工資透明度可以減少緣化工人并縮小工資差距。但在中國(guó)，很多人還談不上工資透明。

許多行業(yè)，長(zhǎng)期存在的禁忌和公司政策使的人們無(wú)法討論他們賺了多少錢(qián)，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為“薪酬保密”。盡管立法禁止公司懲罰披露工資的人，但許多人仍然談?wù)摶虿荒苷務(wù)摴べY，這對(duì)工資平等具有深遠(yuǎn)的連鎖影響。

薪水這個(gè)仍然微妙的話題，《勞動(dòng)法》中保護(hù)工人討論薪酬的權(quán)利，但我們不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)有超過(guò)90%的工人要求工資信息保密。

這是社會(huì)禁忌、公司文化或錯(cuò)誤解讀政策的結(jié)果，應(yīng)該被取締，但仍然存在。禁忌之所以存在，是因?yàn)樵S多人被教導(dǎo)談?wù)摻疱X(qián)是不禮貌的。公司通常也會(huì)培養(yǎng)不鼓勵(lì)共享工資信息的文化，并且有 60% 的公司存在實(shí)際的禁言令。

公司有動(dòng)力推動(dòng)薪酬保密，無(wú)論是暗中還是公開(kāi)，因?yàn)檫@通?？梢詾樗麄児?jié)省資金。這可能意味著新員工不知道什么樣的薪水適合他們的角色，結(jié)果有些人最終可能會(huì)得到較低的薪水。它還可能影響已經(jīng)處于職業(yè)階梯上的人；如果人們沒(méi)有意識(shí)到與同事相比，他們的薪水偏低，他們就不太可能要求或有能力確保大幅加薪。

當(dāng)然，這種做法對(duì)某些人群的影響要大于其他人群。它尤其影響女性，她們的薪酬往往低于男性同行。這些群體在談判公平薪酬方面面臨更多挑戰(zhàn)，而這又會(huì)加劇持久的工資差距。研究表明，在薪酬保密程度較低的環(huán)境中，男性員工與女性員工之間的工資差距較小。??

研究表明，雖然女性更有可能成為薪酬保密政策的受害者，但她們也更有可能違反這些政策。在薪資討論禁令下工作的女性中，有超過(guò) 35% 的人表示她們無(wú)論如何都會(huì)談?wù)撔劫Y，而男性的這一比例僅為 24%。

有兩個(gè)特征會(huì)影響薪酬保密規(guī)則的可能性：市場(chǎng)部門(mén)和工會(huì)成員身份。政府和公共部門(mén)雇員以及工會(huì)成員最不可能在薪酬保密政策下工作。然而，人們對(duì)薪酬保密及其破壞性影響的認(rèn)識(shí)不斷提高，可能有助于轉(zhuǎn)變。

例如，千禧一代開(kāi)始挑戰(zhàn)薪酬的秘密上限,他們與同事討論金錢(qián)的可能性幾乎是90后的兩倍。這也是因?yàn)槟贻p工人面臨的挑戰(zhàn)，例如畢業(yè)后陷入衰退和就業(yè)趨勢(shì)更加不穩(wěn)定。

近年來(lái)，關(guān)于透明度的各種實(shí)踐也變得更加清晰：許多工人喜歡一種非特定的工資披露方式，在這種情況下，公司披露工資差距的范圍、平均值和信息，而不是個(gè)人數(shù)據(jù)。

近年來(lái)，丹麥政府就要求中型企業(yè)分享有關(guān)男女薪酬差距的信息。不久之后，數(shù)據(jù)顯示這些公司的薪酬差距縮小了。在加拿大，學(xué)術(shù)界也有類(lèi)似的政策，后來(lái)發(fā)生的事情是，加拿大大學(xué)教職員工的性別薪酬差距從 10%縮小到 9%。這不是一個(gè)神奇的解決方案，但它使事情朝著正確的方向發(fā)展。

盡管《勞動(dòng)法》實(shí)施很久了，但是人們其實(shí)并不是很容易理解它。許多人，包括工人和雇主，都不知道它保護(hù)了他們討論薪酬的權(quán)利。工人不知道自己的權(quán)利，雇主也不知道工資保密是違法的。但就目前而言，特別是對(duì)私營(yíng)公司而言，透明的決定是一個(gè)獨(dú)立的決定。強(qiáng)制披露薪酬的執(zhí)行，其實(shí)也是有目的的，因?yàn)槿绻嬖诓町?，公司需要證明其合理性。這促使雇主真正思考為什么他們付給一些工人的工資低于其他工人，雇主應(yīng)該改變他們的政策，因?yàn)樗麄儜?yīng)該更關(guān)心員工而不是相關(guān)制度。