精益生產(chǎn)管理

1 領(lǐng)導(dǎo)總是沒(méi)時(shí)間，而下屬總是沒(méi)工作

根本原因：

1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；

2）沒(méi)有鎖定責(zé)任；

3）員工沒(méi)有工作的動(dòng)力。

導(dǎo)致后果：

老總沒(méi)時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長(zhǎng)，打造不出一支有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。

解決思路：

1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；

2）明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲；

3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問(wèn)題的能力；

4）公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。

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2 老板有方向、沒(méi)力量，員工有力量、沒(méi)方向

根本原因：

戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：

有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。

解決思路：

1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向；

2）制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要具體量化、有可操作性。

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3 企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺(tái)

根本原因：

1）企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一；

2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：

1）戰(zhàn)略無(wú)法執(zhí)行，達(dá)不到結(jié)果；

2）企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決思路：

1）通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一；

2）把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；

3）根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

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4 在渡過(guò)創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血

根本原因：

1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財(cái)富，同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位，便會(huì)在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪；

2）企業(yè)沒(méi)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略；

3）企業(yè)沒(méi)有建立短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。

解決思路：

1）制定績(jī)效考核及晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下；

2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。

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5 元老級(jí)人物思維僵化，自以為是，無(wú)功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力

根本原因：

1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過(guò)程為導(dǎo)向，元老沒(méi)有危機(jī)意識(shí)；

2）老板人性化管理嚴(yán)重，缺乏狼性精神；

3）老板缺乏憂患意識(shí)。

導(dǎo)致后果：

給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無(wú)法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時(shí)代的發(fā)展。

解決思路：

1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化；

2）制定淘汰機(jī)制，制造危機(jī)意識(shí)。

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6 企業(yè)越做越大，管理者越來(lái)越累

根本原因：

1）管理者不懂授權(quán)；

2）公司治理結(jié)果需要改變；

3）制度流程還不健全。

導(dǎo)致后果：

管理者沒(méi)有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán)；

2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)；

3）完善企業(yè)的制度流程；

4）建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度。

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7 領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”

根本原因：

崗位職責(zé)不明確。

導(dǎo)致后果：

下屬不知道聽(tīng)誰(shuí)的，責(zé)任無(wú)法一對(duì)一。

解決思路：

1）明確崗位責(zé)任；

2）責(zé)任一對(duì)一。

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8 “張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對(duì)專(zhuān)業(yè)人士指手畫(huà)腳，評(píng)頭論足

根本原因：

領(lǐng)導(dǎo)無(wú)自知之明，利用權(quán)力，妄加批評(píng)。

導(dǎo)致后果：

影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對(duì)的做成錯(cuò)的。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)做對(duì)的事，下屬把事情做對(duì)；

2）對(duì)事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。

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9 人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗

根本原因：

1）老板沒(méi)有狼性，對(duì)家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問(wèn)題，不愿下手；

2）人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手。

導(dǎo)致后果：

1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒(méi)有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；

2）員工不進(jìn)步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決思路：

1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機(jī)制（優(yōu)勝劣汰）；

2）人力資源的儲(chǔ)備。

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10 員工總是不盡力

根本原因：

1）員工付出與回報(bào)不成比例；

2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來(lái)；

3）缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

導(dǎo)致后果：

員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決思路：

1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹(shù)立公司遠(yuǎn)景；

2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；

3）讓每個(gè)部門(mén)制定工作的詳細(xì)流程；

4）用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。

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11 制度一條條，執(zhí)行沒(méi)辦法

根本原因：

1）制度太復(fù)雜；

2）流程可操作性不強(qiáng)；

3）監(jiān)督不到位。

導(dǎo)致后果：

制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果。

解決思路：

制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：

1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

2）明晰化：流程中每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化，強(qiáng)調(diào)什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核；

3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動(dòng)措施。

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12 總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄

根本原因：

1）執(zhí)行中追求完美；

2）老板對(duì)結(jié)果不夠堅(jiān)定。

導(dǎo)致后果：

0<0.1，過(guò)于追求完美的結(jié)果往往等于0。

解決思路：

1）執(zhí)行中，速度第一，完美第二；

2）階段性地檢查結(jié)果；

3）真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn)：信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。

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13 不開(kāi)會(huì)不知道做啥，開(kāi)會(huì)了也解決不了啥

根本原因：

1）議的結(jié)果不明確；

2）沒(méi)有設(shè)立流程。

導(dǎo)致后果：

失去了開(kāi)會(huì)的意義，不是為了解決問(wèn)題而是形式。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率。

解決思路：

設(shè)立會(huì)議流程

1）會(huì)議前：準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。定義會(huì)議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向；

2）會(huì)議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題；

3）會(huì)議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案。

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14 付出比計(jì)劃多10倍的精力，可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果

根本原因：

1）沒(méi)有定義好階段性的結(jié)果；

2）計(jì)劃太完美，執(zhí)行沒(méi)有重點(diǎn)；

3）缺乏監(jiān)控流程。

導(dǎo)致后果：

付出很多，計(jì)劃沒(méi)有得到預(yù)期的結(jié)果，因為企業(yè)是靠結(jié)果生存，長(zhǎng)期沒(méi)有結(jié)果，企業(yè)就無(wú)法持續(xù)。

解決思路：

1）跟執(zhí)行層溝通計(jì)劃意義，明確計(jì)劃所要結(jié)果；

2）定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督；

3）根據(jù)結(jié)果設(shè)立計(jì)劃實(shí)施的流程。

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15 部門(mén)之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒(méi)人對(duì)結(jié)果和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)

根本原因：

1）責(zé)任沒(méi)有鎖定好；

2）獎(jiǎng)罰不明確。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績(jī)滑坡。

解決思路：

1）明確部門(mén)責(zé)任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒(méi)有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì)）；

2）對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定；

3）培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對(duì)象，樹(shù)立榜樣。

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16 員工總有很多“道理”，讓你覺(jué)得他沒(méi)有做好事情是有原因

根本原因：

1）老板對(duì)結(jié)果的定義不明確；

2）員工只是在做任務(wù)沒(méi)有做結(jié)果。

導(dǎo)致后果：

1）員工做事，但沒(méi)有做到想要的結(jié)果；

2）效率低下。精益爭(zhēng)霸。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果；

2）員工跟上級(jí)溝通上級(jí)想要的結(jié)果；

3）明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果。

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17 有些規(guī)章制度在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形

根本原因：

熟人文化，凡事“情在前，理在后”。

導(dǎo)致后果：

制度形同虛設(shè)。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”；

2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開(kāi)始。

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18 能人來(lái)了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績(jī)就滑坡

根本原因：

1）老板過(guò)于依賴(lài)能人；

2）人力資源儲(chǔ)備不足。

導(dǎo)致后果：

1）制度變形讓員工感覺(jué)不公平；

2）能人可以成就你，也可以毀滅你。

解決思路：

1）在制度面前，人人平等；

2）作好人力資源儲(chǔ)備。

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19 你的團(tuán)隊(duì)不缺能人但缺乏活力

根本原因：

1）員工不明確自己的結(jié)果；

2）公司激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善。

導(dǎo)致后果：

員工有能力，沒(méi)有發(fā)揮出來(lái) 。

解決思路：

1）把員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起；

2）設(shè)立完善激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制。

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20 關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因：

1）制度不完善；

2）授權(quán)與監(jiān)督不平衡；

3）能人體系；

4）核心員工的管理。

導(dǎo)致后果：

給企業(yè)造成人力、物力、財(cái)力等巨大損失。

解決思路：

1）完善人力資源制度；

2）授權(quán)與監(jiān)督平衡；

3）備人力資源，建立不依賴(lài)于能人的制度體系；

4）加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理。

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21 協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多

根本原因：

職責(zé)不明確、都在以自我為中心，沒(méi)有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：

部門(mén)間相互推卸責(zé)任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。

解決思路：

1）明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo)；

2）明確職責(zé)；精益爭(zhēng)霸；

3）建立完善的工作流程。

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22 小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門(mén)壁壘、信息不通等

根本原因：

1）組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；

2）各部門(mén)以自我為中心。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門(mén)之間互相設(shè)置障礙，效率不高。

解決思路：

1）有效簡(jiǎn)化組織架構(gòu)；

2）以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。

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23 存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

根本原因：

1）管理層對(duì)員工做事的結(jié)果沒(méi)有清晰的定義；

2）沒(méi)有檢查和監(jiān)督；

3）沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制。

導(dǎo)致后果：

1）“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果；

2）員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法生存。

解決思路：

1）把工作流程化，標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化；

2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制；

3）制定獎(jiǎng)罰制度。

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24 人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭(zhēng)相邀功的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮

根本原因：

1）職責(zé)不明確、范圍界定不清楚；

2）獎(jiǎng)懲不明確。

導(dǎo)致后果：

員工失去工作動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決思路：

1）設(shè)定一對(duì)一的責(zé)任；

2）明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。

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25 老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

根本原因：

1）老板注重短期利益；

2）老板通過(guò)這種方式得到過(guò)好處。

導(dǎo)致后果：

1）如果企業(yè)有難，沒(méi)有員工會(huì)與企業(yè)同舟共濟(jì)；

2）員工沒(méi)有忠誠(chéng)度和責(zé)任心。

解決思路：

1）用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工；

2）用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。

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26 員工沒(méi)有安全感，缺少忠誠(chéng)度、歸屬感

根本原因：

1）員工的付出沒(méi)有得到利益和價(jià)值的支撐；

2）企業(yè)沒(méi)有遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)。

導(dǎo)致后果：

1）員工流失量大 ；

2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決思路：

1）樹(shù)立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；

2）有情的領(lǐng)導(dǎo)；

3）建立激勵(lì)制度。

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27 “嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任

根本原因：

1）企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平；

2）企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化；

3）沒(méi)有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。

導(dǎo)致后果：

1）上下級(jí)之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣；

2）“非嫡系部隊(duì)”人才流失；

3）員工工作動(dòng)力不足；

4）權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。

解決思路：

1）從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”；

2）晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

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28 部下都在“打小算盤(pán)，敲怨氣鼓”，一肚子不滿憤懣

根本原因：

1）晉升及利益分配機(jī)制沒(méi)有公開(kāi)、公平、公正；

2）上下級(jí)之間溝通渠道不暢通，沒(méi)有有效溝通。

導(dǎo)致后果：

員工情緒化，工作效率低下影響結(jié)果。

解決思路：

1）晉升及利益分配機(jī)制要公正、公平、公開(kāi)；

2）保持溝通順暢，采納合理建議。

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29 虛假“團(tuán)結(jié)”：老板說(shuō)一，高層馬上說(shuō)一，不敢說(shuō)二，有異議也不敢提

根本原因：

1）老板個(gè)人能力太強(qiáng)，太有主見(jiàn)，不喜歡聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議；

2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔(dān)責(zé)任。

導(dǎo)致后果：

1）老板個(gè)人能力太強(qiáng)，員工產(chǎn)生依賴(lài)思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒(méi)有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強(qiáng)；

2）老板不能聽(tīng)不同意見(jiàn)，會(huì)增加決策的風(fēng)險(xiǎn)。

解決思路：

1）改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他；用不好“結(jié)果”的事例警醒他；

2）公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見(jiàn)的通道。

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30 一竿子插到底，事情解決了，類(lèi)似的事情卻越來(lái)越多，治標(biāo)不治本

根本原因：

上級(jí)發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問(wèn)題就馬上解決了。

導(dǎo)致后果：

1）員工用老板壓中層；

2）中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降；

3）中層都等著老總失敗。

解決思路：

1）高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升；

2）設(shè)立流程：需越級(jí)指揮的，必須先跟所需越級(jí)的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。

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31 急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長(zhǎng)

根本原因：

企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報(bào)。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是可復(fù)制的，當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機(jī)制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

導(dǎo)致后果：

人力成本過(guò)高，但員工忠誠(chéng)度不高。

解決思路：

1）建立好的文化：

①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合；

②注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；

③有情的領(lǐng)導(dǎo)。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境）

2）建立好的機(jī)制：

①重視人力資源工作；

②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定。

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32 工作不到位，借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績(jī)卻不斷滑坡

根本原因：

1）工作職責(zé)不明確，沒(méi)有鎖定責(zé)任；

2）員工不明確結(jié)果，只對(duì)過(guò)程負(fù)責(zé)任；

3）時(shí)間管理不好。

導(dǎo)致后果：

員工整天忙忙碌碌，卻沒(méi)有為企業(yè)提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡。

解決思路：

1）定義好每個(gè)崗位的工作職責(zé)；

2）建立一對(duì)一的責(zé)任承諾，每個(gè)人對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)懲跟結(jié)果掛鉤；

3）改變員工的時(shí)間管理（做重要不緊急的事）。

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33 以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開(kāi)、公正、公平的氛圍

根本原因：

1）靠權(quán)謀來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)；

2）制度不健全或沒(méi)有執(zhí)行制度。

導(dǎo)致后果：

1）企業(yè)內(nèi)耗過(guò)多，成本增加，很難做強(qiáng)；

2）員工工作缺乏動(dòng)力，組織執(zhí)行力打折扣。

解決思路：

1）完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行；

2）倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)情的管理，絕情的制度；

3）并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，把結(jié)果跟利益掛鉤。

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34 幾個(gè)人得勢(shì)，大多人失意

根本原因：

1）老板的權(quán)謀文化，憑感覺(jué)重用員工；

2）公司晉升機(jī)制不合理，利益分配不公。

導(dǎo)致后果：

員工缺乏動(dòng)力，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高。

解決思路：

建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開(kāi)、公正的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制，并堅(jiān)決執(zhí)行。

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35 公司沒(méi)有核心文化，核心理念混亂

根本原因：

1）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者不同，形成的文化也不同，各個(gè)部門(mén)自成一派，只遵循自己部門(mén)的文化，公司沒(méi)有核心文化；

2）戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)各個(gè)層面沒(méi)有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向，削弱員工動(dòng)力、企業(yè)組織執(zhí)行力。（管理者和員工沒(méi)有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，不能體會(huì)到自己工作的意義和價(jià)值，也沒(méi)有從事一項(xiàng)事業(yè)的使命感，因而也無(wú)法從工作中得到成就感）精益爭(zhēng)霸，這就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問(wèn)題。企業(yè)的內(nèi)耗就會(huì)大大增加，戰(zhàn)斗力就會(huì)大大降低。

解決思路：

1）讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在；

2）圍繞客戶價(jià)值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。

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36 員工家事、國(guó)事、天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事

根本原因：

員工對(duì)自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。

導(dǎo)致后果：

不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結(jié)果；（領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間花在哪，員工的重點(diǎn)就在哪）

2）設(shè)立獎(jiǎng)懲制度。

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37 員工在思考，老板在行動(dòng)

根本原因：

1）分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行；

2）沒(méi)有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：

老板為了及時(shí)得到結(jié)果，自己去行動(dòng)，導(dǎo)致總是沒(méi)時(shí)間，下屬總是沒(méi)工作。

解決思路：

1）改變員工思想意識(shí)：評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在制定戰(zhàn)略之前，對(duì)錯(cuò)成敗在執(zhí)行之后。

2）制定合理的工作和授權(quán)流程。

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