企業(yè)摸索著進入后疫情時代，為新常態(tài)制定計劃，管理人員和組織領(lǐng)導(dǎo)者正在處理眼前的大量決策。同時一個重要問題依然存在：如何在平衡居家辦公和安全復(fù)工政策的同時，激發(fā)員工積極性？如何促進員工發(fā)揮創(chuàng)造力，讓他們和組織更好地駕馭職場中的未知情況？其實真正的問題是：如何幫助員工獲得更好發(fā)展？

員工的茁壯成長是一種心理狀態(tài)。這一心態(tài)下，他們認(rèn)為自己可以適應(yīng)、發(fā)展，甚至改變自己。研究人員發(fā)現(xiàn)，積極向上的員工對工作充滿熱情，愿意不斷“展示自我并受到重視”。這些品質(zhì)不僅可以緩解壓力和緊張，還可能成為在不確定環(huán)境中做出反應(yīng)并取得成功的秘密武器。

多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者會將新冠疫情看作極端事件：發(fā)生概率低但會造成嚴(yán)重后果。疫情第一次發(fā)生時，大家都找不到參考經(jīng)驗，被迫在沒有指導(dǎo)的情況下完成工作。后疫情時代有一件事是肯定的：如果把此次疫情視為“一次性”事件，就會錯過一次學(xué)習(xí)應(yīng)對極端事件的重要機會。這種極端事件還會再次發(fā)生，希望不要再是全球疫情了。

與普遍關(guān)注點不同，比起危機的傳播，員工更加關(guān)注組織應(yīng)對危機的方式。因此，關(guān)注員工如何看待你的行為至關(guān)重要。通過對心理契約、個性化交易和領(lǐng)導(dǎo)力進行廣泛研究，我們確定了用來促進員工發(fā)展的三種組織策略：重構(gòu)預(yù)期、重建承諾和重塑能力。在實施“三個重新”前，你需要了解員工的意義建構(gòu)。

意義建構(gòu)的重要性

意義建構(gòu)描述了個人在與環(huán)境和他人互動時，構(gòu)建意義的心理過程。當(dāng)我們?yōu)榻?jīng)歷賦予含義時，所有人都參與了意義建構(gòu)。大多數(shù)經(jīng)歷，包括工作中的經(jīng)歷，往往是例行公事，因此很少或根本不需要對其進行意義建構(gòu)。但是疫情不同，這樣的極端事件難以輕易解釋和應(yīng)對。

每個人都會站在自己的角度看待事物，因此員工會投入大量精力，努力理解后疫情時代的職場，并提出問題：“這會對我產(chǎn)生什么影響？” 這為你和企業(yè)提供了一個培養(yǎng)員工的獨特機會。員工是最重要的資源，管理者需要讓他們感受到重視和關(guān)心。這正是三個“重新”的精髓。

1、重構(gòu)預(yù)期

組織應(yīng)對新冠疫情的常見措施是削減成本和裁員，這會向員工傳遞出負面信息，進而導(dǎo)致員工自我挫敗的循環(huán)，焦慮、不被重視、沒有參與感、工作效率降低，甚至離職。我們的研究發(fā)現(xiàn)，具有忠誠度和認(rèn)同感等品質(zhì)的員工（即組織中最有價值的成員）特別容易受到此類負面反應(yīng)的影響。

若要重新調(diào)整預(yù)期，你需要證明，組織愿意在領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間發(fā)展具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的工作關(guān)系。重要的不是你和員工的合同關(guān)系，而是他們對以下兩件事的看法：組織會如何支持員工，以及你的管理效率如何。

隨著疫情逐漸平穩(wěn)，重新調(diào)整預(yù)期需要深思熟慮的方法和積極參與的員工。我們關(guān)于成功協(xié)商的個性化工作安排的研究表明，這對員工和組織都產(chǎn)生了積極結(jié)果。個性化管理有助于員工調(diào)整工作安排，更好地滿足他們的需求、價值觀和偏好，并提高生產(chǎn)力、降低缺勤率。

個性化安排在性質(zhì)和范圍上可能會有所不同，一些員工可能希望有靈活的工作日程安排。例如，他們可能希望有不同的出勤時間，或者選擇在非工作時間工作。其他人可能對工作地點有個性化偏好。有些人可能有職業(yè)技能需求，以更好地跟上時代步伐，迎接挑戰(zhàn)。（例如一位紙質(zhì)營銷人員可能想要涉足數(shù)字營銷領(lǐng)域。） 不過，即使范圍很小的個性化安排也可以對職業(yè)滿意度和組織支持等看法產(chǎn)生積極影響。

成功的關(guān)鍵因素有兩個，首先是探索和參與創(chuàng)造性想法的意愿。以一位處于上升期的員工為例，他對疫情反復(fù)導(dǎo)致的晉升推遲而感到惶惶不安。作為了解他們職業(yè)抱負的領(lǐng)導(dǎo)者，你可以安排他們參加培訓(xùn)項目，方便他們?yōu)樵诠靖臃€(wěn)定時獲得晉升做好準(zhǔn)備。用這種思維重新調(diào)整預(yù)期對雙方都有利：員工的技能和事業(yè)獲得進步，管理者也可以留住上進心十足的成熟員工。

第二個關(guān)鍵因素是用合適的語氣與員工溝通。涉及重構(gòu)工作期望的討論要透明互惠。公開表達你的需求，分享企業(yè)的生存能力等組織關(guān)注的問題，同時也要承認(rèn)和滿足員工需求。這樣可以傳達一個信息：你已經(jīng)做好了支持員工的準(zhǔn)備，他們也可以成為組織中的高效成員。

總而言之，用個性化方式重新校正預(yù)期會從根本上改善組織，因為管理者投資的是敬業(yè)而業(yè)務(wù)熟練的勞動力。

2、重建承諾

重新建立承諾包括誠實解釋你作為組織代表作出決定的原因和過程。員工的意義建構(gòu)告訴我們，沒有作出相關(guān)解釋時，員工會用自己的理解填補空白，而這通常會對組織不利。

面對疫情之類的極端事件，員工會在心理上將他們的情況與實際或理想狀態(tài)進行比較。這種比較通常會讓員工認(rèn)為自己受到了不公平對待，導(dǎo)致對組織產(chǎn)生負面看法。重新建立承諾有助于預(yù)防不利判斷，你需要公開列舉應(yīng)對危機的管理措施。

重建承諾可以通過三種方式實現(xiàn)：

● 做出緩和解釋，包括直接說明你為什么要這樣做（遵守當(dāng)?shù)氐姆酪咭螅?/p>

●?給出論證方法，引用權(quán)威來源支撐管理者的行為（可以考慮疾控中心指南和其他可以指導(dǎo)行為的研究）。

●?提供重構(gòu)方法，強調(diào)比當(dāng)前情況更糟的結(jié)果（可以考慮全球部分地區(qū)的極端工作場所的隔離做法）。

3、重塑能力

重新培養(yǎng)能力可以證明公司采取有效行動的能力。它要求管理者系統(tǒng)地關(guān)注什么對組織最有利，哪些需要舍棄。例如我們的一個研究對象，一家咨詢服務(wù)公司的老板，將她的能力建設(shè)策略稱為“精益增長”，放棄不再“有益”的關(guān)系和協(xié)議，轉(zhuǎn)而主動投資能夠促進透明度和增長的系統(tǒng)和技術(shù)。無法帶來收益的關(guān)系和合同節(jié)省的資金可以用于投資很多系統(tǒng)，取代過時的管理信息和基礎(chǔ)設(shè)施。現(xiàn)在，員工們不用再應(yīng)對繁重的文檔和通信系統(tǒng)，可以更好地了解情況，提高工作效率。

重塑能力還意味著投資員工技能，在激發(fā)員工活力的同時使組織受益。例如，一家以培養(yǎng)西班牙裔學(xué)生為主的私立高等教育機構(gòu)，會免費向機構(gòu)所有成員提供西班牙語課程。所有員工（包括教工、行政人員、職工等）都覺得他們可以更好地為學(xué)生和家長服務(wù)，因為具有一定的語言能力，他們可以表達對其家族文化的尊重。

另一項能力建設(shè)戰(zhàn)略是支持員工構(gòu)建職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。通過貿(mào)易團體和特定行業(yè)的組織，員工可以學(xué)到高效的實踐方式。我們的一個研究討論了如何在疫情中，把握與行業(yè)新秀合作的黃金機會，從而使思想和技能實現(xiàn)交叉?zhèn)鞑ァ＠缫患抑铝τ谏鐣x的公司可以邀請多元化、公平性和包容性等領(lǐng)域的知名演講者在全公司進行演講，并在后續(xù)分組會議上介紹如何將其中的一些概念應(yīng)用于公司。

發(fā)展職場關(guān)系還可以為發(fā)展對象提供支持和反饋。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以資助一名員工參加可持續(xù)發(fā)展會議，資助另一名員工參加主題為預(yù)防勒索軟件攻擊的會議。

這些網(wǎng)絡(luò)在培養(yǎng)員工能力方面發(fā)揮著重要作用，員工可以獲得支持、反饋、洞察力、資源和信息，并帶回公司。這促進了創(chuàng)新性和創(chuàng)造性的組織反應(yīng)。投資于員工的自我效能有助于緩解極端事件帶來的無助感和防御心理，讓員工確定自己應(yīng)該如何參與工作，發(fā)揮作用，從而有效采取行動。

工作場所的新常態(tài)仍未確定，企業(yè)很容易墨守成規(guī)。我們的“三個重新”可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)有上進心的員工。通過重構(gòu)預(yù)期、重建承諾和重塑能力，你可以提升企業(yè)最重要的資產(chǎn)——人才，從容應(yīng)對下一次出乎意料的極端事件，無論它何時到來。

安賈莉·喬杜里（Anjali Chaudhry）阿爾·羅森布魯姆（Al Rosenbloom）| 文? ?

安賈莉·喬杜里博士是多明尼克大學(xué)（Dominican University）布倫南商學(xué)院（Brennan School of Business）管理、營銷和國際商務(wù)系教授、系主任，曾在各種媒體上發(fā)表心理契約、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、個性化交易和組織變革等方面的研究成果。她最近的研究探討了管理者和員工對關(guān)系認(rèn)知的一致性和偏差。阿爾·羅森布魯姆是多明尼克大學(xué)名譽教授、市場營銷和國際商務(wù)教授，以及約翰和珍妮·羅 (John and Jeanne Rowe) 基金會創(chuàng)始教授，講授市場營銷學(xué)30年，國際商務(wù)課程20年，同時在尼泊爾和保加利亞擔(dān)任富布賴特學(xué)者（Fulbright Scholar ），最近的工作涉及負責(zé)任的管理教育，可應(yīng)用于營銷、可持續(xù)發(fā)展和人工智能等領(lǐng)域。

陳戰(zhàn) | 譯? ?劉雋 | 校? ?孫燕 | 編輯