(jié)合不同工作重要性的要求，進(jìn)行篩選和排序。

團隊分析要看團隊內(nèi)部的人員風(fēng)格，掌握一致性和互補性原則；企業(yè)文化的分析要從企業(yè)價值觀、企業(yè)所處的行業(yè)現(xiàn)況以及企業(yè)的內(nèi)部文化三方面進(jìn)行。

另外，在人員選聘過程中，要從選聘者的行為舉止、言談打扮等痕跡中發(fā)現(xiàn)這個人的關(guān)鍵特征。

4. 績效管理

績效管理是一個管理過程，績效管理可以落實公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、強化公司的價值導(dǎo)向，同時還可以為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和激勵，也能夠為報酬制度和人力資源管理提供依據(jù)。但是績效管理并不等于績效考核，績效考核是績效管理中的一部分。

課程核心內(nèi)容：

■績效管理的目的：保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、成為管理者的有效管理手段、可以進(jìn)行有效的激勵；

■影響員工績效的因素：員工的工作技巧與能力水平、員工的工作積極性、內(nèi)外部的環(huán)境和機遇；

績效管理與目標(biāo)管理聯(lián)系密切，在設(shè)定目標(biāo)時，要將總體目標(biāo)在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人；目標(biāo)分解的過程中可以按照時間順序和時間關(guān)系進(jìn)行分解。另外還要搞清楚目標(biāo)、指標(biāo)和指標(biāo)值的定義：目標(biāo)是要達(dá)到的結(jié)果，指標(biāo)是衡量目標(biāo)是否達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)值是指每項標(biāo)準(zhǔn)的具體數(shù)字。

5. 薪酬與激勵

目前，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。

課程核心內(nèi)容：

■薪酬體系主要由薪酬構(gòu)成、薪酬水平和薪酬管理制度組成。

薪酬構(gòu)成主要有崗位工資（固定工資、績效工資）、年功工資、效益獎和項目獎等；薪酬水平要確定不同崗位的崗位工資級別及標(biāo)準(zhǔn)、確定浮動部分的水平；薪酬管理制度設(shè)立是為了明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，包括獎金分配辦法和工資級別調(diào)整等，發(fā)揮薪酬的激勵效果。

激勵的目的主要是為了留住員工的人，更是為了留住員工的心，從而讓員工主動創(chuàng)造出更大的價值。而激勵的原則也是要保持公平和公正、要找準(zhǔn)恰當(dāng)?shù)臅r機，并且要建議清晰且讓人理解的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)部署戰(zhàn)略之前要做的設(shè)計工作是極其重要的，只要設(shè)計好了戰(zhàn)略，就能在競爭過程中把握勝算；人力資源管理體系也是保證企業(yè)全力競爭的前提，人力資源管理安定了企業(yè)的人員，穩(wěn)住了團隊的陣腳，這樣才能讓企業(yè)穩(wěn)步向前。