最近，俄羅斯一家公司使用算法裁掉150名員工，引發(fā)網(wǎng)絡(luò)熱議，因為裁員理由是AI判斷這些員工不敬業(yè)、效率低下。利用算法工具監(jiān)控員工表現(xiàn)越來越常見，但該如何設(shè)置邊界卻很少受到討論。公司在對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督時，如何保障員工的知情權(quán)和隱私權(quán)？公司有權(quán)收集哪些個人信息？應(yīng)該如何使用和關(guān)注這些信息？應(yīng)該與員工分享他們的分析嗎？這些具有挑戰(zhàn)性的問題，是當(dāng)前需要管理者去認(rèn)真思考的。

現(xiàn)在，傳感器技術(shù)和實時數(shù)據(jù)收集已經(jīng)能為公司提供了豐富的員工信息。管理者可以獲得對員工一舉一動的逐秒反饋，并在某種程度上掌握他們的感受。來自電子郵件、聊天記錄和日歷系統(tǒng)的數(shù)據(jù)可以與傳統(tǒng)HR數(shù)據(jù)一起進(jìn)行分析。

傳感器可以收集非常具體的員工習(xí)慣數(shù)據(jù)：誰與誰交談，有多少人互相打斷，他們的時間都花在了哪里，甚至壓力水平。隨著員工證件和辦公家具加入物聯(lián)網(wǎng)，公司掌握的員工信息將以量級擴(kuò)大。HR部門現(xiàn)在幾乎可以了解員工的一切。? ? ?

以正確和道德的部署為前提，新測量工具已經(jīng)取得的積極影響十分可觀。從鐵路公司、金融業(yè)到快餐業(yè)，公司使用來自可穿戴傳感器和數(shù)字通信的數(shù)據(jù)來量化和減少工作中的性別偏見，提高警覺性并減少疲勞，顯著提升了工作表現(xiàn)，并減少了人員流失。而挖掘這些新技術(shù)的潛力才剛開始。? ? ?

但對員工而言，所有這些數(shù)據(jù)收集的價值并不明確。高級人力分析甚至可能會妨礙員工自由支配時間和經(jīng)驗的能力。例如數(shù)字可能暗示，某種新工作方式效率不高，盡管長期看來有利于公司收益。更糟的是，分析工具會導(dǎo)致泰勒式過度監(jiān)控，提高了濫用風(fēng)險。

具有衡量某些事物的能力并不意味這樣做是對的。員工支持者擔(dān)心數(shù)據(jù)庫監(jiān)視會賦予雇主不合理的員工管理權(quán)，他們不確定公司可信，會不會丟失或濫用敏感個人信息。?

鑒于這一新現(xiàn)實，管理人員現(xiàn)在面臨著一些具有挑戰(zhàn)性的問題：他們應(yīng)使用分析工具來檢查員工的工作時間習(xí)慣，以評估他們的表現(xiàn)？公司可以訪問哪些數(shù)據(jù)？他們應(yīng)該與員工分享他們的分析嗎？他們應(yīng)該查看個人數(shù)據(jù)嗎？

管理者需要指導(dǎo)，來有效運行符合道德準(zhǔn)則的人力分析程序，避免員工產(chǎn)生強(qiáng)烈反感或嚴(yán)厲監(jiān)管措施。以下是有道德、明智地使用員工數(shù)據(jù)的管理手冊：

選擇加入

從最簡單和最古老的隱私準(zhǔn)則開始：如果你發(fā)起了收集新類型數(shù)據(jù)的項目，必須給予員工選擇加入的權(quán)利，不能收集不同意者的數(shù)據(jù)。嚴(yán)格來說，強(qiáng)迫人們在工作中放棄有關(guān)自己的數(shù)據(jù)可能在美國和其他一些國家合法，但全球情況并非如此。? ? ?

但即使在允許這樣做的司法轄區(qū)，強(qiáng)制監(jiān)督或要求員工選擇退出（特別是在入職期間，選擇因為隱藏在細(xì)則中而模棱兩可）會引發(fā)許多道德和商業(yè)問題。從純粹的經(jīng)濟(jì)角度看，這樣做可能得不償失。哈佛商學(xué)院伊森·伯恩斯坦（Ethan Bernstein）的開創(chuàng)性研究表明，如果員工覺得他們所做的一切都完全透明，往往效率會降低。當(dāng)人才競爭激烈時，員工可能會離開那些迫使他們放棄數(shù)據(jù)的公司。? ? ?

設(shè)置選擇加入項目在短期內(nèi)富有挑戰(zhàn)性，時間也很緊迫。該計劃還必須包括對選擇不參加員工的強(qiáng)有力保護(hù)，以免他們感到被脅迫或受到懲罰。保護(hù)的主要措施是數(shù)據(jù)聚合，以防止個人行為被識別。但我也建議采取進(jìn)一步的預(yù)防措施，例如同意書和從收集源頭進(jìn)行數(shù)據(jù)匿名化，避免熱情過度、好奇心太強(qiáng)的管理者窺探員工每分每秒的活動。

溝通和透明度

盲目地向所有員工發(fā)送同意書，希望獲得高選擇率不是明智之舉。符合道德標(biāo)準(zhǔn)的人力分析涉及大量溝通和保持透明。我采取的流程如下：

●第一周：發(fā)送電子郵件介紹擬定分析程序的承諾，提供公司方法和目標(biāo)摘要，以及類似程序的新聞鏈接。

●第二周：經(jīng)理參加有關(guān)該技術(shù)的宣講會，會議留出提問和表達(dá)疑慮的時間。隨后他們與自己的團(tuán)隊見面介紹項目，并回答下屬提出的任何問題。

●第三周：CEO召開員工大會，會上公司向全體員工提供給經(jīng)理的材料，鼓勵每個人發(fā)言，自由表達(dá)關(guān)切和提問。

在某些情況下，公司選擇補償參與分析項目的員工，補償形式要么是少量金錢，要么是禮品卡或公司T恤等獎品。但根據(jù)我的經(jīng)驗，這樣做會出問題，效果也不好。首先，它為雇主提供了具體誰參加的信息。但是這些激勵措施通常不會顯著提高積極度。員工似乎覺得收了錢，意味著他們簽字畫押，出賣隱私，會產(chǎn)生更多的負(fù)面反應(yīng)。員工的心理活動可能是：如果我參加能收錢，他們從中賺的錢肯定更多，誰知道他們在做什么呢？? ? ?

對于所有計劃，管理者都應(yīng)該為副作用做好準(zhǔn)備。即使是善意的監(jiān)控，引發(fā)情緒反應(yīng)、棘手的問題和指責(zé)也很常見。你不能指望取得普遍支持，因為員工不僅需要確切了解正在發(fā)生什么，而且必須相信管理者對公司誠實和開放的保證。在信任缺失或士氣低落的文化中，這是巨大的障礙。僅僅告訴員工你會負(fù)責(zé)行動遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；你必須向他們展示完全透明的項目運營。? ? ?

當(dāng)我了解其他組織中的人力分析計劃時，往往發(fā)現(xiàn)公司故意向員工隱瞞收集的數(shù)據(jù)內(nèi)容和原因。公司天真地認(rèn)為員工不會發(fā)現(xiàn)這些做法，實則不然。合法但不道德的行為往往會引起強(qiáng)烈反對。市場上有很多類似例子，從事不道德監(jiān)控行為的公司在內(nèi)部和外部都會遭遇不良后果。

聚合

公司通常認(rèn)為，去掉名字，數(shù)據(jù)就匿名化了——并沒有。因為人類行為是獨一無二的，在沒有名字的情況下也能夠識別數(shù)據(jù)的主人，通信網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)尤其如此。

公司發(fā)放的手機(jī)通常用于位置跟蹤，但也存在問題。如果僅收集與辦公室相關(guān)的數(shù)據(jù)，電話的效用相當(dāng)于ID標(biāo)簽。但在實踐中，它也可以記錄和收集員工在辦公室外的行蹤信息。這些數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)上的應(yīng)用非常有限，而且還非常敏感，應(yīng)該避免使用。避開這些陷阱并不困難，而且實際上十分有益。? ? ?

因為，除了創(chuàng)造隱私風(fēng)險之外，就方法論而言，分析個人行為或挑出一個人進(jìn)行跟蹤是一種較差的數(shù)據(jù)分析方法。為什么？?

情境差異。由于他/她的獨特性，某人可能會有特定的行事方式。例如，在尋找卓越員工特征時，公司可能會關(guān)注一位明星員工，并注意到數(shù)據(jù)顯示他在午餐時工作。這是否意味著高績效員工更有可能在午餐時工作？僅憑一個人無法斷言！也許這名員工在午餐時必須和很多人見面，因為他需要10個人來批準(zhǔn)決定，這是其他人可以見面批準(zhǔn)的唯一時間。如果其他決策任務(wù)不具有這種結(jié)構(gòu)，工作午餐一項不太可能是高績效的原因。? ? ?

侵犯隱私。不可否認(rèn)的是，微觀分析個人行為會產(chǎn)生“老大哥”的問題。即使這樣的分析產(chǎn)生了益處，也會被員工不可避免而且合理的負(fù)面反應(yīng)所抹殺。盡管營業(yè)額可能增加，但隨之而來的員工表現(xiàn)下降和公司負(fù)面公關(guān)形象可能導(dǎo)致得不償失。? ? ?

公司應(yīng)該要求分析團(tuán)隊匯報群體平均值或相關(guān)性等聚合數(shù)據(jù)，而非單個數(shù)據(jù)。鑒于公司應(yīng)該關(guān)注行為分布而非個人模式，這種做法也很適合組織的需要。??

超越數(shù)字

無論公司收集的數(shù)據(jù)多么細(xì)致，如果衡量的事情不正確，那也沒有用。在我們作為咨詢顧問的一家公司中，我和我的團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)，高管每月與某部門溝通的時間不到五個小時。該部門擁有1萬多名員工，負(fù)責(zé)該公司10％以上的收入。可想而知，該部門一直表現(xiàn)不佳，而且沒有與該組織在戰(zhàn)略上保持一致。對話太少并不是最重要的，更大的問題是管理層很少與該部門的員工交談。我們可以自信地預(yù)測，如果管理層增加與他們的溝通，就將提升部門的績效。? ? ?

同樣重要的是要記住，無論多么完整、先進(jìn)的算法或數(shù)據(jù)集都無法捕獲工作的整體復(fù)雜性。你不應(yīng)該試圖建立這樣的算法，或者更糟糕的是，相信做出類似承諾的顧問。組織內(nèi)的人員已經(jīng)了解工作的完整范疇，棄之不顧而盲從算法會導(dǎo)致許多愚蠢的決定。

我和我的同事一直遇到這個問題。正因如此，我們確保與內(nèi)部利益相關(guān)者合作，來了解為什么某小組的數(shù)據(jù)分析并不總適用于其他小組。深層背景知識提醒了我們，某個數(shù)據(jù)收集分析對應(yīng)哪一組織特定部分產(chǎn)生影響。? ? ?

人力分析改善決策的潛力令人震驚。它可以幫助員工更好地工作，掙更多錢，花更多時間與家人在一起。例如，在日本監(jiān)測技術(shù)開始被用于減少過勞帶來的巨大人力成本。過去公司可能的做法是，實施減少工作量計劃。如果一年之后沒有人自殺，說明計劃成功。今天他們能夠立即看到工作量是否真的減少了。他們可以快速發(fā)現(xiàn)改善工作環(huán)境的因素并進(jìn)行調(diào)整，而不是繼續(xù)做一些無效的事情。這實際上是在挽救生命。? ? ?

但是，公司有責(zé)任避免屈從于讓員工產(chǎn)生不適的分析工具。企業(yè)需要立即開始實施保護(hù)措施，否則反應(yīng)過激的立法將會對他們構(gòu)成打擊。這可能會永久抹殺人力分析的巨大潛力。因此分析產(chǎn)業(yè)和公司對強(qiáng)有力的保護(hù)具有義不容辭的責(zé)任，其中利害巨大，不容忽視。

關(guān)鍵詞：算法

本·瓦貝爾（Ben Waber）|文

本·瓦貝爾是組織分析公司Humanyze的總裁兼CEO，著有《人力分析：社會感應(yīng)技術(shù)如何改變商業(yè)和告知我們工作未來》（People Analytics：Social Sensing How Social Sensing Technology Will Transform Business and What It Tells Us About the Future of Work）。???

劉錚箏|譯 劉筱薇|校 時青靖|編輯??