當(dāng)前社會，面對愈漸激烈的求職競爭，有人打起了歪腦筋，在入職時(shí)向用人單位提供虛假的學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷，那么應(yīng)聘者提供虛假信息與用人單位簽訂的勞動合同必然無效嗎？

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用人單位應(yīng)該如何處理此類人員呢？一起通過本文了解下吧↓

法律分析

《勞動合同法》第三條明確了訂立勞動合同應(yīng)遵循誠實(shí)信用的原則，同時(shí)在第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)和勞動者的說明義務(wù)。即，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則，且用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

如果求職者在入職申請表中虛構(gòu)了工作經(jīng)歷，與法律規(guī)定的需要當(dāng)事人誠實(shí)信用的要求相違背。

但實(shí)際上，對于員工學(xué)歷或工作經(jīng)歷造假、隱瞞職業(yè)病等行為，能否在法律上認(rèn)定為 “欺詐”行為，企業(yè)據(jù)此作出單方解除勞動合同決定，其關(guān)鍵在于，該欺詐的行為是否對“勞動關(guān)系的建立或續(xù)訂”造成根本影響；并不當(dāng)然地認(rèn)為只要員工存在提供一些不實(shí)信息的情況，就認(rèn)定勞動合同無效。

例如，員工偽造學(xué)歷，司法裁判中一般會結(jié)合公司的招聘條件、員工造假的程度、錄用條件是否明示、企業(yè)發(fā)現(xiàn)的時(shí)間階段、員工的崗位要求以及工作表現(xiàn)等因素進(jìn)行判斷，類似的案件可能會有不同的裁判結(jié)果。

因此，實(shí)踐中，公司是否能對提供虛假信息入職的員工做出解除勞動合同處理，需要根據(jù)真實(shí)情況來進(jìn)行判定。?

法律顧問精細(xì)化指引

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明確錄用條件：明確公司需要的學(xué)歷條件、工作經(jīng)歷要求等，盡量具體且明確，切忌空泛、簡單，同時(shí)向勞動者公示，并保留相應(yīng)公示證據(jù)，如簽字確認(rèn)等。

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公司盡到審核義務(wù)：根據(jù)招聘職位的情況，要求勞動者提供相關(guān)學(xué)歷證明和各種資格證明，并進(jìn)行真實(shí)性審查。如將相關(guān)資格證書送至專業(yè)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證，或登錄教育部網(wǎng)站核實(shí)學(xué)歷證書等。

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完善規(guī)章制度：完善公司規(guī)章制度，在相關(guān)的規(guī)章制度中明確規(guī)定公司可對“虛構(gòu)身份信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷者”予以解除勞動合同。

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