績(jī)效考核在企業(yè)管理中已經(jīng)司空見(jiàn)慣，但許多企業(yè)對(duì)于如何有效地考核職能部門(mén)的工作感到困惑。業(yè)務(wù)部門(mén)通常容易量化其工作成果，因?yàn)樗鼈冐?fù)責(zé)與外部的交流和經(jīng)濟(jì)效益，但職能部門(mén)的任務(wù)是維護(hù)日常運(yùn)營(yíng)，任務(wù)繁雜，旨在確保企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)并不斷優(yōu)化，它通過(guò)支持業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，主要涉及到管理任務(wù)，這些任務(wù)通常難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此量化它們的績(jī)效往往具有挑戰(zhàn)性。以下是職能部門(mén)績(jī)效考核所面臨的主要難點(diǎn)：

1. 難以確定明確的目標(biāo)

職能部門(mén)的工作通常多樣而復(fù)雜，很難明確哪些方面是最重要的，考核指標(biāo)通常是定性的，而不是定量的，定性的考核指標(biāo)中存在著許多不確定因素、不可控因素和交叉因素，因此很難確定明確的目標(biāo)。

2. 難以量化指標(biāo)

職能部門(mén)的工作內(nèi)容難以量化，因?yàn)樗鼈兊墓ぷ髀氊?zé)通常涉及監(jiān)督和管理，而不是直接產(chǎn)生業(yè)務(wù)收入。這使得量化職能部門(mén)的績(jī)效成果變得困難。

3. 數(shù)據(jù)收集困難

職能部門(mén)的工作通常涉及多種不同因素，導(dǎo)致其工作過(guò)程受多種因素的影響，使得數(shù)據(jù)的收集變得復(fù)雜，同時(shí)缺少財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，因此缺乏可量化的考核指標(biāo)。

4. 評(píng)分不公平

由于難以量化，定性指標(biāo)成為主要的考核方式，通常采用主觀描述方法，如領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)分，這使得績(jī)效考核容易受到主觀因素的干擾，導(dǎo)致評(píng)分不公平。

5. 結(jié)果不受重視

職能部門(mén)的工作成果通常不像業(yè)務(wù)部門(mén)那樣能夠立即引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。由于職能部門(mén)的工作不直接產(chǎn)生收入，其績(jī)效結(jié)果往往容易被忽視，從而導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

如何確定職能部門(mén)績(jī)效指標(biāo)？

確定職能部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要克服上述挑戰(zhàn)并確保指標(biāo)的合理性和有效性。

1. 制定績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

首先，企業(yè)可以根據(jù)職能部門(mén)的工作內(nèi)容建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，為量化考核提供基礎(chǔ)。這個(gè)庫(kù)可以根據(jù)部門(mén)的職能層層分解，確定各個(gè)職能下的績(jī)效考核指標(biāo)。這有助于明確部門(mén)的工作目標(biāo)，并提供衡量的標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，績(jī)效指標(biāo)庫(kù)應(yīng)該定期更新，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

2. 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

從績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中提取關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)是關(guān)鍵的一步。這些關(guān)鍵指標(biāo)可以通過(guò)平衡計(jì)分卡（BSC）的方法來(lái)確定，考慮到企業(yè)的財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等維度。對(duì)于職能部門(mén)，這些指標(biāo)需要根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

財(cái)務(wù)角度

：由于職能部門(mén)通常不直接產(chǎn)生收入，財(cái)務(wù)指標(biāo)可以根據(jù)部門(mén)的年度預(yù)算發(fā)生額和人力資本投資回報(bào)率等指標(biāo)來(lái)確定。

客戶(hù)角度

：對(duì)于職能部門(mén)，客戶(hù)通常是其他業(yè)務(wù)部門(mén)或整個(gè)公司。因此，考核的重點(diǎn)是部門(mén)對(duì)其他部門(mén)的支持服務(wù)，例如崗位到崗率和薪酬及時(shí)發(fā)放率等。

內(nèi)部流程角度

：職能部門(mén)的關(guān)鍵任務(wù)是提供管理流程和支持服務(wù)。因此，內(nèi)部流程方面的績(jī)效指標(biāo)可以包括對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行力、流程處理的及時(shí)性和內(nèi)部控制系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度

：職能部門(mén)也負(fù)責(zé)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，因此學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的績(jī)效指標(biāo)可以包括組織氛圍評(píng)價(jià)提升率和培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。

3. 分解和對(duì)應(yīng)

最后，企業(yè)可以將這些績(jī)效指標(biāo)根據(jù)平衡計(jì)分卡的方法進(jìn)行分類(lèi)和對(duì)應(yīng)，以確保它們與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。這些指標(biāo)將為績(jī)效考核提供量化的依據(jù)，并有助于衡量職能部門(mén)的工作成果。

分解流程通?？梢苑譃槿齻€(gè)步驟：

首先，將考核目標(biāo)分類(lèi)為公司戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶(hù)需求目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)目標(biāo)。

其次，確定指標(biāo)框架，根據(jù)這三個(gè)類(lèi)別創(chuàng)建指標(biāo)框架。

最后，將指標(biāo)與平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行對(duì)應(yīng)，并明確具體的考核指標(biāo)。

這一流程可以幫助企業(yè)建立明確的績(jī)效考核體系，解決職能部門(mén)績(jī)效考核的難點(diǎn)，從而確保企業(yè)的順暢運(yùn)營(yíng)。