無(wú)論是HR，還是業(yè)務(wù)管理者，他們?yōu)槭裁匆獑?wèn)這個(gè)問(wèn)題呢？主要是目標(biāo)管理難以推行，績(jī)效管理讓人憎恨！

一提到績(jī)效管理，立刻映射出的就是“考核”；一談到目標(biāo)管理，立刻想到的就是“不想給馬兒吃草，還想讓馬兒跑”！總被拷問(wèn)“目標(biāo)管理和績(jī)效管理究竟什么關(guān)系”？

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們通過(guò)三個(gè)點(diǎn)來(lái)說(shuō)明。

1.什么是目標(biāo)管理——驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)當(dāng)下和未來(lái)健康發(fā)展——業(yè)務(wù)視角

目標(biāo)管理（MbO）起源于德魯克，英文全稱是“Management by Objectives”。意思是通過(guò)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行有效的管理。而組織管理的目的不僅僅是要當(dāng)下活的好，還要未來(lái)更加健康。

那么如何做才能達(dá)成這個(gè)目的呢？核心手段和方法就是為當(dāng)下和未來(lái)設(shè)定目標(biāo)，然后集中資源和注意力，努力去達(dá)成它。

那要設(shè)定什么樣的目標(biāo)呢？高一些，還是折中一些？很顯然，求其上得其中；求其中得其下。米開(kāi)朗基羅說(shuō)“設(shè)定目標(biāo)最大的危險(xiǎn)就是設(shè)定了較低的目標(biāo)，而且我們實(shí)現(xiàn)了；而不是設(shè)定了較高的目標(biāo)我們沒(méi)有達(dá)成?！?/p>

由此可見(jiàn)，目標(biāo)是工具、方法、手段，它不是目的。管理的目的就要達(dá)成更好的結(jié)果，是要將有限的資源最大化地利用。所以，我們會(huì)得出一個(gè)結(jié)論“設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)”。

只有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能真正調(diào)動(dòng)相應(yīng)的資源和能力，幫助組織塑造更好的當(dāng)下和未來(lái)。同樣，對(duì)于個(gè)人也是如此，也只有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能激發(fā)個(gè)人成長(zhǎng)；也只有挑戰(zhàn)性目標(biāo)才能激發(fā)個(gè)人的價(jià)值感；并且，也只有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的，才為個(gè)人的升職加薪提供前提保障。

一旦設(shè)定了挑戰(zhàn)性目標(biāo)，達(dá)不成怎么辦？目標(biāo)達(dá)不成，這不是問(wèn)題。凡是挑戰(zhàn)性目標(biāo)，大概率就是達(dá)不成的。關(guān)鍵是要看，在奔赴挑戰(zhàn)性目標(biāo)的過(guò)程中，我們實(shí)現(xiàn)了什么結(jié)果，拿到了什么績(jī)效。本質(zhì)上，我們要的實(shí)際的成果。如果目標(biāo)定下去火星沒(méi)有去成，但我們登上了月球不也很好嗎？總比定個(gè)目標(biāo)是發(fā)射火箭好多了吧。

那團(tuán)隊(duì)總是達(dá)不成目標(biāo)，會(huì)不會(huì)灰心喪氣？這個(gè)不是目標(biāo)是否有達(dá)成的問(wèn)題，而是如何幫團(tuán)隊(duì)看到成果、看見(jiàn)貢獻(xiàn)、價(jià)值認(rèn)可的問(wèn)題。目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，并不妨礙對(duì)于團(tuán)隊(duì)的肯定、認(rèn)可、甚至獎(jiǎng)勵(lì)！

2.什么是績(jī)效管理——事后據(jù)績(jī)效成果進(jìn)行貢獻(xiàn)和價(jià)值認(rèn)可——人力視角

績(jī)效管理源于HR的職能視角，其初衷也是想把組織成果和個(gè)人成果管理起來(lái)。但是，由于HR的職能和視角有限，無(wú)法深入到戰(zhàn)略設(shè)定、目標(biāo)設(shè)定，更無(wú)法顧及戰(zhàn)略和目標(biāo)的達(dá)成過(guò)程，這些內(nèi)容只有業(yè)務(wù)部門可能有效管理。所以退而求其次，關(guān)注最終績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)。

所以在組織當(dāng)中往往“績(jī)效管理”的主導(dǎo)部門都是HR，但往往左右不了績(jī)效結(jié)果。實(shí)際上能夠真正發(fā)動(dòng)的管理動(dòng)作是“績(jī)效評(píng)價(jià)”。在更多的企業(yè)實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上演變成了進(jìn)行“績(jī)效評(píng)判”，扮演的是打分——判決，然后與加薪升職相關(guān)聯(lián)。

從流行的“2-7-1”原則上看，對(duì)于“7和1”，溝通的重點(diǎn)在“為什么給你打的分?jǐn)?shù)低于你的預(yù)期”，所謂越描越黑，越是關(guān)注“負(fù)面信息”，得到更多的就是成員對(duì)績(jī)效評(píng)估的“負(fù)面反饋和負(fù)面情緒”。

回到“績(jī)效評(píng)估”的初衷的話，我想這不應(yīng)該是為“加薪和升職”做的預(yù)備動(dòng)作，以此為關(guān)注焦點(diǎn)，績(jī)效評(píng)估不會(huì)做好。

績(jī)效評(píng)估的初衷應(yīng)該是對(duì)成員的“貢獻(xiàn)和價(jià)值的認(rèn)可”。這包含四個(gè)方面，在業(yè)務(wù)績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)沉淀、人員發(fā)展、團(tuán)隊(duì)文化四個(gè)方面其做出的貢獻(xiàn)、取得的成果、帶來(lái)的價(jià)值。

基于此，在一個(gè)階段過(guò)后，上司要和成員一起，回顧其重點(diǎn)任務(wù)、核心目標(biāo)以及當(dāng)下的成果，包含其所做出的努力做出中肯的呈現(xiàn)，對(duì)成員的貢獻(xiàn)和價(jià)值做出全方位的“看見(jiàn)和認(rèn)可”，并表達(dá)對(duì)其的欣賞以及感謝。這需要正式而真誠(chéng)的表達(dá)。

隨后，探討對(duì)方在這一過(guò)程中所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)、特長(zhǎng)、特點(diǎn)，并對(duì)于未來(lái)如何有效地發(fā)揮這些做進(jìn)一步的商量和安排，也就是“下一階段需要什么樣的目標(biāo)和任務(wù)，才能更有效地幫助其很好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、加速成長(zhǎng)、展現(xiàn)價(jià)值？”

其次，才是對(duì)于其需要改進(jìn)的部分給予反饋，并達(dá)成共識(shí)，包括具體的計(jì)劃。

以上是績(jī)效評(píng)估所真正應(yīng)該呈現(xiàn)和展現(xiàn)的內(nèi)容。

這里我強(qiáng)烈建議將績(jī)效評(píng)估改成“績(jī)效認(rèn)可”，給一個(gè)真正能夠正向引領(lǐng)績(jī)效評(píng)估溝通行為的詞。某些組織放棄了績(jī)效評(píng)估，改成了“績(jī)效反饋”，這也不足以驅(qū)動(dòng)正向認(rèn)知和行為。

3.二者合理的關(guān)系是什么——目標(biāo)管理=績(jī)效管理

如果熟悉德魯克的理念，我們就知道目標(biāo)管理等于績(jī)效管理。

在人力資源中也有組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)概念。組織績(jī)效如果分為兩個(gè)層次，一個(gè)就是組織整體的績(jī)效，另外就是各個(gè)部門和職能的績(jī)效。如果加上個(gè)人績(jī)效，就構(gòu)成了績(jī)效的三個(gè)層次。

這三個(gè)層次對(duì)應(yīng)的就是組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。結(jié)合目標(biāo)管理，就是組織整體的目標(biāo)管理，部門目標(biāo)管理、個(gè)人目標(biāo)管理。目標(biāo)管理最終的結(jié)果就是績(jī)效，也就是英文Performance這個(gè)單詞在這個(gè)語(yǔ)境下的含義?？?jī)效管理以終為始的工作起點(diǎn)是定目標(biāo)。

但是，績(jī)效管理并不等于績(jī)效評(píng)估，更不等于績(jī)效考核?？?jī)效評(píng)估和考核是“目標(biāo)管理或者績(jī)效管理”中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

如上圖，目標(biāo)設(shè)定是價(jià)值確定，過(guò)程管理是價(jià)值創(chuàng)造，最終是價(jià)值確認(rèn)。評(píng)估和考核是最后環(huán)節(jié)中的一個(gè)部分。這整體的三個(gè)階段叫做目標(biāo)管理或者績(jī)效管理。

歸根到底，對(duì)于這個(gè)話題能夠真正擔(dān)當(dāng)和負(fù)責(zé)的是具體業(yè)務(wù)部分，是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的職責(zé)。人力資源是輔助其完成這個(gè)過(guò)程，為這個(gè)過(guò)程提供必要的流程、工具的支持，提供能力的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，對(duì)于后續(xù)難以解決的人事問(wèn)題提供必要的專業(yè)援助。