5 Evidence-Based Emotional Intelligence Strategies for Leaders to Rekindle the Fire

什么是Burnout身心疲憊？為什么我為大家翻譯這篇文章？

身心俱疲是指由于過度和長(zhǎng)期承受壓力而在情緒、身體及心智方面都感受到被耗盡的情況。在你不負(fù)重壓、情緒透支或無法達(dá)到持續(xù)不斷的要求時(shí)，會(huì)出現(xiàn)這種體驗(yàn)。

世衛(wèi)組織（WHO）用來定義身心疲憊狀態(tài)的3種標(biāo)志性癥狀是：

1.體能與情緒耗竭

2.自我感喪失/無所謂/憤世嫉俗

3.個(gè)人成就感下降

這是一種感到枯竭、沒有動(dòng)力、在心理上和工作脫鉤的狀態(tài)，是一種習(xí)得性無助。

在疫情已經(jīng)帶來長(zhǎng)達(dá)1年10個(gè)月的影響之時(shí)，在我們行業(yè)、我們身邊，也許有不少人多少受到了類似的心理影響。希望這篇譯文能幫助管理者更好的支持團(tuán)隊(duì)成員。

什么造成了身心疲憊？

身心疲憊的主要原因是什么？研究發(fā)現(xiàn)有以下主要因素：

●自感缺乏缺乏掌控力活自主權(quán)

●回報(bào)或認(rèn)可不足

●社會(huì)支持或社群支持不足

●自己感到缺乏意義/目標(biāo)

從以上原因你可以看出，這種身心疲憊的感受和基本的情感需求，如歸屬感、使命感、被認(rèn)可、自主權(quán)有深度關(guān)聯(lián)。當(dāng)這些需求得不到滿足，你會(huì)感受到壓力。當(dāng)這種壓力長(zhǎng)期得不到管理，可能會(huì)發(fā)生倦怠。

這當(dāng)然不是一個(gè)詳盡無遺的清單，盡管研究表明公司文化在員工身心倦怠種中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，但個(gè)人情況也一定在其中發(fā)揮了作用。從我個(gè)人的經(jīng)歷而言，工作以外的壓力因素是更主要的誘因。

那么，作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你可以如何以既關(guān)愛又有效的對(duì)待處于身心疲憊狀態(tài)的員工呢？

首先需要消除這個(gè)誤會(huì):?身心疲憊是由于過度工作。

認(rèn)識(shí)這個(gè)事實(shí):?Burnout ，這種身心俱疲是由于基本的人性需求長(zhǎng)期沒有得到滿足。

由于這些關(guān)鍵需求以情感為中心，管理者想要提供幫助就需要運(yùn)用到情商（更智慧的運(yùn)用和應(yīng)對(duì)情緒）。

這里較為挑戰(zhàn)的是，管理者不能直接去幫員工處理事情，因?yàn)閷?dǎo)致倦怠感的是員工的認(rèn)知與情緒...公司文化與領(lǐng)導(dǎo)力則能夠在這方面發(fā)揮重要作用-因?yàn)榻鉀Q方案就是創(chuàng)造一個(gè)能讓員工更頻繁的在這些方面得到滿足的環(huán)境。這需要管理層的許多情商修煉-這是一個(gè)說來容易做來難的事情。

管理者扭轉(zhuǎn)員工身心倦怠現(xiàn)象的5步指南

1.詢問情況......以正確的方式

第一步是小心檢查。通常來說，我們很難說準(zhǔn)他人的想法和感受，得到正確答案的唯一方法是詢問和傾聽。好奇、開放、不加評(píng)判的溝通態(tài)度至關(guān)重要。如何展開這樣的對(duì)話？下面是幾個(gè)實(shí)用提示...

樹立一種能自在討論個(gè)人感受的企業(yè)文化??

這項(xiàng)工作早在團(tuán)隊(duì)有倦怠現(xiàn)象或者對(duì)話變得挑戰(zhàn)之前就需要開始。

管理者可以親自垂范，以一種適合工作場(chǎng)景的方式分享自己有時(shí)脆弱并真實(shí)的感受。在氛圍還不緊張的時(shí)候分享、詢問，把[談?wù)摳惺躚這件事正?；．?dāng)情況變得挑戰(zhàn)時(shí)，你就能有條件去處理。

創(chuàng)建適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與空間

這不該是一個(gè)在走廊偶遇時(shí)隨便發(fā)生的聊天。

確保這是一個(gè)在私密空間、你能投入充分時(shí)間去進(jìn)行的真正的對(duì)話。一般的經(jīng)驗(yàn)法則是，談話的主題越復(fù)雜挑戰(zhàn)，越需要投入更多的時(shí)間和空間去探索。

深度傾聽?

傾聽與人類的幾種基本需求密切相關(guān)，如認(rèn)可與歸屬感。積極傾聽是一種可以通過練習(xí)來加強(qiáng)的技能，這是管理者在這種時(shí)候要做的最重要的事情。

克制你想給建議、幫別人處理問題的沖動(dòng)

當(dāng)他人談起一個(gè)自己面臨的困境，許多人都會(huì)感到一種不可抗拒的、想建議解決方案的沖動(dòng)。但對(duì)于身心疲憊這樣的長(zhǎng)期問題，可能并不存在快速而簡(jiǎn)單的解決方案，提供如何解決問題的建議也許根本就不是最好的響應(yīng)方式。

正如TED 演講人，社會(huì)情感研究者Brené Brown所說：“在溝通中，一個(gè)圍繞解決方案的回應(yīng)很少能讓情況變得更好，讓情況變得更好的是交談過程中建立的內(nèi)心連接?！边@說明了這種談話的真正目標(biāo)是滿足那個(gè)人的基本需求——是提供歸屬感、認(rèn)可、給予確認(rèn)。

2.想辦法給員工賦能，把他們放在主駕駛的座位上

身心疲憊的核心原因之一是自感缺少掌控權(quán)?？赡苡泻芏喾N因素造成了這種感覺，其中最常見的是難以長(zhǎng)期堅(jiān)持的工作量、死板的日程、沒有時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)造性探索、太多會(huì)議等等。我們可能會(huì)覺得這些都是無法避免的——而實(shí)際上，這是我們?nèi)粘５脑S多習(xí)慣性選擇所產(chǎn)生的結(jié)果。

我們其實(shí)可以設(shè)定方式，和員工一起討論和制定計(jì)劃，讓他們感到他們對(duì)事情有影響有掌控。實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的有很多途徑，正確答案最終取決于具體氛圍。以下是幾個(gè)例子：

回應(yīng)但不替代員工解決問題

當(dāng)管理者介入并替代員工推動(dòng)解決方案，即使出于積極意圖，也會(huì)發(fā)出一條信息：“你解決不了這個(gè)問題，我可以?！?相反，這時(shí)管理者需要使用不太確定的語氣（問詢而不是告訴）和教練方法來溝通。

提供支持并探索可能性

詢問員工有哪些選擇；如果在身心疲憊的邊緣，這可能對(duì)他們會(huì)挑戰(zhàn)，但不要屈從于想要給別人支招的誘惑。必須由員工做主導(dǎo)，可以通過一起來看其他人的經(jīng)驗(yàn)和方法來進(jìn)入探索可能性的對(duì)話。

您不需要承諾任何具體的行動(dòng)計(jì)劃，在這個(gè)階段，你的目標(biāo)是發(fā)出一個(gè)明確的信息：你有選擇，我會(huì)支持你尋找這些選項(xiàng)。

鼓勵(lì)他們?cè)谝惶熘卸啻侮P(guān)注自己的情緒

這是能了解究竟什么觸發(fā)了他們壓力感的好方法，因此也能夠幫助他們獲得更多對(duì)局面的掌控力。

追求公平待人，而不是以同樣方式對(duì)待每個(gè)人

有時(shí)，管理者會(huì)陷入 “人人平等”的理念中。請(qǐng)記住，公平是關(guān)于理解個(gè)人需求與障礙......并消除這些障礙。研究表明，個(gè)性化方式能提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效：“你越是給人們自由和靈活來尋找適合他們的路徑，就越能得到他們對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的更多承諾”——咨詢公司 Digital Surgeons的首席執(zhí)行官Peter Sena這樣說。

3.表達(dá)感謝

現(xiàn)代工作的瘋狂節(jié)奏讓會(huì)人們忘記表達(dá)感激之情。但缺乏感激之情給員工傳達(dá)了什么信息？我做的工作無關(guān)緊要，我無所謂。這些感受的影響巨大，因?yàn)檎J(rèn)可不足是身心倦怠的主要因素。

需要感到被認(rèn)可，這是人類的基本需求，與歸屬感和使命感相當(dāng)。對(duì)組織來說，身心俱?，F(xiàn)象的一大挑戰(zhàn)是出現(xiàn)這樣感受的往往是高成就者，他們?cè)谝夂完P(guān)心結(jié)果、他們想不斷超越、他們?yōu)楣ぷ髯龀鰻奚９芾碚邥?huì)自然而然的、逐漸把這樣的產(chǎn)出當(dāng)作理所當(dāng)然……

表達(dá)感謝的方式其實(shí)有很多。下面是一些想法：

●對(duì)有些人來說，獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金能帶來被認(rèn)可的感受，那這可能就是恰當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

●對(duì)大多數(shù)人來說，感謝需要具備關(guān)系屬性——有時(shí)間意義的禮物或真誠的感謝可能會(huì)更有價(jià)值。

這里的挑戰(zhàn)在于了解你的員工——當(dāng)然你可以問他們。不過，得到認(rèn)可對(duì)所有人來說都是應(yīng)對(duì)身心倦怠的一劑解藥。

4.促進(jìn)社交聯(lián)絡(luò)

缺乏社會(huì)支持是導(dǎo)致員工身心疲憊的一項(xiàng)主要原因，重建聯(lián)系通常是開始療愈的有效方法。隨著我們進(jìn)入許多員工居家辦公的混合工作時(shí)代，這將是領(lǐng)導(dǎo)者需要去面對(duì)的一個(gè)特別具有挑戰(zhàn)性的問題。

這里有一些選項(xiàng)供管理者考慮：

●查看您自己的日程，如可能，安排時(shí)間與這樣的員工建立聯(lián)系?？梢匀缥覀?cè)诘?點(diǎn)下所說，聊聊最近的情況和個(gè)人感受。也可以是非正式的工作討論。

●規(guī)劃一個(gè)員工可以在工作時(shí)間進(jìn)行社交的場(chǎng)景，例如happy hour(有一點(diǎn)酒水、飲品的歡樂時(shí)光)或者心理關(guān)愛日。

●有策略的分配需要協(xié)作的任務(wù)，確保陷入挑戰(zhàn)的員工有機(jī)會(huì)和同事互動(dòng)。

5. 培育能清晰溝通工作意義的團(tuán)隊(duì)文化

身心俱疲有兩個(gè)癥狀是憤世嫉俗和個(gè)人成就感的下降。

這兩個(gè)合起來意味著員工在內(nèi)化這種信念“我的工作無所謂”，而領(lǐng)導(dǎo)者最重要的一項(xiàng)任務(wù)就是圍繞公司整體使命及每個(gè)個(gè)體的貢獻(xiàn)，創(chuàng)建一個(gè)令人信服的、團(tuán)隊(duì)共有的愿景。因此，能清晰的解答公司和個(gè)人為什么而忙碌就成為應(yīng)對(duì)倦怠感的重要解藥。

壞消息是，在這方面管理者無法偽裝。如果你自己都沒有找到團(tuán)隊(duì)忙碌的意義，你無法有效勸服員工。

你必須由衷相信并能清晰溝通你們工作的意義——這才可能是幫助員工應(yīng)對(duì)身心疲憊狀態(tài)的最佳策略。?

幫助員工應(yīng)對(duì)身心俱疲狀態(tài)的解藥？

——一個(gè)注重情商的文化，從頂層開始。

在特別的社會(huì)環(huán)境下，管理者需要具備這個(gè)時(shí)期所需要的能力，支持人與激發(fā)人。聯(lián)系賽諾迅，咨詢我們多次為會(huì)展業(yè)團(tuán)隊(duì)成功提交的國際版權(quán)認(rèn)證情商領(lǐng)導(dǎo)力（支持管理者）或情商影響力（支持各級(jí)別員工）課程。高品質(zhì)情商應(yīng)用培訓(xùn)包括了測(cè)評(píng)診斷與盲點(diǎn)覺察；還有能激發(fā)深刻頓悟的教學(xué)環(huán)節(jié)；系統(tǒng)性理論認(rèn)識(shí)；現(xiàn)場(chǎng)演練與及時(shí)反饋。如果說讀有用的文章是觀察他人的健身方法，選擇這樣的培訓(xùn)則是開始進(jìn)入健身房，在教練指導(dǎo)下轉(zhuǎn)化自己的能力肌肉！