羅賓斯組織行為學第18版考研真題題庫及解析！

資料全稱：羅賓斯《組織行為學》（第18版）配套題庫【考研真題精選＋章節(jié)題庫】

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羅賓斯組織行為學第18版考研真題題庫及解析部分摘錄：

簡答題

1描述大五人格模型中的各項因素以及用于評估的三個標準。哪一項因素在預測行為方面最有價值？為什么？[中財2015年研]

【答案】

（1）大五人格模型中的各項因素為：

①外傾性，是指個體對組織內(nèi)關(guān)系的舒適感程度。外傾者更善于群居，喜歡與人交流，做事自信而果斷。內(nèi)傾者相對封閉內(nèi)向，做事膽小害羞，比較安靜少語。

②隨和性，是指個體對他人的服從程度。高隨和性的人更愿意與人合作，對人熱情，比較信賴合作伙伴。低隨和性的人比較冷淡，對組織內(nèi)成員比較敵對，在組織中不太受歡迎。

③責任心，是指個體的可靠程度。有高度責任心的人做事認真負責，對工作、生活安排得有條不紊，在組織內(nèi)是值得信賴的。在該維度上得分低的人相對缺乏規(guī)劃，比較容易精力分散，在組織內(nèi)是不可信賴。

④情緒穩(wěn)定性，是指個體承受壓力的能力。正向的情緒穩(wěn)定性者相對比較平和，對自己更加自信。

負向的情緒穩(wěn)定性者很容易緊張、焦慮和失望，很容易缺乏安全感。

⑤經(jīng)驗開放性，是指個體對新奇事物的熱衷程度。開放性非常高的人更加富有創(chuàng)造性，對事物保持好奇心，具有藝術(shù)的敏感性。而開放性比較低的人很保守，喜歡熟悉的環(huán)境和事物。

（2）大五人格模型中評估的三個標準如下：

①責任心。有責任心的人比沒有責任心的人更注重生活品質(zhì)、任務的完成情況，更少做冒險性行為，但也會因為過于循規(guī)蹈矩而缺乏創(chuàng)造性和靈活性。雖然他們大多數(shù)的人具有較高的工作績效，但是很難適應突然變化的環(huán)境，創(chuàng)造性更差，尤其是在藝術(shù)方面。

②情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性高的人，幸福感更強，生活滿意度、工作滿意度更高，相對而言壓力更低。他們更加積極樂觀，很少有消極情緒。而情緒穩(wěn)定性差的人，心理壓力大，極其脆弱，很少感到幸福。

③外傾性。外傾的人比內(nèi)傾的人體會到的情感更積極，更愿意對外表達，擁有更多的社會技能，其朋友和社交活動也更多。多項研究表明，外傾性更高的人更容易成為團隊中的領(lǐng)導者，因為他們更具社交主導性，更善于跟人溝通，也更加自信。但與內(nèi)傾型人比，外傾性人做事更加沖動，可能采取冒險行動，也更可能撒謊。

（3）責任心在預測行為方面最有價值，原因如下：

①責任心高的個體，其知識水平相對較高，對生活、工作更加負責，也會相應有更高的績效。

②責任心高的個體會更加注重細節(jié)，也會對自己設置更高的目標，并堅持不懈地完成，而這些特質(zhì)對組織的成功非常重要。

③責任心高的個體對自己照顧得更好，更少會做危險的行為，從而更加長壽。

2員工的個性成長及其管理水平是影響組織目標追求的重要因素，你認為“提高員工個性的成長與管理水平“有什么途徑、策略和方法？[浙江師大2011年研]

【答案】

提高員工個性成長與管理水平的途徑、策略和方法有：

（1）使人才特點與崗位要求相匹配

招聘、錄用過程是發(fā)現(xiàn)將來最適合的工作人員的過程，管理者應該選擇適合組織文化、工作崗位的候選人。在分析職位的內(nèi)容在為組織招聘提供依據(jù)的同時，也為衡量候選人是否喜歡或適合該職位，促進在實踐上真正做到雙向選擇。

（2）優(yōu)化人員調(diào)整

即使組織的人才選拔工作做得非常好，也無法確信新員工能夠完全適合具體的工作崗位。通過一段時間的培訓、自我調(diào)整等社會性學習過程，有些員工能夠適應得很好，有些員工在個性上不能夠適應某一工作而在另一崗位上能夠表現(xiàn)得很優(yōu)秀。人員調(diào)整能使員工更好地適應環(huán)境，也能豐富員工的工作內(nèi)容。

（3）更好地實現(xiàn)人員搭配地個性互補

一般地說，一個單位或一個部門的管理人員，最好不要都配備個性和能力相同或相近的人。管理者在用人時不光要考慮其才能，更要注意人員搭配能力和個性的互補。

（4）使管理制度規(guī)范與員工個性激發(fā)實現(xiàn)辯證統(tǒng)一

完全規(guī)范性的企業(yè)管理制度不是要遏制企業(yè)員工個性的發(fā)揮。如果企業(yè)只注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性，不倡導員工的個人創(chuàng)新意識和能動精神，也不鼓勵員工個性發(fā)揮，久而久之，企業(yè)就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中，這樣的企業(yè)，必然走向死亡。因此，尊重個性差異，充分發(fā)揮員工的主動性和潛能，讓每個崗位的員工都有機會發(fā)揮特長、用其所能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏”。

（5）使員工的個性氣質(zhì)得到發(fā)展

通過培訓、鍛煉有可能使其氣質(zhì)行為得到一定程度的發(fā)展，而這樣的氣質(zhì)，既可以豐富員工的閱歷，也可以讓員工和企業(yè)共同成長。

3情緒與心境的來源有哪些？

【答案】

情緒與心境的來源具體如下：

（1）人格

大多數(shù)人具有固定的傾向，從而使得其心境和情緒中往往具有某些特質(zhì)成分，即對某種心境和情緒更敏感或者更容易體驗到。更有學者研究表明，哪怕經(jīng)歷相同事件的個體，其情緒表達也不同，感受到的強度更不一樣。

（2）每日時間

①積極情感的波動大，峰值通常出現(xiàn)在上午10點到12點，并保持到晚上19點左右。個體醒來12小時后，積極情感開始下降，第二天日出后，積極情感會重新上升。

②消極情感的波動小，具有累積性，在一天的工作中不斷增長。一般來說，消極情感在早上最低，夜晚最高。

（3）每周時間

在大多數(shù)文化中，周未人們的心境最好，而周一（工作日的到來）人們的心境最差。

（4）天氣

天氣對心境的影響甚微。但是，當艷陽高照時，人們的心情更好，而陰雨綿綿時，人們的心情更差。

（5）壓力

適當?shù)膲毫黾訂T工的積極情緒，對員工的心境產(chǎn)生積極影響。而過多道德壓力或者臨時性的工作，會給員工的心境帶來消極影響。除此之外，壓力對員工的影響會隨時間的推移而發(fā)生變化。

4肯定與否定情緒智力存在的證據(jù)都有哪些？

【答案】

情緒智力，是指個體感知自我或他人情緒、理解情緒的意義、在傳遞模型中適當調(diào)節(jié)情緒的能力。

（1）情緒智力的支持意見

①直覺吸引力

相對而言，個體情緒智力越高，對他人情緒感知、控制自己情緒的能力越高，其社會關(guān)系的處理越好，獲得的幫助也越多，越容易實現(xiàn)工作目標。

②情緒智力可以預測重要的指標

情緒智力越高的人，越容易完成工作任務。

③情緒智力有生物基礎(chǔ)

醫(yī)學論證了情緒智力的生物基礎(chǔ)，如果人腦中掌管情緒的神經(jīng)部分受損，其情緒智力明顯下降。還有證據(jù)表明，情緒智力會受到個體基因的影響。

（2）情緒智力的反對意見

①情緒智力的定義有爭議

目前，學者們對情緒智力沒有一個統(tǒng)一的定義標準。部分學者將情緒智力看作一種能力，即個體識別并控制情緒的能力，還有一部分學者將情緒智力看作是個體的各種想法。同時，不同定義下的情緒智力有著截然不同的測量方法。

②情緒智力無法測量

情緒智力的測試種類很多，但都是對個體情緒智力的大致表達。目前，研究者對情緒智力的測量，還無法像對人格測量和一般智力測驗那樣精確。

③情緒智力只是換了種說法的人格

部分學者認為，情緒智力是智力、人格的另一種表達，一旦控制了這些因素，個體的情緒智力就沒有特別之處了。

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