薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)公司 專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)是如何完成薪酬體系設(shè)計(jì)的？
第一步 ：設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)
薪酬體系設(shè)計(jì)中的第一步是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)。薪酬等級(jí)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所有職位經(jīng)過(guò)價(jià)值評(píng)估后劃分的，它決定了企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬差異。薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)需要考慮企業(yè)的人員規(guī)模，通常情況下，人員規(guī)模越大，薪酬等級(jí)越多，人員規(guī)模越小，薪酬等級(jí)越少。
在進(jìn)行薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)時(shí)，需要充分考慮企業(yè)內(nèi)部的崗位體系和層級(jí)結(jié)構(gòu)。通常情況下，崗位體系和層級(jí)結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)也會(huì)越多。例如，一個(gè)大型企業(yè)可能會(huì)有多個(gè)不同部門(mén)和層級(jí)的職位，因此需要設(shè)計(jì)較多的薪酬等級(jí)來(lái)反映不同層級(jí)和職位的差異。
薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)需要遵循一定的原則，如內(nèi)部公平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可管理性。內(nèi)部公平意味著同一薪酬等級(jí)的職位應(yīng)當(dāng)具有類(lèi)似的職責(zé)和要求，從而確保員工在同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差異是合理的。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力則需要考慮企業(yè)所處行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平，以保持企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力?？晒芾硇詣t要考慮到薪酬等級(jí)的數(shù)量和命名方式是否便于管理和溝通。
薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的薪酬策略和人才管理戰(zhàn)略相一致。例如，如果企業(yè)倡導(dǎo)績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理，那么薪酬等級(jí)的劃分應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的績(jī)效水平，將高績(jī)效員工劃分到較高的薪酬等級(jí)，以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工。
總之，薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)中的重要一步，需要充分考慮企業(yè)的人員規(guī)模、崗位體系和層級(jí)結(jié)構(gòu)，并遵循內(nèi)部公平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可管理性的原則，與企業(yè)的薪酬策略和人才管理戰(zhàn)略相一致。
第二步：設(shè)計(jì)薪酬水平
當(dāng)完成了薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)后，接下來(lái)的第二步是薪酬水平設(shè)計(jì)。薪酬水平是指處于每個(gè)薪酬等級(jí)中的薪酬政策線，也就是該等級(jí)的中位值薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平的設(shè)計(jì)需要結(jié)合企業(yè)的薪酬水平策略來(lái)進(jìn)行，通常需要通過(guò)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬分析來(lái)確定。
外部薪酬調(diào)查是指對(duì)企業(yè)所處行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，了解市場(chǎng)上類(lèi)似崗位的薪酬水平情況。這可以通過(guò)參考薪酬調(diào)查報(bào)告、行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和薪酬調(diào)查公司的報(bào)告來(lái)進(jìn)行。外部薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)了解市場(chǎng)上的薪酬趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，從而確定合適的薪酬水平。
內(nèi)部薪酬分析是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差異等。內(nèi)部薪酬分析可以幫助企業(yè)了解員工的薪酬現(xiàn)狀和內(nèi)部薪酬平衡情況，從而確定合理的薪酬水平。此外，內(nèi)部薪酬分析還可以幫助企業(yè)識(shí)別高績(jī)效員工和高風(fēng)險(xiǎn)崗位，并進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整。
在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)需要考慮多方面因素，包括企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、人才管理策略、績(jī)效管理體系等。薪酬水平應(yīng)當(dāng)具有市場(chǎng)合理性，既要能夠吸引和留住優(yōu)秀員工，又要符合企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力。同時(shí)，薪酬水平也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的薪酬策略相一致，例如，如果企業(yè)倡導(dǎo)績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理，那么薪酬水平應(yīng)當(dāng)與員工的績(jī)效水平相匹配，以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工。
總之，薪酬水平設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)中的重要一步，需要通過(guò)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬分析來(lái)確定，考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、人才管理策略和績(jī)效管理體系等因素。薪酬水平應(yīng)當(dāng)合理、公平、可持續(xù)，并與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和人力資源管理目標(biāo)相一致。
一般而言，薪酬水平設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)步驟：
外部薪酬調(diào)查：通過(guò)參考市場(chǎng)上類(lèi)似崗位的薪酬調(diào)查報(bào)告、行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和薪酬調(diào)查公司的報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的薪酬水平情況。這可以幫助企業(yè)了解行業(yè)和地區(qū)的薪酬趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，并確定合適的薪酬水平范圍。
內(nèi)部薪酬分析：通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差異等，來(lái)了解員工的薪酬現(xiàn)狀和內(nèi)部薪酬平衡情況。這可以幫助企業(yè)確定內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀是否合理，并識(shí)別高績(jī)效員工和高風(fēng)險(xiǎn)崗位。
薪酬水平?jīng)Q策：根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬分析的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略和目標(biāo)，進(jìn)行薪酬水平的決策。這需要考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、人才管理策略、績(jī)效管理體系等因素，并確保薪酬水平具有合理性、公平性和可持續(xù)性。
薪酬水平實(shí)施：根據(jù)薪酬水平的決策結(jié)果，對(duì)薪酬體系進(jìn)行實(shí)施，包括更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、制定薪酬政策和程序等。在實(shí)施過(guò)程中，需要與員工進(jìn)行溝通和解釋?zhuān)_保薪酬體系的公平和透明。
監(jiān)測(cè)和調(diào)整：薪酬水平的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷監(jiān)測(cè)和調(diào)整。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行薪酬水平的評(píng)估和比較，以確保薪酬水平的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力，并根據(jù)企業(yè)和市場(chǎng)的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
需要注意的是，薪酬水平的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)和公司的內(nèi)部政策，并遵循公平、公正、透明的原則。在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個(gè)方面：
市場(chǎng)薪酬水平：了解市場(chǎng)上類(lèi)似崗位的薪酬水平，包括同行業(yè)、同地區(qū)和同崗位的薪酬情況，確保企業(yè)的薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。
公司財(cái)務(wù)狀況：考慮公司的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)情況，確保薪酬水平能夠與公司的經(jīng)濟(jì)能力相匹配，不會(huì)給公司帶來(lái)財(cái)務(wù)壓力。
績(jī)效管理體系：將薪酬與績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工提高績(jī)效，確保薪酬與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相一致。
內(nèi)部薪酬平衡：確保內(nèi)部薪酬平衡，避免不同崗位之間的薪酬差距過(guò)大，防止薪酬不公平和員工流失。
薪酬公平和透明：設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮公平和透明原則，避免薪酬歧視和不公平現(xiàn)象，同時(shí)向員工清晰地解釋薪酬體系和薪酬政策，確保員工對(duì)薪酬水平有清晰的理解。
管理層和員工參與：在薪酬水平的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮管理層和員工的參與，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使薪酬體系更加科學(xué)、合理和可接受。
監(jiān)測(cè)和調(diào)整：定期監(jiān)測(cè)薪酬水平的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力，并根據(jù)市場(chǎng)和公司的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保薪酬水平能夠持續(xù)地滿足企業(yè)和員工的需求。
以上是設(shè)計(jì)薪酬水平的一般步驟和原則，具體的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，同時(shí)遵循相關(guān)法律法規(guī)和內(nèi)部政策，并確保薪酬體系的公平、公正、透明和可持續(xù)性。
第三步 ：設(shè)計(jì)薪酬幅度
薪酬幅度是指在薪酬體系中，針對(duì)每個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬檔位范圍，包括薪酬上限、下限和中位值，用于確定薪酬的合理分布。薪酬幅度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵內(nèi)容：
確定薪酬檔位：對(duì)每個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)部劃分不同的薪酬檔位，通常按照一定的幅度和比例進(jìn)行劃定。薪酬檔位的數(shù)量和幅度應(yīng)考慮到市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、公司的財(cái)務(wù)狀況、人力資源策略等因素。
設(shè)定薪酬幅度：在每個(gè)薪酬檔位內(nèi)部，設(shè)定薪酬的下限、中位值和上限。薪酬的下限通常設(shè)定為該檔位的最低薪酬水平，中位值通常設(shè)定為該檔位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平，上限通常設(shè)定為該檔位的最高薪酬水平。
考慮薪酬差異化：在設(shè)計(jì)薪酬幅度時(shí)，應(yīng)考慮到不同崗位、不同績(jī)效水平和不同員工的薪酬差異化。通常高績(jī)效員工的薪酬幅度可以更大，而低績(jī)效員工的薪酬幅度可以更小。
合理設(shè)置薪酬幅度：薪酬幅度的設(shè)定應(yīng)既能激勵(lì)員工，又能控制薪酬成本。過(guò)大的薪酬幅度可能導(dǎo)致薪酬不公平和薪酬成本過(guò)高，而過(guò)小的薪酬幅度可能導(dǎo)致員工激勵(lì)不足和人才流失。
考慮市場(chǎng)薪酬：薪酬幅度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮市場(chǎng)薪酬水平，以確保公司的薪酬水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相符。定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研，了解行業(yè)和地區(qū)的薪酬趨勢(shì)，以便及時(shí)調(diào)整薪酬幅度。
此外，薪酬幅度設(shè)計(jì)還應(yīng)考慮公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，以確保薪酬調(diào)整與公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致。例如，如果公司希望在市場(chǎng)上保持領(lǐng)先地位，吸引和留住高層次的人才，那么薪酬幅度設(shè)計(jì)可能需要更加激勵(lì)和有競(jìng)爭(zhēng)力。如果公司注重員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，薪酬幅度設(shè)計(jì)可能會(huì)更加注重績(jī)效差異化，以激勵(lì)員工取得更好的業(yè)績(jī)。
