實事求是地說，很多老板都有“總有刁民想害朕”的意識，然后各種防范，草木皆兵，搞得自己和員工都很緊張。

有的老板覺得自己很聰明，可以完美偽裝，讓員工不知道自己的懷疑、不放心，這其實就是自欺欺人——你是真的相信，還是真的不相信，員工是能夠有所感應(yīng)的。

每個人都有自己的直覺，大多數(shù)人的直覺還是很敏銳的。

我們都知道“用人不疑”，換位思考的話，如果你是員工，要是老板懷疑你，你也會覺得不舒服。

很多員工也有一種不好的心理，那就是老板越是懷疑，我就越不好好干，就如他所愿好了。

上下級之間一旦變成這個樣子，心態(tài)影響姿態(tài)，姿態(tài)影響生態(tài)，那公司的正經(jīng)事就不用做了，大家光在那里玩貓抓老鼠的游戲就好。

當(dāng)然在現(xiàn)實中可能很少有極端化的情況，一般是老板心里半信半疑，員工勉勉強強工作的狀態(tài)。

這必然造成了管理成本的上升，因為你要做到監(jiān)督和控制，監(jiān)控不到位，員工可能就要摸魚，甚至?xí)p公肥私，給公司造成很大的損失。

事實上，哪怕是以管理能力強大著稱的華為、阿里等公司，也杜絕不了內(nèi)部蛀蟲和壞人的出現(xiàn)。

那么，既然人性經(jīng)不起考驗，老板就應(yīng)該徹底地失望，以懷疑的眼光看所有人嗎？

對此，馬云有一個思路值得大家學(xué)習(xí)。馬云說用人要疑，疑人也要用，否則就說明你這個老板不夠自信，水平不高。

公司是利益之地，員工都是來自五湖四海的陌生人，跟你非親非故，他們首先是為了自己的工資和前途來你這里上班的。

大多數(shù)員工跟銀行一樣都是勢利的，嫌貧愛富，他們不會想自己有什么能力和價值，他們只會挑剔你的公司夠不夠“高大上”。是的話，員工趨之若鶩；不是的話，員工棄如敝履。

但你作為老板不能停留在這樣的層次上，不然的話，你又怎么能把公司做起來呢？

另外人的性格、才能和品性都不一樣，老板想要用“才德兼?zhèn)洹钡娜?，可這樣的人實在是太少了。

所以老板對員工有“疑”是應(yīng)該的，“不疑”才是不正常的，“疑”是一種很現(xiàn)實很理智的行為。

但是，重點是“但是”，老板要光明正大地去“疑”，要員工在工作中證明自己的才能、價值和品德值得信任。

最怕就是疑神疑鬼，表面笑嘻嘻，背地里胡亂猜疑，那隊伍的軍心就散了，隊伍就沒有了士氣。

要知道每個人都是有缺點的，沒有人是完美的，作為領(lǐng)導(dǎo)者，一定要多看下屬的長處和優(yōu)點，少計較下屬的短處和缺點。水至清則無魚，求全責(zé)備的話，就會無人可用。

“愛而知其惡，憎而知其善”，這才是管理的高水平；“愛者惟見其善，恨者惟見其惡”，這樣的管理者是不合格的。

相信人比懷疑人要好，在組織管理中，“不信”的成本會很高。但公司里人越多，就越有不能夠相信的人，這就需要管理者注意一個比例問題。

比如你可以將這個比例控制為“七三分”，有百分之七十的人是可以信任的，有百分之三十的人是需要懷疑的。

對于后者，“疑”也要疑在正當(dāng)?shù)牡胤?，任正非就曾表示，公司的制度流程本身就含有風(fēng)險監(jiān)管的功能，流程就是規(guī)范，規(guī)范就意味著監(jiān)控。也就是說，不是老板要懷疑你，而是公司的制度在懷疑你。

信任帶來鼓舞和激勵人心的力量，老板帶隊伍不能不去信任人，而信任的內(nèi)涵是相信和任用，你要去相信大多數(shù)人，要去團結(jié)大多數(shù)人，要通過制度和流程去轉(zhuǎn)化那些需要“懷疑的人”，對于不接受這種轉(zhuǎn)化的員工，淘汰掉就好了。

總之，信人還是疑人，既是老板領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，也是公司組織力和競爭力的體現(xiàn)。就怕是老板自信心不足，總擔(dān)心員工想害自己，那樣就麻煩了。