如果你是團(tuán)隊的管理者，常常被沒完沒了的求助、詢問所打擾，你就該進(jìn)行反思了。為什么會出現(xiàn)這種情況？團(tuán)隊成員為何覺得需要你回答？是因為他們沒有信心自己做決定？因為害怕做錯了事、承擔(dān)不良后果？因為沒有相應(yīng)的資格，或者缺乏經(jīng)驗？找出背后的原因，采取合適的應(yīng)對措施，不僅能賦權(quán)員工，也能幫助你提升自己的工作效率。??

你終于進(jìn)入了狀態(tài)，敲著鍵盤把戰(zhàn)略文件寫下去，這時一個團(tuán)隊成員發(fā)來短信問問題，然后另一條信息又跳出來。不知不覺間，一個下午過去了，你自己的工作毫無進(jìn)展。這種狀況聽起來熟悉嗎？

為了留出時間進(jìn)行反思，管理者必須幫助團(tuán)隊成員獨(dú)立。如果團(tuán)隊不在一起而是遠(yuǎn)程聯(lián)絡(luò)，就更有必要這樣做，否則用線上渠道發(fā)送的“簡短問題”會沒完沒了。

首先是分析問題。團(tuán)隊成員為何覺得需要你回答？是因為他們沒有信心自己做決定？因為害怕做錯了事、承擔(dān)不良后果？因為沒有相應(yīng)的資格，或者缺乏經(jīng)驗？為問題分類，有助于總結(jié)規(guī)律并采取合適的應(yīng)對措施。

明白了他們向你尋求的是什么，再來考慮原因和自己起到的作用。你的行為是否“鼓勵”他們把日常工作中每一個小小的障礙都匯報給你？是否讓他們覺得你是唯一有權(quán)解決問題或做決定的人？是不是你與他們互動的方式令他們對自己的判斷缺乏信心，或者讓他們不確定自己的權(quán)限？他們害怕出錯是不是有什么原因？

以下提供四個類型的建議，可以用于賦權(quán)員工，并幫助你提升自己的工作效率。

強(qiáng)調(diào)注意力管理

首先明確你所在的組織是否倡導(dǎo)“開門政策”，如果答案是肯定的，要給出清晰的定義。

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者要為團(tuán)隊提供支持，這一點(diǎn)很重要，但不能為此讓每個人整天都無端被打擾。“開門政策”的意思絕不是任何人在任何時間都可以被任何事由打擾。更好的方法是明確組織中每個人都應(yīng)該讓別人覺得可以求助，但不必隨時都有空。團(tuán)隊成員要讓其他人知道自己什么時候有空，什么時候不要打擾。而企業(yè)文化必須協(xié)助員工維護(hù)不受干擾的工作時間。

遠(yuǎn)程辦公時，要鼓勵團(tuán)隊定時關(guān)閉電子郵箱、把手機(jī)設(shè)成靜音放在視野以外的地方，并把聊天工具狀態(tài)設(shè)為“請勿打擾”，以此練習(xí)注意力管理。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)以身作則，否則團(tuán)隊不會照做。

在辦公室里，要用一些標(biāo)志來說明自己“請勿打擾”的時間段，并且讓團(tuán)隊成員也這樣做：比如可以掛“請勿打擾”的牌子，在工位上插旗子，或者戴上耳機(jī)。每個人都應(yīng)該知道相應(yīng)標(biāo)志的含義，自行安排，用標(biāo)志區(qū)分自己不受打擾的工作時間和愿意讓別人來找你的時段。

如果你覺得自己所在的組織不可能出現(xiàn)這種場景，就需要考慮交流的方式。著重建立一種支持非同步交流的文化，即對話并不總是“實(shí)時”的，員工可以根據(jù)自己的工作狀態(tài)決定何時加入。我最喜歡的團(tuán)隊合作工具Twist對此提供了很好的指導(dǎo)。

提升員工信心

為員工設(shè)定邊界，確保他們了解自己的職責(zé)，知道自己有權(quán)且應(yīng)該自行做出哪些類型的決定，并且明白自己權(quán)限的一般邊界。鼓勵員工自行解決日常工作中的問題。不要直接回答問題，可以試著說“我相信你的判斷”。你的下屬靠自己成功解決了問題，就會漸漸產(chǎn)生信心。這樣可以很好地培養(yǎng)團(tuán)隊成員自行解決問題，讓你擁有不受干擾的工作時間。

如果你是那種控制型的管理者，會干涉團(tuán)隊成員的所有決定，團(tuán)隊自主權(quán)就會受損。這種微觀管理會給你造成負(fù)擔(dān)，且阻礙團(tuán)隊成長。你不可能替每個人處理工作，也不應(yīng)該這樣做。賦權(quán)團(tuán)隊自行做決定。如果你不確定自己是否在微觀管理，可以請自己信賴的同事或前員工提供坦誠的反饋。

接受艱難的決定

如果你無法相信某位員工的判斷，請嘗試思考原因，尋求改進(jìn)。是不是因為這位員工在技能上有欠缺？提供額外的培訓(xùn)是否有用？這位員工是新來的嗎？也許這個人需要更多時間來摸清門道，也許在團(tuán)隊內(nèi)部為其指派一名導(dǎo)師或“搭檔”會有用。不過管理者要設(shè)置時限。

有時你會發(fā)現(xiàn)自己聘用的員工不合適。最難面對的問題是，你是否把正確的人放在了錯誤的職位上，某位員工是否不適合組織。不要在這里拖拖拉拉的。幫助這位員工在組織里找到其他合適的職位，或者另謀高就，這樣對你和員工都好。你可以及時止損，并為公司樹立起優(yōu)秀雇主的口碑。

營造一個可以犯錯誤的安全環(huán)境

假如無心之過會招致嚴(yán)重的不良后果，員工就不會來找你尋求意見，只會想方設(shè)法回避懲罰。這樣的文化有礙組織成長，無法發(fā)展適應(yīng)性。

記住那句古老的格言：“公開表揚(yáng)，私下糾正。”如果團(tuán)隊成員的解決方案不理想，可以私下告訴他們。強(qiáng)調(diào)失誤是學(xué)習(xí)的良機(jī)。把團(tuán)隊成員的錯誤當(dāng)作指導(dǎo)機(jī)會，讓他們?yōu)樽约旱臎Q定負(fù)責(zé)任。讓大家注意從錯誤中吸取教訓(xùn)并牢記在心，但如果相應(yīng)的決定是出于道德和誠意，就要表示支持和同情。

采取以上四項策略，你就可以充分減少下屬的打擾，有更多的機(jī)會專注于領(lǐng)導(dǎo)職位需要的思考。在此過程中，你還可以培養(yǎng)團(tuán)隊成員的信心、創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性。讓團(tuán)隊更加獨(dú)立自主地工作，你的領(lǐng)導(dǎo)能力也能夠得以提升，推動組織成功。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

毛拉·托馬斯（Maure Thomas）|文

朔間|譯? 周強(qiáng)|編校