工欲善其事，必先利其器，HR要想做好校園招聘，首先應(yīng)該要做好校招前的規(guī)劃工作。主要可以分為以下幾個步驟：

1、組建一支高效的校招團隊

校招成功與否，取決于招聘團隊的整體質(zhì)量。在整個校招中，需要校招項目組成員對整個校招諳熟于心，并具備嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應(yīng)變能力、專業(yè)的選人識人能力。但較少有人同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關(guān)鍵角色分別如下：

?項目總負責人對校招整個流程諳熟于心，主要負責校招項目把控、各階級事項交付確認、內(nèi)外部資源協(xié)調(diào)。

?面試官團隊校招項目中，面試官團隊至關(guān)重要，需要具備選拔人才的專業(yè)能力，根據(jù)統(tǒng)一人才標準和測評進行評估和甄選，建議每場校招至少配備1名專業(yè)面試官+1名業(yè)務(wù)面試官。

?宣講團隊通常大型的校招都需要安排校園宣講會，宣講人需要善于演講，并懂得學生在想什么、關(guān)心什么話題。團隊成員一般由公司高管、HR及員工代表等組成。

?后勤保障團隊保障團隊也很重要，例如進校前就需要有人與就業(yè)辦或?qū)趯W院的老師進校溝通聯(lián)系，及時掌握相關(guān)信息（場地預(yù)定、生源分布等）

2、精準分析校園招聘需求

校招團隊建立后，要收集各部門的用人需求，同時在需求上進行精準分析，從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，而不是拍腦袋做決定。

這里列舉了幾點建議，供各位參考：

首先，結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，分析過往人均銷售額、人均利潤率、歷年業(yè)務(wù)情況分析、歷年人員流失率分析、未來1-3年業(yè)務(wù)預(yù)測、人才盤點關(guān)鍵崗位儲備情況、歷年人員增長情況。

其次，預(yù)測校招編制及確定招聘數(shù)量。一般做法是先預(yù)測銷售增長情況，人力資源供給編制按銷售增長的50%計算，確定未來1-3年的人力資源編制后，再確定社招和校招比例。

一些企業(yè)由于業(yè)務(wù)形態(tài)有變化和調(diào)整，加上人才培養(yǎng)項目尚未形成體系化，校招和社招的比例可控制在2:8或3:7，毀約率預(yù)測通常按照30%-40%，實際情況要結(jié)合企業(yè)可承受范圍進行合理把控。

最后，要考慮人員招進來后培養(yǎng)期編制放到哪里，培養(yǎng)方式是公司統(tǒng)一負責還是由各部門獨立負責等等，還需要預(yù)留定崗編制數(shù)和晉升名額。

3、設(shè)計好校招的流程方案

一個較為完整的校招流程，除了項目團隊的分工，還需要包括以下重點內(nèi)容：

①目標院校是哪些確定好學校后，要合理規(guī)劃好校招路線。

②筆試、面試的安排比如筆試題采用什么形式、面試分為幾輪、采用什么形式開展面試、offer什么時候發(fā)等。

③校招宣傳物料的安排一般線上的宣傳包括公眾號、H5、微視頻、官網(wǎng)主視覺等；線下的宣傳包括PPT、宣傳折頁、海報、展架、橫幅等。所謂招人不易，留人更難，特別是對于應(yīng)屆生來說，流失率是最大的。

HR不僅需要做好校園招聘的現(xiàn)場工作，還需要做好校園招聘的后續(xù)工作，讓這些初入職場的應(yīng)屆生更快、更好地融入企業(yè)文化，從而更愿意留在企業(yè)發(fā)揮他們的能力。