單選題

1.根據(jù)突發(fā)公共事件的發(fā)生過程、性質(zhì)和機(jī)制，突發(fā)公共事件主要分為四類：自然災(zāi)害、事故

災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件、（）

A社會性突發(fā)事件B政治性突發(fā)事件C社會安全事件D核安全事件

公共危機(jī)的分類按誘因分，可以分成：外生型危機(jī)、內(nèi)生型危機(jī)、內(nèi)外雙生型危機(jī)

按應(yīng)急預(yù)案分：自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件、社會安全事件。按照危機(jī)事件發(fā)展的速度分類：龍卷風(fēng)型、腹瀉型、長投影型和文火型

2.黨政機(jī)關(guān)公文是黨政機(jī)關(guān)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、履行職能、（）的具有特定效力和規(guī)范體式的文書。

A指導(dǎo)業(yè)務(wù)B請示答復(fù)C處理公務(wù)D商治工作

黨政機(jī)關(guān)公文是黨政機(jī)關(guān)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、履行職能、處理公務(wù)的具有特定效力和規(guī)范體式的文書。

3.公文擬制包括（）三個環(huán)節(jié)

A起草、初審、核發(fā)B起草、審核、簽發(fā)C草擬、登記、發(fā)文D簽收、登記、承辦

公文擬制的三個環(huán)節(jié)分別是起草、審核、簽發(fā)

4.在與行政倫理學(xué)相關(guān)的道德理論中，下列學(xué)者中（）是義務(wù)論道德理論的提出者。

A亞里士多德B邊沁C康德D奧古斯丁

義務(wù)論主張人與行為道德與否，不是行為的結(jié)果，而是行為本身或行為依據(jù)的原則，即行為動

機(jī)正確與否。凡行為本身是正確的，或行為依據(jù)的原則是正確的，不論結(jié)果如何都是道德的。

亞里士多德（公元前384～前322），古代先哲，古希臘人，世界古代史上偉大的哲學(xué)家、科學(xué)家和教育家之一，堪稱希臘哲學(xué)的集大成者。他是柏拉圖的學(xué)生，亞歷山大的老師。

功利主義正式成為哲學(xué)系統(tǒng)是在18世紀(jì)末與19世紀(jì)初期，由英國哲學(xué)家兼經(jīng)濟(jì)學(xué)家邊沁和密爾提出。

康德[1724－1804]在其著作《道德形而上學(xué)的奠基》[1785]中提出一個理性主義的義務(wù)論:道德并不是建基在欲望之上，而是在理性意志之上。

奧古斯丁認(rèn)為一切美源自天主。美是分等級的，最高的、絕對的美是上帝，其次是道德美，形體美是低級的、相對的美。低級有限的形體美本身并無獨(dú)立價值，只是通向無限的絕對美的階梯。美體現(xiàn)為整一、和諧，而整一與和諧是上帝按照數(shù)學(xué)原則創(chuàng)造出來的，因而美的基本要素是數(shù)。

5.需要發(fā)文機(jī)關(guān)審議的重要公文文稿，審議前由（）進(jìn)行初審

A機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人B本部門（科室）負(fù)責(zé)人C發(fā)文機(jī)關(guān)辦公廳（室）D文秘部門

需要發(fā)文機(jī)關(guān)審議的重要公文文稿，審議前由發(fā)文機(jī)關(guān)辦公廳（室）進(jìn)行初核。

審核的重點(diǎn)是：1行文理由是否充分，行文依據(jù)是否準(zhǔn)確。2內(nèi)容是否符合國家法律法規(guī)和黨的路線方針政策；是否完整準(zhǔn)確體現(xiàn)發(fā)文機(jī)關(guān)意圖；是否同現(xiàn)行有關(guān)公文相銜接；所提政策措施和辦法是否切實(shí)可行。3涉及有關(guān)地區(qū)或者部門職權(quán)范圍內(nèi)的事項(xiàng)是否經(jīng)過充分協(xié)商并達(dá)成一致意見。4文種是否正確，格式是否規(guī)范；人名、地名、時間、數(shù)字、段落順序、引文等是否準(zhǔn)確；文字、數(shù)字、計量單位和標(biāo)點(diǎn)符號等用法是否規(guī)范。5其他內(nèi)容是否符合公文起草的有關(guān)要求。

6.（）適用于對重要事項(xiàng)作出決策和部署、獎懲有關(guān)單位和人員、變更或者撤銷下級機(jī)關(guān)不適當(dāng)?shù)臎Q定事項(xiàng)

A決議B決定C公報D通報

根據(jù)《2012年黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》的規(guī)定，公文種類主要有：

（一）決議。適用于會議討論通過的重大決策事項(xiàng)。

（二）決定。適用于對重要事項(xiàng)作出決策和部署、獎懲有關(guān)單位和人員、變更或者撤銷下級機(jī)關(guān)不適當(dāng)?shù)臎Q定事項(xiàng)。

（三）命令（令）。適用于公布行政法規(guī)和規(guī)章、宣布施行重大強(qiáng)制性措施、批準(zhǔn)授予和晉升銜級、嘉獎有關(guān)單位和人員。

（四）公報。適用于公布重要決定或者重大事項(xiàng)。

（五）公告。適用于向國內(nèi)外宣布重要事項(xiàng)或者法定事項(xiàng)。

（六）通告。適用于在一定范圍內(nèi)公布應(yīng)當(dāng)遵守或者周知的事項(xiàng)。

（七）意見。適用于對重要問題提出見解和處理辦法。

（八）通知。適用于發(fā)布、傳達(dá)要求下級機(jī)關(guān)執(zhí)行和有關(guān)單位周知或者執(zhí)行的事項(xiàng)，批轉(zhuǎn)、轉(zhuǎn)發(fā)公文。

（九）通報。適用于表彰先進(jìn)、批評錯誤、傳達(dá)重要精神和告知重要情況。

（十）報告。適用于向上級機(jī)關(guān)匯報工作、反映情況，回復(fù)上級機(jī)關(guān)的詢問。

（十一）請示。適用于向上級機(jī)關(guān)請求指示、批準(zhǔn)。

（十二）批復(fù)。適用于答復(fù)下級機(jī)關(guān)請示事項(xiàng)。

（十三）議案。適用于各級人民政府按照法律程序向同級人民代表大會或者人民代表大會常務(wù)委員會提請審議事項(xiàng)。

（十四）函。適用于不相隸屬機(jī)關(guān)之間商洽工作、詢問和答復(fù)問題、請求批準(zhǔn)和答復(fù)審批事項(xiàng)。

（十五）紀(jì)要。適用于記載會議主要情況和議定事項(xiàng)。

7.（）應(yīng)當(dāng)主持、指導(dǎo)重要公文起草工作。

A部門以上領(lǐng)導(dǎo)B機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人C機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)人D主持工作負(fù)責(zé)人

公文起草應(yīng)當(dāng)做到：

（一）符合國家法律法規(guī)和黨的路線方針政策，完整準(zhǔn)確體現(xiàn)發(fā)文機(jī)關(guān)意圖，并同現(xiàn)行有關(guān)公文相銜接。

（二）一切從實(shí)際出發(fā)，分析問題實(shí)事求是，所提政策措施和辦法切實(shí)可行。

（三）內(nèi)容簡潔，主題突出，觀點(diǎn)鮮明，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，表述準(zhǔn)確，文字精煉。

（四）文種正確，格式規(guī)范。

（五）深入調(diào)查研究，充分進(jìn)行論證，廣泛聽取意見。

（六）公文涉及其他地區(qū)或者部門職權(quán)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，起草單位必須征求相關(guān)地區(qū)或者部門意見，力求達(dá)成一致。

（七）機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)主持、指導(dǎo)重要公文起草工作。

8.從參與主體的角度看，國家創(chuàng)新體系主要由政府、（）、企業(yè)和中介部門構(gòu)成。

A金融部門B科研部門C非政府組織D院校

國家科技創(chuàng)新體系主要由創(chuàng)新主體、創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施、創(chuàng)新資源、創(chuàng)新環(huán)境、外界互動等要素組成，《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006～2020年）》中指出：國家科技創(chuàng)新體系是以政府為主導(dǎo)、充分發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)性作用、各類科技創(chuàng)新主體緊密聯(lián)系和有效互動的社會系統(tǒng)，我國基本形成了政府、企業(yè)、科研院所及高校、技術(shù)創(chuàng)新支撐服務(wù)體系四角相倚的創(chuàng)新體系，我國科技體制改革緊緊圍繞促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合，以加強(qiáng)科技創(chuàng)新、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化為目標(biāo)，以調(diào)整結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換機(jī)制為重點(diǎn)，取得了重要突破和實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

科研院所及高校屬于非政府組織。

9.根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，（）可以防止把激勵因素變成保健因素，同時挖掘和提升保健因素的激勵作用。

A采用差別計件工資制度

B將獎金轉(zhuǎn)換為津貼，按工作年限分配

C暗示下屬，將來要提升他們

D培養(yǎng)大家“只低頭拉車不抬頭看路”的勤奮工作意識

雙因素理論亦稱“激勵—保健理論”。美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。

差別計件工資制度：即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進(jìn)，就要被解雇。

10.“有限政府”是指政府自身在（）、職能、權(quán)力和行為方式上受到法律和社會的嚴(yán)格限制和有效制約。

A機(jī)構(gòu)B人員C規(guī)模D崗位

“有限政府”是指政府自身在規(guī)模、職能、權(quán)力和行為方式上受到法律和社會的嚴(yán)格限制和有效制約。

11.收文辦理的第二道程序是（）

A核發(fā)B登記C簽收D注辦

收文辦理主要程序是：

（一）簽收。對收到的公文應(yīng)當(dāng)逐件清點(diǎn)，核對無誤后簽字或者蓋章，并注明簽收時間。

（二）登記。對公文的主要信息和辦理情況應(yīng)當(dāng)詳細(xì)記載。

（三）初審。對收到的公文應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初審。初審的重點(diǎn)是：是否應(yīng)當(dāng)由本機(jī)關(guān)辦理，是否符合行文規(guī)則，文種、格式是否符合要求，涉及其他地區(qū)或者部門職權(quán)范圍內(nèi)的事項(xiàng)是否已經(jīng)協(xié)商、會簽，是否符合公文起草的其他要求。經(jīng)初審不符合規(guī)定的公文，應(yīng)當(dāng)及時退回來文單位并說明理由。

（四）承辦。閱知性公文應(yīng)當(dāng)根據(jù)公文內(nèi)容、要求和工作需要確定范圍后分送。批辦性公文應(yīng)當(dāng)提出擬辦意見報本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批示或者轉(zhuǎn)有關(guān)部門辦理；需要兩個以上部門辦理的，應(yīng)當(dāng)明確主辦部門。緊急公文應(yīng)當(dāng)明確辦理時限。承辦部門對交辦的公文應(yīng)當(dāng)及時辦理，有明確辦理時限要求的應(yīng)當(dāng)在規(guī)定時限內(nèi)辦理完畢。

（五）傳閱。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示和工作需要將公文及時送傳閱對象閱知或者批示。辦理公文傳閱應(yīng)當(dāng)隨時掌握公文去向，不得漏傳、誤傳、延誤。

（六）催辦。及時了解掌握公文的辦理進(jìn)展情況，督促承辦部門按期辦結(jié)。緊急公文或者重要公文應(yīng)當(dāng)由專人負(fù)責(zé)催辦。

（七）答復(fù)。公文的辦理結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時答復(fù)來文單位，并根據(jù)需要告知相關(guān)單位。

12.公共危機(jī)具有突發(fā)性和緊急性，（），社會性和擴(kuò)散性，威脅性和破壞性的特點(diǎn)

A政治性和文化性B不確定性和無序性C當(dāng)前性和現(xiàn)實(shí)性D長期性和穩(wěn)定性

13.下列不屬于行政實(shí)質(zhì)正義標(biāo)準(zhǔn)的是（）

A保持行政者的利益獨(dú)立性

B以人民權(quán)力為最高的正義標(biāo)準(zhǔn)

C彰顯社會正義的精神

D保障社會公民之間的平等地位和關(guān)系

行政實(shí)質(zhì)正義是關(guān)于制定什么樣的規(guī)則來公正地規(guī)定行政主體的職權(quán)與職責(zé)，行政相對人的權(quán)力和義務(wù)等問題。

14.根據(jù)聯(lián)合國國際標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)分類體系，公共事業(yè)組織分為三類（）

A教育類、醫(yī)療和社會工作類、其它社區(qū)社會和個人服務(wù)類

B教育類、體育類、其它社區(qū)社會和個人服務(wù)類

C文教類、醫(yī)療和社會工作類、其它社區(qū)社會和個人服務(wù)類

D教育類、醫(yī)療類、其它社區(qū)社會和個人服務(wù)類

根據(jù)聯(lián)合國國際標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)分類體系，公共事業(yè)組織分為教育類、醫(yī)療和社會工作類、其它社區(qū)社會和個人服務(wù)類

在中國，按公共事業(yè)組織提供公共服務(wù)的內(nèi)容、行業(yè)分，可分為公共教育事業(yè)、公共科技事業(yè)、公共文化事業(yè)、公共衛(wèi)生事業(yè)、公共體育事業(yè)、公共福利事業(yè)等等。

在中國，按與政府的關(guān)系，可分為政府全資公共事業(yè)、政府資助公共事業(yè)與民間公共事業(yè)

15.特種部隊某排接受一項(xiàng)緊急任務(wù)，該任務(wù)的完成需要進(jìn)行嚴(yán)密的控制，同時又要爭取時間、加快速度，在這種情況下，最適合采用（）

A.Y式溝通網(wǎng)絡(luò)B.全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)C輪式溝通網(wǎng)絡(luò)D環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)

Y式溝通是指鏈?zhǔn)綔贤ǖ耐局凶儞Q為環(huán)式溝通，是鏈?zhǔn)綔贤ㄅc環(huán)式溝通的結(jié)合。其速度、滿意度、失真度等也介于鏈?zhǔn)綔贤ㄅc環(huán)式溝通之間，適用于主管人員的工作任務(wù)十分繁重，需要有人選擇信息，提供決策依據(jù)，節(jié)省時間，而又要對組織實(shí)行有效的控制。全通道式溝通是指所有溝通參與者之間窮盡所有溝通渠道的全方位溝通。這是一種非等級式溝通，滿意度高、失真度低，但規(guī)模受限、速度低。

輪式溝通網(wǎng)絡(luò)是信息經(jīng)由中心人物而向四周多線傳遞的溝通網(wǎng)絡(luò)。只有領(lǐng)導(dǎo)人物是各種信息的匯集點(diǎn)與傳遞點(diǎn)，其他成員之間沒有相互交流關(guān)系，信息溝通準(zhǔn)確度高，解決問題速度快，管人員控制力強(qiáng)，其他成員滿意度低。適用于需要嚴(yán)密控制，同時又要爭取時間和提高效率的槍式溝通網(wǎng)地情形。

環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)組織所有成員不分彼此地依次聯(lián)絡(luò)和傳遞信息的溝通網(wǎng)絡(luò)。每個人都可以同時與兩側(cè)的人溝通信息，不存在信息溝通中的領(lǐng)導(dǎo)或中心人物。在這種溝通網(wǎng)絡(luò)中，組織成員有較高滿意度，但難以保證信息溝通的速度和準(zhǔn)確度。

16.組織文化是組織在長期的生產(chǎn)和發(fā)展過程中逐步形成的，其中（）是最根本的。

A精神層B制度層C物質(zhì)層D思維層

精神層：精神層是組織文化的核心，反映了組織的信仰和追求，是組織的靈魂，是形成制度文化和物質(zhì)文化的思想基礎(chǔ)。

制度層：制度層是組織文化的中間層次，是具體物化的、對組織組織和組織員工的行為進(jìn)行約束和規(guī)范的行為準(zhǔn)則體系。

物質(zhì)層：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，它通過制度文化規(guī)范下的行為模式、標(biāo)識特征等將理念形態(tài)文化展現(xiàn)出來。

17.組織行為學(xué)的研究范圍主要指（）

A人的一般行為規(guī)律

B一切人類的心理和行為的規(guī)律

C各種工作組織中人的心理與行為的規(guī)律

D特定組織中人的行為規(guī)律

組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。

18.（）是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)

A組織B組織的外部環(huán)境C個體D群體

人是管理的主體，也是管理的對象，研究人的行為規(guī)律便成為管理學(xué)的重要內(nèi)容。社會的進(jìn)步促使組織中的管理者必須重視對人的管理，組織管理學(xué)、人事管理學(xué)這些管理學(xué)的分支越來越顯示出在管理體系中的地位，組織行為學(xué)就是在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。

19.關(guān)于對憲法的行政忠誠，下列說法不正確的是（）

A對憲法的忠誠是公共行政人員的一項(xiàng)基礎(chǔ)性義務(wù)

B對憲法的忠誠是公民的首要責(zé)任

C忠于憲法是政府的首要義務(wù)

D宣誓是忠誠憲法的重要途徑

一、行政忠誠的界定

行政人員在行政活動中執(zhí)行國家意志和維護(hù)公共利益時自愿的、實(shí)際的以及徹底的奉獻(xiàn)。

二、行政忠誠的對象

對憲法的忠誠、對國家的忠誠、對組織--官僚規(guī)范的忠誠、對集體的忠誠、對公共利益的忠誠、對職業(yè)的忠誠、對自我的忠誠。

三、認(rèn)同的含義

認(rèn)同的中心主題是指一個人或一群人的自我認(rèn)識，它是自我意識的產(chǎn)物。

四、公共行政人員的組織認(rèn)同

1.對組織服務(wù)目標(biāo)的依從;

2.對組織本身的存續(xù)和發(fā)展的依從。

五、對憲法的行政忠誠

1.忠于憲法是政府的首要義務(wù);

2.宣誓是忠誠憲法的重要途徑。

20.中國傳統(tǒng)行政倫理的邏輯起點(diǎn)是

A德與孝B禮與仁C忠與信D智與廉

“德”與“孝”：傳統(tǒng)行政倫理的邏輯起點(diǎn)；“禮”與“仁”：傳統(tǒng)行政倫理的理據(jù)

21.溝通是管理的一項(xiàng)重要職能，有效溝通的基礎(chǔ)是（）

A溝通雙方有共同的目標(biāo)B溝通雙方相互信任C計劃D信息

溝通的基礎(chǔ)是信任！在人際關(guān)系的信任建立時，雙方從認(rèn)識到熟悉再到喜歡、信任、莫逆，是一個過程，所以無論是對人還是對事，信任的建立都是這樣的一個過程。

22.一所幼兒園的園長和她所管理的六名幼兒園教師組成的群體屬于（）

A友誼型群體B任務(wù)型群體C命令型群體D非正式群體

根據(jù)群體所要實(shí)現(xiàn)的特定目標(biāo)來進(jìn)行分類，群體可以分成命令型群體、任務(wù)型群體、利益型群體和友誼型群體。

友誼型群體是指基于成員具有某些共同的特點(diǎn)而形成的非正式群體。

任務(wù)型群體是由組織結(jié)構(gòu)決定的正式群體，即為完成一項(xiàng)工作任務(wù)而在一起工作的人組成的群體。

命令型群體，指由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定，由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。

利益型群體指為了某個共同關(guān)心的特定目標(biāo)而形成的群體。

根據(jù)群體的構(gòu)成原則和方式，分為正式群體和非正式群體

正式群體是指由正式文件規(guī)定的有一定的成員編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工的群體。

非正式群體：人們在活動中自發(fā)形成的，未經(jīng)任何權(quán)力機(jī)構(gòu)承認(rèn)或批準(zhǔn)而形成的群體。

23.俗話說“饑寒起盜心”。但古人云“廉者不受嗟來之食，志士不飲盜泉之水”。根據(jù)激勵相關(guān)理論，（）

A這兩句話都符合馬斯洛的需求層次理論，只不過需求層次不同

B這兩句話都符合期望理論，只不過期望不同

C第一句話符合期望理論，第二句話符合馬斯洛的需求層次理論

D第一句話符合馬斯洛的需求層次理論，第二句話符合期望理論

馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是心理學(xué)中的激勵理論，包括人類需求的五級模型，通常被描繪成金字塔內(nèi)的等級。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，需求分別為：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友誼），尊重和自我實(shí)現(xiàn)。

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價則是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

24.行政理性是根植于政府和政府官員等行為主體的理智能力和道德能力。在實(shí)際工作中，行政理性又往往表現(xiàn)為一種（）

A官僚理性B經(jīng)濟(jì)理性C選擇理性D有限理性

行政理性是一種有限理性，這與政府的有限性以及人的理性的有限性有密切的聯(lián)系。

25.下列選項(xiàng)中不屬于團(tuán)隊主要特征的是（）

A規(guī)模有限制

B成員具有不同的技能、知識或經(jīng)驗(yàn)

C團(tuán)隊的作用是中性的，有時是消極的

D團(tuán)隊的建立以完成共同目標(biāo)為主要任務(wù)

26.發(fā)文字號。由發(fā)文機(jī)關(guān)代字、（）、發(fā)文順序號組成。

A作者B文種名稱C年月D年份

發(fā)文字號。由發(fā)文機(jī)關(guān)代字、年份、發(fā)文順序號組成。聯(lián)合行文時，使用主辦機(jī)關(guān)的發(fā)文字號。

27.減少行政自由裁量權(quán)可能帶來的負(fù)面作用和影響，最好的辦法就是堅持（）的原則

A行政公正B司法監(jiān)督C自我約束D紀(jì)律懲處

行政自由裁量權(quán)是指行政主體依據(jù)法律、法規(guī)賦予的職責(zé)權(quán)限，基于法律、法規(guī)及行政的目的和精神，針對具體的行政法律關(guān)系，自由選擇而作出的公正而合理的行政決定的權(quán)力。

行政公正原則是指行政主體及其工作人員辦事公道，不徇私情，平等對待不同身份、名族、性別和不同宗教信仰的行政相對人

行政公正原則相當(dāng)程度上是與自由裁量權(quán)聯(lián)系在一起的，只有行政官員在法律規(guī)定的框架內(nèi)有選擇行動的權(quán)利的時候，才會對其要求公正。行政自由裁量權(quán)是現(xiàn)代行政權(quán)的核心內(nèi)容。從某種意義上說，行政自由裁量權(quán)的存在和擴(kuò)大，一方面大大提高了行政效率，另一方面歐威行政機(jī)關(guān)濫用行政權(quán)力提供了可乘之機(jī)。既然行政自由裁量權(quán)的存在和擴(kuò)大是現(xiàn)代行政的必然要求，我們能做務(wù)實(shí)的選擇就是如何用法律來控制、規(guī)范他的行使，從而盡量減少行政自由裁量權(quán)可能帶來的負(fù)面作用和影響，而行政公正的原則實(shí)質(zhì)上是防止濫用自由裁量權(quán)的一整套規(guī)則。

28.《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》第十六條規(guī)定：“涉及多個部門職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)，部門之間未協(xié)商一致的，不得向下行文；擅自行文的，上級機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)責(zé)令其糾正或者撤銷?！边@條規(guī)定體現(xiàn)了公文行文的（）規(guī)則。

A抄送B聯(lián)合行文C協(xié)商一致D職權(quán)一致

涉及多個部門職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)，部門之間未協(xié)商一致的，不得向下行文；擅自行文的，上級機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)責(zé)令其糾正或者撤銷。體現(xiàn)了公文行文的協(xié)商一致規(guī)則

主送受理機(jī)關(guān)，根據(jù)需要抄送相關(guān)機(jī)關(guān)。重要行文應(yīng)當(dāng)同時抄送發(fā)文機(jī)關(guān)的直接上級機(jī)關(guān)體現(xiàn)了公文行文的抄送規(guī)則

29.績效考評中，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的考核方法包括（）、平衡計分法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

A關(guān)鍵事件法B行為觀察比較法C強(qiáng)制分布法D目標(biāo)管理法

戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法著重點(diǎn)在于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標(biāo)構(gòu)建、執(zhí)行、考核與評價的全過程，是績效管理非常重要的考核方法。

常用的戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法包括平衡計分法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等。

特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法主要關(guān)注員工的個性特征，通過該考核確定員工是否與其所在的職位個性需求相吻合。

常用的特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法有混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、評語法等。

行為導(dǎo)向型績效考核方法著眼于判別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即關(guān)注員工完成工作的具體過程細(xì)節(jié)。

常見的行為導(dǎo)向型考核方法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評價法、行為觀察比較法等。

控制導(dǎo)向型績效考核方法著重關(guān)注“干出了什么”而不是“干了什么”。

一般常見的控制導(dǎo)向型績效考核方法有比較法、強(qiáng)制分布法以及量表評定法等。

強(qiáng)制分布法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

目標(biāo)管理法是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵事件法是用于搜集工作分析信息的方法之一。針對某一工作中重要的、能導(dǎo)致該工作成功與否的任務(wù)和職責(zé)要素,將能反映不同績效水平的、可觀察到的行為表現(xiàn)進(jìn)行描述，作為等級評價的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定的技術(shù)。也可用于績效評價。

行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評價標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。

30.同級機(jī)關(guān)或者不相隸屬機(jī)關(guān)之間適宜采用的公文種類是（）

A報告B函C請示D通知

看回第六題

31.效果評估的四個層次中，衡量受訓(xùn)對象對培訓(xùn)的主觀感受和滿意程度的是（）

A學(xué)習(xí)層B反應(yīng)層C行為層D結(jié)果層

四層次評估模型，根據(jù)評估的難度和深度，把培訓(xùn)效果分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和效果四個遞進(jìn)層次的模型。是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具。由美國威斯康星大學(xué)教授柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick，1924—2014）于1959年提出。其主要內(nèi)容是：（1） 反應(yīng)層評估。是對培訓(xùn)表面效果的評估，主要向受訓(xùn)者征詢對培訓(xùn)的印象、實(shí)用性的主觀感受，評估內(nèi)容主要有培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)組織等。（2） 學(xué)習(xí)層評估。直接評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，確定受訓(xùn)者的知識、技能和行為等是否有所提高及提高的程度。也可體現(xiàn)講師的工作是否有效。（3） 行為層評估。評估受訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生工作行為上的改進(jìn)，也可看作是對學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用。通常在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后進(jìn)行。（4） 結(jié)果層評估。從組織的高度進(jìn)行，評估經(jīng)過培訓(xùn)后組織的績效是否得到改善與提高，評估內(nèi)容主要包括產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、員工士氣、客戶服務(wù)等。

32.“三個和尚沒水吃”是（）的典型表現(xiàn)。

A群體促進(jìn)效應(yīng)B社會惰化效應(yīng)C協(xié)和效應(yīng)D責(zé)任分散效應(yīng)

一個人的活動會由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象叫做群體助長或群體促進(jìn)效應(yīng)。換言之，群體促進(jìn)效應(yīng)是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。

所謂社會惰化，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，個人所付出的努力比單獨(dú)時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。

協(xié)和效應(yīng)又稱沉沒成本效應(yīng)是指為了避免損失帶來的負(fù)面情緒而沉溺于過去的付出中，選擇了非理性的行為方式。根據(jù)經(jīng)濟(jì)邏輯的法則，沉沒成本與制定決策應(yīng)是不相關(guān)的。

責(zé)任分散效應(yīng)也稱為旁觀者效應(yīng)，是指對某一件事來說，如果是單個個體被要求單獨(dú)完成任務(wù)，責(zé)任感就會很強(qiáng)，會作出積極的反應(yīng)。但如果是要求一個群體共同完成任務(wù)，群體中的每個個體的責(zé)任感就會很弱，面對困難或遇到責(zé)任往往會退縮。

33.根據(jù)菲德勒模型，假設(shè)你在160分為滿分的LPC問卷中得了150分，可以得出的結(jié)論是（）

A你是一個關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者

B你的職位權(quán)力弱

C你的任務(wù)環(huán)境明確

D你的上下級關(guān)系較差

菲德勒模型是“權(quán)變理論”的第一個領(lǐng)導(dǎo)模型，菲德勒模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；情景對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。

菲德勒設(shè)計了一種問卷來測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。該問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事即“最難共事者”（LPC）的評價。如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC）；如果評價大多用善意的詞語，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC）。對低LPC型領(lǐng)導(dǎo)來說，他比較重視工作任務(wù)的完成，

如果環(huán)境較不利，他將首先保證完成任務(wù)；當(dāng)環(huán)境較有利時，任務(wù)能夠確保完成，這時他的目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。對高LPC型領(lǐng)導(dǎo)來說，他比較重視人際關(guān)系，如果環(huán)境較不利，他將首先將人際關(guān)系放首位；如果環(huán)境較有利時，人際關(guān)系也比較融洽，這時他將追求完成工作任務(wù)

34.關(guān)于行政程序正義原則，下列表述不正確的是（）

A行政程序必須公開透明

B行政程序必須保障個體的人權(quán)

C行政程序必須具有現(xiàn)實(shí)可操作性質(zhì)

D行政程序的設(shè)置與安排必須符合社會正義價值

行政程序正義的原則：首先，行政程序的設(shè)置與安排必須符合社會正義價值；其次，行政程序必須具有現(xiàn)實(shí)可操作性質(zhì)；再次，政程序必須是公開透明的

35.行政自由裁量分為三個發(fā)展階段。在第三個階段，行政自由裁量的基本理念是（）

A管理社會B服務(wù)社會C統(tǒng)治社會D法治社會

行政自由裁量分為三個發(fā)展階段分為三個發(fā)展階段：封建專制社會中的行政自由裁量，民主法治社會中的行政自由裁量和變革社會中的行政自由裁量

封建專制社會中的行政自由裁量的基本理念是統(tǒng)治社會

民主法治社會中的行政自由裁量的基本理念是法治社會

變革社會中的行政自由裁量的基本理念是服務(wù)社會

36.（）認(rèn)為，管理就是“確切地知道你要別人去干些什么，并注意用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干

A弗雷德里克 泰勒B亨利 法約爾C赫伯特 西蒙D哈羅德 孔茨

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915），美國著名管理學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，被后世稱為“科學(xué)管理之父”，其代表作為《科學(xué)管理原理》。

亨利·法約爾（Henri Fayol，1841年7月29日-1925年12月），法國人，管理實(shí)踐家、管理學(xué)家、地質(zhì)學(xué)家、國務(wù)活動家，被后人尊稱為“管理理論之父”，古典管理理論的主要代表人之一，亦為管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人。曾說過管理就是“確切地知道你要別人去干些什么，并注意用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干”

赫伯特·亞歷山大·西蒙（Herbert Alexander Simon）是20世紀(jì)科學(xué)界的一位奇特的通才，在眾多的領(lǐng)域深刻地影響著我們這個世代。他學(xué)識淵博、興趣廣泛，研究工作涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、計算機(jī)科學(xué)、認(rèn)知科學(xué)、人工智能等廣大領(lǐng)域，并做出了創(chuàng)造性貢獻(xiàn)，在國際上獲得了諸多特殊榮譽(yù)。

哈羅德·孔茨(Harold Koontz, 1908-1984) 哈羅德·孔茨，美國管理學(xué)家，管理過程學(xué)派的主要代表人物之一。早年于美國耶魯大學(xué)獲博士學(xué)位。他從1941年始陸續(xù)出版了二十幾本書和發(fā)表了八九十篇論文，主要代表著作有： 《管理學(xué)原理》 、《管理理論叢林》、《再論管理理論叢林》等。

37.當(dāng)前，跨區(qū)域的知識擴(kuò)散和技術(shù)溢出進(jìn)一步促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，提高了資源利用效率，帶動了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這是科技事業(yè)活動（）特點(diǎn)的反映。

A競爭性B排他性C外部性D公共性

38.人力資源招聘的原則主要包括（）、經(jīng)濟(jì)效益、公平公正、競爭擇優(yōu)和雙向選擇

A面向基層B因事?lián)袢薈注重實(shí)踐D尊重個人

人力資源招聘的原則主要包括因事?lián)袢恕⒔?jīng)濟(jì)效益、公平公正、競爭擇優(yōu)和雙向選擇

39.根據(jù)（），行政機(jī)關(guān)在非常規(guī)狀態(tài)下，即使沒有針對某種特殊情況的具體法律規(guī)定作為依據(jù)，也可以進(jìn)行緊急處置，以防止公共利益和公民權(quán)利受到更大的損失。

A權(quán)力優(yōu)先權(quán)B程序特殊權(quán)C緊急處置權(quán)D社會配合權(quán)

40.美國學(xué)者庫伯對公共行政人員面臨的客觀行政責(zé)任進(jìn)行了系統(tǒng)闡釋，他的基本觀點(diǎn)不包括

（）

A對上級負(fù)責(zé)

B對民選代表和選舉的官員負(fù)責(zé)

C對公民負(fù)責(zé)

D對國家負(fù)責(zé)

特里L(fēng)庫伯認(rèn)為客觀責(zé)任主要有以下三種責(zé)任關(guān)系：

一是基于公共組織中的上下級關(guān)系的責(zé)任?！靶姓藛T最直接的責(zé)任就是對自己組織的上級負(fù)責(zé)，不僅要貫徹上級的指示或是完成已達(dá)成一致的目標(biāo)任務(wù)，而且也要煒下屬的行為負(fù)責(zé)”

二是通過維護(hù)法律對民選官員負(fù)責(zé)?！靶姓藛T要對民選官員負(fù)責(zé)，把民選官員的意志當(dāng)作公共政策的具體表現(xiàn)來貫徹”

三是服務(wù)于公共利益的義務(wù)?！靶姓藛T對公民負(fù)責(zé)，洞察、理解和權(quán)衡他們的愛好、要求和其他利益”

主觀責(zé)任“外部強(qiáng)加的義務(wù)只是責(zé)任的一個全面，與此并列的是內(nèi)心的情感和信仰賦予的主觀責(zé)任，主觀責(zé)任來自于對忠誠、良知、認(rèn)同的信仰。推動行政人員行為的不是上級或法律的要求，而是信仰、價值觀和被理解成秉性的個性特征等這些內(nèi)部力量”

41.某部戰(zhàn)士小明精神飽滿、動作敏捷、學(xué)習(xí)新事務(wù)快，工作作風(fēng)頑強(qiáng)，軍事素質(zhì)非常過硬，但又很容易沖動，總是控制不住自己，隔三差五地犯小錯。根據(jù)氣質(zhì)的分類，小明屬于（）

A膽汁質(zhì)B多血質(zhì)C抑郁質(zhì)D粘液質(zhì)

氣質(zhì)類型是對人的氣質(zhì)所進(jìn)行的典型分類。以公元前5世紀(jì)古希臘醫(yī)生希波克拉特的分類最為著名。他認(rèn)為人體內(nèi)有四種液體，即血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。這四種液體在人體內(nèi)的比例不同，形成了氣質(zhì)的四個類型，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。多血質(zhì)的人體液混合比例中血液占優(yōu)勢，膽汁質(zhì)的人體內(nèi)黃膽汁占優(yōu)勢，粘液質(zhì)的人體內(nèi)粘液占優(yōu)勢，抑郁質(zhì)的人體內(nèi)黑膽汁占優(yōu)勢。這種用體液解釋氣質(zhì)類型的觀點(diǎn)雖然缺乏堅實(shí)的科學(xué)根據(jù)，但把人的氣質(zhì)分為這樣四個類型在今天看來仍具有其合理性。結(jié)合巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學(xué)說(高級神經(jīng)活動有四種基本類型)，以及對心理活動的觀測，這四種不同氣質(zhì)類型分別有以下特點(diǎn)：多血質(zhì)，相當(dāng)于高級神經(jīng)活動強(qiáng)而平衡靈活型，表現(xiàn)為活潑、敏感、好動、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換;

膽汁質(zhì)，相當(dāng)于高級神經(jīng)活動強(qiáng)而不平衡型，表現(xiàn)為直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變換劇烈;

粘液質(zhì)，相當(dāng)于高級神經(jīng)活動強(qiáng)而平衡不靈活型，表現(xiàn)為安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露，注意穩(wěn)定但又難于轉(zhuǎn)移，善于忍耐;

抑郁質(zhì)，相當(dāng)于高級神經(jīng)活動弱型，表現(xiàn)為孤僻、行動遲緩、體驗(yàn)深刻、多愁善感、善于覺察別人不易覺察到的細(xì)小事物。雖然現(xiàn)代的生理學(xué)家和心理學(xué)家提出過別的氣質(zhì)類型學(xué)說，例如按人體胖瘦高低劃分氣質(zhì)類型的觀點(diǎn)，但都沒能被普遍接受。

42.決策是一項(xiàng)復(fù)雜的管理活動，有其自身的規(guī)律性，需要遵循科學(xué)的程序。下列選項(xiàng)正確的是（）

A發(fā)現(xiàn)和分析問題-明確決策目標(biāo)-制定可行方案-分析比較方案-選擇最佳方案-實(shí)施決策方案

B明確決策目標(biāo)-發(fā)現(xiàn)和分析問題-制定可行方案-分析比較方案-選擇最佳方案-實(shí)施決策方案

C明確決策目標(biāo)-發(fā)現(xiàn)和分析問題-制定可行方案-分析比較方案-選擇滿意方案-實(shí)施決策方案

D發(fā)現(xiàn)和分析問題-明確決策目標(biāo)-制定可行方案-分析比較方案-選擇滿意方案-實(shí)施決策方案

決策的基本步驟是發(fā)現(xiàn)和分析問題、明確決策目標(biāo)、制定可行方案、分析比較方案、選擇滿意方案、實(shí)施決策方案

43.公文應(yīng)雙面印刷，頁碼套正，兩面誤差不超過（）mm

A4.0B3.5C2.0D1.5

印刷要求：雙面印刷;頁碼套正，兩面誤差不得超過2mm;印品著墨實(shí)、均勻;字面不花、不白、無斷劃。

44.行政倫理是抵制行政腐敗、重塑政府信任和重建公共行政倫理秩序的手段與方法，這是從（）的角度對行政倫理的界定

A公共利益B決策及其過程C價值理性D方法論

45.職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了（）

A管理的現(xiàn)代化B管理的專業(yè)化C統(tǒng)一指揮D管理費(fèi)用降低

職能型組織結(jié)構(gòu)亦稱U型組織。它是按職能來組織部門分工，即從企業(yè)高層到基層，均把承擔(dān)相同職能的管理業(yè)務(wù)及其人員組合在一起，設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理職務(wù)。隨著生產(chǎn)品種的增多，市場多樣化的發(fā)展應(yīng)根據(jù)不同的產(chǎn)品種類和市場形態(tài)，分別建立各種集生產(chǎn)、銷售為一體，自負(fù)盈虧的事業(yè)部制。

主要特點(diǎn)

1、 各級管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。因此，每一個職能部門所開展的業(yè)務(wù)活動將為整個組織服務(wù)。

2、 實(shí)行直線-參謀制。整個管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員：

（1）一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對其直屬下級有發(fā)號施令的權(quán)力；

（2）另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發(fā)號施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)的作用。

3、 企業(yè)管理權(quán)力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個方面的職能工作，惟有最高領(lǐng)導(dǎo)層才能縱觀企業(yè)全局，所以，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策權(quán)必然集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層，主要是經(jīng)理身上。

缺點(diǎn) 在職能型組織里開展項(xiàng)目工作，存在非常突出的問題，具體表現(xiàn)于：

1、結(jié)構(gòu)分散，權(quán)責(zé)落不到實(shí)處；

2、各部門職能導(dǎo)向割裂。

3、信息傳達(dá)與統(tǒng)一較為繁雜

4、各部門之間協(xié)調(diào)性差。

46.黨政公文的特點(diǎn)主要有權(quán)威性、（）、時效性、工具性

A真實(shí)性B規(guī)范性C便捷性D系統(tǒng)性

47.在一個組織中，既要有踏踏實(shí)實(shí)的“管家型人才”，也要有深謀遠(yuǎn)慮的“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的是人力資源管理的（）原理。

A系統(tǒng)優(yōu)化B激勵強(qiáng)化C能崗匹配D互補(bǔ)增值

系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制,使其整體動能獲得最優(yōu)績效的過程,是人力資源開發(fā)與人力資源管理中最重要的原理。

激勵強(qiáng)化理論指對強(qiáng)化的作用機(jī)理、強(qiáng)化物的分類與組合、強(qiáng)化的過程分析以及強(qiáng)化的操作技術(shù)性設(shè)計等，形成了系統(tǒng)的學(xué)說。

能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思。

互補(bǔ)增值原理指將各種差異的群體，通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

要素有用原理是指人力資源個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但必須承認(rèn)人人有其才，即每個人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。

同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起不同的變化。

反饋控制原理是指在反饋控制系統(tǒng)中，控制裝置對被控對象施加的控制作用，是取自被控量的反饋信息，用來不斷修正被控量與輸入量之間的偏差，從而實(shí)現(xiàn)對被控對象進(jìn)行控制的任務(wù)，這就是反饋控制原理。

彈性冗余原理是指人力資源開發(fā)過程必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷或帶病運(yùn)行

協(xié)同競爭是指協(xié)同與競爭矛盾的雙方相互聯(lián)系、相互依賴、相互引導(dǎo)、相互轉(zhuǎn)化的對立統(tǒng)一過程，競爭導(dǎo)致協(xié)同，協(xié)同引導(dǎo)競爭。

信息催化原理是指人們通過獲取和識別信息，來認(rèn)識和改造世界。根據(jù)信息催化原理，企業(yè)或組織應(yīng)運(yùn)用最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的管理理論武裝員工，建立并保持人力資源質(zhì)量優(yōu)勢。

主觀能動原理是指人是生產(chǎn)力中最活躍的因素、最寶貴的資源，人具有主觀能動性。企業(yè)或組織應(yīng)高度重視員工主觀能動性的開發(fā)和管理控制，提供和創(chuàng)造良好的條件，使員工的思維運(yùn)動更活躍，主觀能動作用更好地發(fā)揮。

動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中用好人、管好人,充分利用和開發(fā)人的潛能和聰明才智。

48.能夠幫助組織留住核心人才，并有助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時有合格人員填補(bǔ)的招聘方法是（）

A提升B從內(nèi)部人才庫中選拔C對外發(fā)布職位招聘公告D外部招聘

49.良好的組織文化可以把組織中不同層次、性格各異的人團(tuán)結(jié)起來，使每個人的命運(yùn)都與組織的發(fā)展緊密相連。這體現(xiàn)了組織文化的（）功能

A凝聚B效率C激勵D約束

導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用。

約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實(shí)現(xiàn)。

凝聚功能通過企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

激勵功能通過共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵。

調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之間都會存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。

輻射：企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽(yù)度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。

50.組織變革時會遇到來自各方面的阻力。下列描述中不屬于個體阻力的是（）

A習(xí)慣B對未知的恐懼C工作收入D對已有資源分配的威脅

組織變革的阻力主要來自個體、組織和領(lǐng)導(dǎo)三個層面。

1來自個體對組織變革的阻力：個體對組織變革的阻力有一下八個方面，經(jīng)濟(jì)利益、安全性、求穩(wěn)性、求全性、依賴性、保守性、習(xí)慣性和恐懼性。

2來自群體對組織變革的阻力：群體規(guī)范沖突所造成的阻力；人際關(guān)系變革所造成的阻力。

3來自組織與領(lǐng)導(dǎo)方面的阻力。

51.決議最基本的特點(diǎn)是（）

A決策性B指導(dǎo)性C程序性D表決性

1.權(quán)威性。決議都是黨和國家權(quán)力機(jī)關(guān)通過的,本身就有權(quán)威力量。決議一經(jīng)頒布,全黨、全體公民和下級單位必須堅決執(zhí)行,不能違背和抵制。

2.決策性。決議是針對重大問題和重大事項(xiàng)所作出的決策,一經(jīng)形成,就會在較大適用范圍內(nèi)對黨和國家的工作和生活造成重大影響。

3.程序性。決議必須經(jīng)過會議的討論,并經(jīng)表決通過以后才能形成,有嚴(yán)格的程序性。

52.人員素質(zhì)測評的效度是指測評結(jié)果的（）

A明確性B敏感性C一致性D準(zhǔn)確性

53（）主張，不僅應(yīng)把公務(wù)員作為公共事務(wù)的指導(dǎo)者，也應(yīng)該作為檢驗(yàn)國家政治公正和道德風(fēng)尚的標(biāo)識。

A伊頓B威爾遜C古德諾D魏勞畢

最早意識到行政倫理問題的是英國著名學(xué)者伊頓。1880年他在《英國公務(wù)員考試》一文中很明確地把公務(wù)員改革作為一個基本的道德行為。

政治行政二分法理論，行政學(xué)術(shù)語，一般認(rèn)為是威爾遜首先提出，后經(jīng)過古德諾的發(fā)揮。

行政學(xué)的學(xué)科體系的建立是由懷特、魏勞畢和費(fèi)福納完成的。

54隨著人類社會進(jìn)入信息時代，官僚制組織呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。關(guān)于官僚制組織發(fā)展趨勢，

下列表述不正確的是（）

A組織結(jié)構(gòu)由金字塔式向扁平化發(fā)展

B組織溝通方式由單向式向雙向互動，多元互動轉(zhuǎn)變

C組織控制方式由有形化的制度控制向虛擬化的彈性控制轉(zhuǎn)變

D組織領(lǐng)導(dǎo)方式由統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮向多頭領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變

55.公文被（）的，視為自始無效

A消退B銷魂C撤銷D廢止

2012年黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例

第三十三條 公文的撤銷和廢止，由發(fā)文機(jī)關(guān)、上級機(jī)關(guān)或者權(quán)力機(jī)關(guān)根據(jù)職權(quán)范圍和有關(guān)法律法規(guī)決定。公文被撤銷的，視為自始無效；公文被廢止的，視為自廢止之日起失效。

第三十四條 涉密公文應(yīng)當(dāng)按照發(fā)文機(jī)關(guān)的要求和有關(guān)規(guī)定進(jìn)行清退或者銷毀。

第三十五條 不具備歸檔和保存價值的公文，經(jīng)批準(zhǔn)后可以銷毀。銷毀涉密公文必須嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定履行審批登記手續(xù)，確保不丟失、不漏銷。個人不得私自銷毀、留存涉密公文。

第三十六條 機(jī)關(guān)合并時，全部公文應(yīng)當(dāng)隨之合并管理；機(jī)關(guān)撤銷時，需要?dú)w檔的公文經(jīng)整理后按照有關(guān)規(guī)定移交檔案管理部門。工作人員離崗離職時，所在機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)督促其將暫存、借用的公文按照有關(guān)規(guī)定移交、清退。

多選題

56.造成溝通中客觀障礙的因素包括（）

A空間距離

B溝通方式選擇不當(dāng)

C雙方在知識、經(jīng)驗(yàn)水平上的差距過大

D溝通信息過量

E組織結(jié)構(gòu)不合理

1.主觀障礙

（1）個人的性格、氣質(zhì)、態(tài)度、情緒、見解等的差別，使信息在溝通過程中受主觀心理因素的制約。

（2）雙方在經(jīng)驗(yàn)水平和知識結(jié)構(gòu)上如果差距過大，就會產(chǎn)生溝通的障礙。

（3）在按層次傳達(dá)同一條信息時，往往會受到個人的記憶消退、表達(dá)能力弱、理解能力差等因素的影響，從而降低信息溝通的效率。

（4）對信息的態(tài)度不同，使有些員工和主管人員忽視對自己不重要的信息，而只重視和關(guān)心與他們物質(zhì)利益有關(guān)的信息。

（5）主管人員和下級之間相互不信任。而相互不信任則會影響溝通的順利進(jìn)行。

（6）地位差異造成的心理距離。特別是上級表現(xiàn)為強(qiáng)勢風(fēng)格，咄咄逼人而使下級產(chǎn)生畏懼感，從而造成溝通障礙。

2.客觀障礙

（1）信息的發(fā)送者和接受者如果空間距離太遠(yuǎn)，接觸機(jī)會少，就會在成溝通障礙。

（2）社會文化背景不同，種族不同而形成的社會距離也會影響信息溝通。

（3）組織結(jié)構(gòu)不合理，中間層次太多，信息從最高決策層到下級基層單位而產(chǎn)生失真，而且還會浪費(fèi)時間，影響其及時性，這是由于組織機(jī)構(gòu)所造成的障礙。

3.溝通方式的障礙

(1)溝通的時機(jī)不當(dāng)或選擇了錯誤的場合而造成溝通障礙.

(2)溝通方式、媒介和渠道的選擇不當(dāng)或方法使用不活說造成的障礙.

57.與其他資源相比較，人力資源具有（）等特征

A社會性B共享性C再生性D能動性E資本性

人力資源的特點(diǎn)有能動性、社會性、再生性、生物性、動態(tài)性、智力性

58.政府是公共事業(yè)管理主體系統(tǒng)中最基本的組織。與其他組織不同，政府可以（）

A制定和實(shí)施公共事業(yè)管理范圍內(nèi)的公共政策

B生產(chǎn)和提供公共事業(yè)產(chǎn)品

C建立第三方監(jiān)管體系

D依法管理公共事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的非政府主體及其行為

E通過公私合作提供公共服務(wù)

59.面試時常見的偏見有（）

A第一印象B暈輪效應(yīng)C暗示效應(yīng)D個人偏見E相對標(biāo)準(zhǔn)

面試常見偏見

首因效應(yīng)首因效應(yīng)由美國心理學(xué)家洛欽斯首先提出的，也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響，也即是“先入為主”帶來的效果。

對比效應(yīng)，也稱“相對標(biāo)準(zhǔn)”，是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定

暈輪效應(yīng)又稱“成見效應(yīng)”、“光圈效應(yīng)”、“日暈效應(yīng)”,是指在人際知覺中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。

個人偏見歧視理論，基于個人的偏見所產(chǎn)生的歧視理論。認(rèn)為歧視主要產(chǎn)生于個人的偏好，某些人寧肯承擔(dān)一定的費(fèi)用或者放棄部分收入，也不愿意與某個群體的成員打交道，從而降低了效用。根據(jù)歧視的施加者的不同，可分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視三種類型。

與我相似心理。面試時，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。

錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

其他

暗示效應(yīng)是指在無對抗的條件下，用含蓄、抽象誘導(dǎo)的間接方法對人們的心理和行為產(chǎn)生影響，從而誘導(dǎo)人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的目標(biāo)相符合。

60.社會團(tuán)體應(yīng)當(dāng)具有（）的特征

A非政府性B自愿性C共同性D盈利性E自我約束性

61.公共事業(yè)管理與行政管理的邏輯起點(diǎn)不同，所構(gòu)成的管理體系也不盡相同。兩者的主要區(qū)別有（）

A管理對象不同

B管理主體不同

C管理手法不同

D管理所依托的權(quán)力不同

E管理主體的財政地位不同

公共事業(yè)管理的管理對象是公共事業(yè)組織和社會，管理主體是公共事業(yè)組織，管理手法是在國家的政策引導(dǎo)下，通過對公共事業(yè)組織的管理，為社會公共服務(wù)、社會公益事業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)活動提供技術(shù)和輔助性的服務(wù)。

行政管理的管理對象是社會，管理主體是政府機(jī)關(guān)，管理手法是通過行政手段實(shí)行對社會的管理。

62.下列屬于行政倫理學(xué)研究范疇的有（）

A公共利益B行政正義C行政責(zé)任D行政系統(tǒng)的客觀結(jié)構(gòu)E人的全面發(fā)展

行政倫理學(xué)研究四大問題：公共利益問題、行政正義問題、行政責(zé)任問題、治理和善治問題；行政倫理學(xué)主要研究對象包括行政倫理主體、行政倫理行為以及行政倫理關(guān)系。

63.影響薪酬設(shè)定的因素有（）

A企業(yè)的組織文化

B企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

C企業(yè)的支付能力

D當(dāng)?shù)厣钏?/p>

E地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)

影響員工薪酬水平的因素主要有

一外部因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場的供求情況、競爭對手的薪酬水平、地區(qū)的生活成本、政策及法律/法規(guī)

二企業(yè)因素：企業(yè)所屬的行業(yè)類別、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)所處的生命周期、企業(yè)的組織文化、企業(yè)的支付能力

三員工個體因素：員工個人的工作表現(xiàn)、員工的工作年限、崗位的責(zé)任的大小

64.關(guān)于組織變革，下列說法正確的有（）

A組織變革的根本動因是外部環(huán)境變了

B不變革的組織是沒有生命力的，必然會滅亡

C盲目的變革同樣會使組織滅亡，甚至更快

D人員變革不屬于組織變革的范疇

E社會政治經(jīng)濟(jì)法律因素，有可能成為組織變革的動力

組織變革的基本動因：

（1）組織變革的內(nèi)在基本動因是：組織目標(biāo)的選擇和修正；組織結(jié)構(gòu)的改變；組織職能的轉(zhuǎn)變；組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化。

（2）組織變革的外部驅(qū)動因素（根本動因）是：科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；組織環(huán)境的變動；管理現(xiàn)代化的需要。

組織變革的內(nèi)容主要包括對人員的變革、對結(jié)構(gòu)的變革、對技術(shù)與任務(wù)的變革。

組織變革的阻力主要來自個體、組織和領(lǐng)導(dǎo)三個層面。

1來自個體對組織變革的阻力：個體對組織變革的阻力有一下八個方面，經(jīng)濟(jì)利益、安全性、求穩(wěn)性、求全性、依賴性、保守性、習(xí)慣性和恐懼性。

2來自群體對組織變革的阻力：群體規(guī)范沖突所造成的阻力；人際關(guān)系變革所造成的阻力。

3來自組織與領(lǐng)導(dǎo)方面的阻力，包括社會政治經(jīng)濟(jì)法律因素。

65.下列屬于公文格式組成部分的有（）

A份號和密級B發(fā)文機(jī)關(guān)標(biāo)識C主送機(jī)關(guān)D標(biāo)題和正文E發(fā)文機(jī)關(guān)署名

公文一般由份號、密級和保密期限、緊急程度、發(fā)文機(jī)關(guān)標(biāo)志、發(fā)文字號、簽發(fā)人、標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文、附件說明、發(fā)文機(jī)關(guān)署名、成文日期、印章、附注、附件、抄送機(jī)關(guān)、印發(fā)機(jī)關(guān)和印發(fā)日期、頁碼等組成。

66.主觀題（案例分析題）

春秋集團(tuán)是一家擁有三十多家分公司的大型企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)總公司對分公司的管理方式式獨(dú)立經(jīng)營，集中核算。

某分公司的魯經(jīng)理聽了關(guān)于目標(biāo)管理的講座很受啟發(fā)，計劃在本公司內(nèi)推行目標(biāo)管理。他在部門經(jīng)理會議上，詳細(xì)敘述了目標(biāo)管理方法的應(yīng)用與發(fā)展前景，提出在公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理的想法，并要求下屬人員認(rèn)真思考，一段時間后，魯經(jīng)理組織大家在部門經(jīng)理會議上，對實(shí)施目標(biāo)管理進(jìn)行討論。財務(wù)經(jīng)理提出，集團(tuán)總公司對分公司下一年的盈利目標(biāo)沒有明確指示。生產(chǎn)經(jīng)理也提出，總公司對分公司的生產(chǎn)目標(biāo)也無明確要求。分公司自身對要做什么也不清楚，等等。聽到這些后，魯經(jīng)理說：“這些都無關(guān)緊要，不會影響我們實(shí)施目標(biāo)管理。其實(shí)，目標(biāo)沒有什么神秘的，我們分公司計劃明年的銷售額達(dá)到五百萬，稅后利潤達(dá)到百分之八，投資收益率達(dá)到百分之十五，正在進(jìn)行的新產(chǎn)品項(xiàng)目很快就能投產(chǎn)，我們以后還會有更進(jìn)一步的明確目標(biāo)......”魯經(jīng)理越說越興奮，“下次會議，各部門要把這些目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可考核的目標(biāo)，并能用數(shù)字表達(dá)，這些數(shù)字匯總起來就構(gòu)成了我們分公司的總目標(biāo)了?！辈块T經(jīng)理們聽了以后，對魯經(jīng)理提出的目標(biāo)十分詫異，一時無語

問題一：什么是目標(biāo)管理？其特點(diǎn)是什么？

目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的一種管理方法。

特點(diǎn)

（1）員工參與管理：目標(biāo)管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標(biāo)。

（2）以自我管理為中心：目標(biāo)管理的基本精神是以自我管理為中心。目標(biāo)的實(shí)施，由目標(biāo)責(zé)任者自我進(jìn)行，通過自身監(jiān)督與衡量，不斷修正自己的行為，以達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）強(qiáng)調(diào)自我評價：目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我對工作中的成績、不足、錯誤進(jìn)行對照總結(jié)，經(jīng)常自檢自查，不斷提高效益。

（4）重視成果：目標(biāo)管理將評價重點(diǎn)放在工作成效上，按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小如實(shí)地評價一個人，使評價更具有建設(shè)性。

問題二：魯經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法存在哪些問題？您認(rèn)為應(yīng)該如何實(shí)施目標(biāo)管理？

魯經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法存在以下問題：制定目標(biāo)的依據(jù)不明確，沒有對目標(biāo)進(jìn)行部門分類，而且目標(biāo)溝通不一致

目標(biāo)管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置；第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。

1．目標(biāo)的設(shè)置

這是目標(biāo)管理最重要的階段，第一階段可以細(xì)分為四個步驟：

①高層管理預(yù)定目標(biāo)，這是一個暫時的、可以改變的目標(biāo)預(yù)案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準(zhǔn)。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機(jī)會和挑戰(zhàn)，對該企業(yè)的優(yōu)劣有清醒的認(rèn)識。對組織應(yīng)該和能夠完成的目標(biāo)心中有數(shù)。

②重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。目標(biāo)管理要求每一個分目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體。因此預(yù)定目標(biāo)之后，需要重新審查現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標(biāo)分解要求進(jìn)行調(diào)整，明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系。

③確立下級的目標(biāo)。首先下級明確組織的規(guī)劃和目標(biāo)，然后商定下級的分目標(biāo)。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標(biāo)。分目標(biāo)要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)可能。每個員工和部門的分目標(biāo)要和其他的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，支持本單位和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

④上級和下級就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎懲事宜達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要授予下級相應(yīng)的資源配置的權(quán)力，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標(biāo)記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標(biāo)圖。

2．實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理

目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主，自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)施過程中的管理是不可缺少的。首先進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；其次要向下級通報進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。

3．總結(jié)和評估

達(dá)到預(yù)定的期限后，下級首先進(jìn)行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。

67.主觀題（公文擬制題）

2020年春節(jié)期間，新冠肺炎疫情牽動著全國人民的心。為了抗擊疫情增強(qiáng)救治能力，武漢開始建設(shè)火神山醫(yī)院，計劃十天完成。項(xiàng)目施工現(xiàn)場開通了二十四小時在線直播，廣大網(wǎng)友義務(wù)“在線監(jiān)工”的熱情超乎想象，在線收看人數(shù)最高達(dá)到數(shù)千萬。1月30日晚，一則“武漢火神山醫(yī)院工人打架”的視頻在網(wǎng)上傳播。視頻顯示，火神山醫(yī)院建設(shè)工地上，幾十名身穿施工服、頭戴安全帽的工人圍聚在一起，人群中多人相互推搡爭執(zhí)，發(fā)生肢體沖突，遠(yuǎn)處有些工人陸續(xù)趕來......。負(fù)責(zé)項(xiàng)目建設(shè)的武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)局立即對視頻內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，迅速摸清了情況：一家施工單位當(dāng)天晚上8點(diǎn)20分左右準(zhǔn)備開挖現(xiàn)場施工道路鋪設(shè)排污水管，該道路是施工材料和設(shè)備進(jìn)出的主要通道，如果挖斷了，就會中斷現(xiàn)場箱式房吊裝施工，影響項(xiàng)目施工進(jìn)度。于是，吊裝施工單位的管理人員遂上前阻止。由于都想加快建設(shè)進(jìn)度，雙方人員對施工工序產(chǎn)生誤會，導(dǎo)致了爭執(zhí)，并出現(xiàn)了推搡等肢體沖突，但很快被周圍工人勸阻分開，沒有造成人員受傷。項(xiàng)目指揮部隨即跟進(jìn)協(xié)調(diào)施工工序，迅速恢復(fù)了現(xiàn)場正常施工。

請代武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)局連夜起草一份情況通報，向社會公眾進(jìn)行解釋和說明，消除不良影響。要求：格式規(guī)范，要素齊全；語言簡潔，條理明晰；不少于400字

通報的格式：

1、標(biāo)題

由制發(fā)機(jī)關(guān)，被表彰或被批評的對象和文種構(gòu)成。通常有兩種構(gòu)成形式：一種是由發(fā)文機(jī)關(guān)名稱、事由和文種組成，另外一種是由事由和文種構(gòu)成。

2、主送機(jī)關(guān)

有的特指某一范圍內(nèi)，可以不標(biāo)注主送機(jī)關(guān)。

3、正文

表彰（批評）通報正文結(jié)構(gòu)有三部分：?

第一部分，說明表彰或批評的原因，即寫清先進(jìn)事跡或錯誤事實(shí)的經(jīng)過情況，要求用敘述的手法真實(shí)客觀地反映事實(shí)；?

第二部分，對所敘述的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，中肯的評價，做到不夸大、不縮小，使人們能從好的人和事物中得到鼓舞，從錯誤中吸取教訓(xùn)；

第三部分，一般是對表彰的先進(jìn)或批評的錯誤作出嘉獎或懲處。最后還要根據(jù)通報的情況，針對現(xiàn)實(shí)的需要，發(fā)出號召或提出要求。

4、落款?

寫上發(fā)文機(jī)關(guān)名稱及發(fā)文日期。

武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)局關(guān)于火神山醫(yī)院項(xiàng)目工人沖突的情況通報

社會各界：

? ? 火神山項(xiàng)目施工現(xiàn)場熱火朝天，連日高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，參建各方都想加快建設(shè)進(jìn)度。一家施工單位當(dāng)天晚上8點(diǎn)20分左右準(zhǔn)備開挖現(xiàn)場施工道路鋪設(shè)排污水管，該道路是施工材料和設(shè)備進(jìn)出的主要通道，現(xiàn)場箱式房吊裝施工會因挖斷而中斷，影響項(xiàng)目施工進(jìn)度。吊裝施工單位的管理人員遂上前阻止，由于雙方人員對施工工序產(chǎn)生誤會，導(dǎo)致了爭執(zhí)推搡。但被周圍工人迅速分開，無人受傷。項(xiàng)目指揮部現(xiàn)已協(xié)調(diào)施工工序，現(xiàn)場已全面恢復(fù)正常施工。

? ? 對此給大家?guī)淼年P(guān)心和麻煩深表歉意。懇請大家體諒建設(shè)者在高壓下的失態(tài)行為，我們后續(xù)一定團(tuán)結(jié)一心，緊密溝通配合，圓滿完成施工任務(wù)！再次致歉，謝謝大家！

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)局

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?2020年1月30日